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202105期
上海外服陆家嘴业务中心
高温津贴发多少？怎么发？发放时有哪些地方需要注意？来看上海外服的详细解读！
太方便啦！在上海看病可以不带医保卡，以后还可以不带医疗册；上海公积金能还吴江嘉善房贷
【提示】沪高校毕业生档案如何转递？问答手册为您释疑
企业HR如何通过正确实施“背景调查”做好人才选拔工作
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HR实务
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新闻速递
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喜报！东浩兰生集团上海外服（集团）有限公司被授予2021年全国五一劳动奖状！
外服集团董事长李栋应邀参加“国聘行动”走进国家级人力资源服务产业园活动启动仪式及人力资源服务业促就业工作座谈会
C位出粽-2021端午礼券预告
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聚焦外服
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CONTENTS
目录
HR实务
下个月开始，你的工资卡里会多一笔钱！
关于“高温津贴”那点事
立夏已过，多地气温持续走高，逼近35℃的“高温线”。
从6月份开始，广大劳动者，工资卡里会多一笔钱——高温津贴。
高温津贴发多少？怎么发？发放时有哪些地方需要注意？
来看上海外服的详细解读↓↓↓
什么是高温津贴？
2012年6月，国家安全生产监督管理总局、卫生部、人社部、全国总工会等部门制定了《防暑降温措施管理办法》（以下简称《办法》），规定了具体的高温津贴制度。《办法》规定，劳动者从事高温作业的，依法享受岗位津贴。
用人单位安排劳动者在35℃以上（包括35℃）高温天气从事室外露天作业以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下（不包括33℃）的，应当向劳动者发放高温津贴，并纳入工资总额。
高温津贴怎么发？
高温津贴目前分为按月、按天和按小时发放三类。高温津贴标准由省级人力资源社会保障行政部门会同有关部门制定，并根据社会经济发展状况适时调整。
从各省公布的高温津贴发放时长来看，多数省份是在6月至8月或9月之间。其中海南省的发放时间最长，为4月1日-10月31日，时间跨度长达7个月。广东省和广西壮族自治区的发放时间为6月1日-10月31日，时间跨度长达5个月。
如果6月份没有高温天，还要不要发高温津贴？
关于高温津贴的Q&A
高温津贴发放的条件，与当月的气温高低没有关系。夏季高温津贴发放的条件取决于工作环境。具体为：一是露天工作，二是不能采取有效措施将温度降低到33℃以下（不含33℃）的工作场所。
如果工作“一半在露天”，该不该发高温津贴？
高温津贴按月发放还是集中一次性发放？
对于劳动者工作场所的性质难以确定的特殊情况，用人单位应结合实际，通过工资集体协商等民主管理程序，合理制定发放办法。
高温津贴就是防暑降温费吗？
高温津贴可以按月发放，也可以根据自身情况提前集中一次性发放。防暑降温费，则是指用人单位为职工提供的，除职工工资薪金、奖金、津贴、纳入工资总额管理的费用之外的福利待遇支出，属于职工福利。防暑降温费是否支付以及支付的标准均由用人单位在规章制度、集体合同或劳动合同中规定或约定。
高温天气单位是否要发防暑降温费？各地政策不同。在《防暑降温措施管理办法》中明确向高温（天气）作业的劳动者支付高温津贴作为用人单位的义务后，一些省份取消了之前的防暑降温费，取而代之的是高温津贴。然而也有一些地方明确规定，高温天气除发放高温津贴外，也需发放防暑降温费。
高温津贴可以按月发放，也可以根据自身情况提前集中一次性发放。
关于高温津贴，用人单位看过来→
高温津贴需纳入工资总额
企业在计算职工社会保险费基数时，也应将夏季高温津贴计算在内。但夏季高温津贴不作为月最低工资的组成部分，用人单位应另行支付。
因高温天气停止作业，不得扣减工资
《防暑降温措施管理办法》第八条规定，因高温天气停止工作、缩短工作时间的，用人单位不得扣除或降低劳动者工资。
高温津贴不计入最低工资
《最低工资规定》第十二条规定，在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准：
（一）延长工作时间工资；
（二）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；
（三）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。
高温津贴必须足额发放
高温津贴属于劳动报酬（工资）的组成部分，支付高温津贴是用人单位的法定义务。企业未按规定支付劳动者高温津贴的，劳动者可以向人力资源和社会保障部门举报或依法申请劳动争议仲裁。该发而不发属违法行为；未足额发放的，视为拖欠或克扣工资。
全国各地高温政策一览
新闻速递
太方便啦！在上海看病可以不带医保卡，以后还可以不带医疗册；上海公积金能还吴江嘉善房贷
News Briefing
一、什么是“医疗费报销一件事”？
今年在完善“医疗费报销一件事”，有什么新举措？数字化推进长三角医保公共服务便利共享方面有什么新进展？
不少人有过这样的经历，
身体不舒服急匆匆赶到医院
在挂号窗口忽然发现没带医保卡
...
现在这种麻烦已经没有了
上海积极推广医保电子凭证与“随申码”融合应用，实现参保人员看病“脱卡支付”。
目前，全市定点医疗机构已实现医保“脱卡支付”全覆盖。超过1100家定点药店实现手机“刷码购药”。上海有超过820万参保人员申领并激活个人医保电子凭证。
简单来说，上海市民通过手机上随申办app途径，申请电子医保卡，看病带着手机扫码即可，不用再带医保卡。
打开随申办app，点击随申码选项 ▽
如下图，点击“医保”▽
进入以下页面 ▽
同意协议并激活▽
点击立即使用▽
不带医保卡就医很便捷，而更便捷的事情已经安排上了！按照全市便捷就医数字化转型的工作安排，上海医保部门正在积极推进“医保电子记录册”建设，努力实现市民群众不带纸质的医保记录册也可以看病。
二、5月20日起长三角一体化示范区试点，
提取住房公积金偿还异地购房贷款
上海缴存住房公积金的职工，在上海无自有住房，于苏州市吴江区、嘉兴市嘉善县两地购买拥有所有权的自住住房并在当地获得住房贷款（包括住房公积金贷款和商业贷款），可以申请提取上海住房公积金账户余额用于偿还异地住房贷款。
也就是说，上海住房公积金能还吴江、嘉善的房贷啦！
【提示】沪高校毕业生档案如何转递？
问答手册为您释疑
“毕业生档案是人事档案吗？本市高校毕业生档案应向哪里转递？转递方式是怎样的？”市人社局发布《本市高校毕业生档案服务政策实用问答手册》，权威解答在这里↓
编者按：
毕业生档案是人事档案吗？它有哪些作用？
毕业生档案是记述和反映毕业生政治面貌、学习经历、思想表现以及家庭状况、奖惩记录等的综合材料，是人事档案的重要组成部分，是用人单位选拔、聘用毕业生的重要依据。
从学校转出的毕业生档案，成为人事档案，并在后续不断记载个人学习工作经历、政治品质、思想认识、专业素养、工作实绩、遵纪守法以及家庭社会关系等情况，是国家档案的重要组成部分，也在招聘录用、政审考察、公证信息、职称评定等人事管理和服务中起着凭证、依据和参考的作用。
哪些人事档案属于流动人员人事档案？
以下情形属于流动人员人事档案：
1、非公有制企业和社会组织聘用人员的档案；
2、辞职辞退、取消录（聘）用或被开除的机关事业单位工作人员档案；
3、与企事业单位解除或终止劳动（聘用）关系人员的档案；
4、未就业的高校毕业生及中专毕业生的档案；
5、自费出国留学及其他因私出国（境）人员的档案；
6、外国企业常驻代表机构的中方雇员的档案；
7、自由职业或灵活就业人员的档案；
8、其他实行社会管理人员的档案。
Q&A
Q&A
本市流动人员人事档案由哪个部门管理？
各区就业促进中心、街道（镇）社区事务受理服务中心按照分级分类管理要求，根据户籍所在地属地化管理原则对本辖区流动人员人事档案进行管理。
作为一名本市高校毕业生，毕业后人事档案应向哪里转递？
未继续升学的本市户籍高校毕业生，毕业后属于流动人员的，可由学校将其人事档案转递至毕业生户籍所在区就业促进中心。毕业后就业单位有档案保管资质的，其人事档案由学校向单位转递。
人事档案转递方式是怎样的？可以本人自带档案吗？
转递人事档案须通过机要交通或派专人送取，严禁个人自带档案转递。因此，毕业生档案应由学校通过机要交通（包括EMS档案专递）或派专人转递，严禁毕业生个人自带档案转递。
流动人员人事档案存放、管理要交费吗？
今后如有需要开具档案证明，需要费用吗？
根据《关于进一步加强本市流动人员人事档案管理服务工作的意见》（沪人社力〔2015〕468号）的规定，流动人员人事档案管理服务是基本公共就业服务的重要内容，自2015年1月1日起实行免费服务。因此，各级公共就业服务机构保管流动人员档案、提供开具档案相关证明等服务都是免费的。
学校转递档案后，可以到哪里查询档案所在地呢？
学校将档案转递至户籍所在地公共就业服务机构后，毕业生可持本人身份证件（包括社保卡）或《就业创业证》至区就业促进中心或街道（镇）社区事务受理服务中心查询档案所在地。
提示：每年高校多在7月开始毕业生档案转递，由于数量庞大，时间集中，查询信息可能出现滞后。毕业生可错开7、8月高峰期前去查询。
企业HR如何通过正确实施“背景调查”做好人才选拔工作
人才是企业第一生产力，如何做好人才的选拔工作在这一年将变得更加重要，背景调查是选拔人才的主要方法之一，但是在运用背景调查的方法时，需要注意哪些问题，防止错误的调查行为，也成了企业HR需严格重视的问题。
导读
1、什么是背景调查
2、背景调查的起源
背景调查是指通过候选人提供的证明人信息以及以前工作单位的就职信息，来核实候选人的个人资料的行为，是一种能直接证明候选人情况是否真实的有效方法。通过背景调查，可以证实候选人的教育和工作经历、个人品质、交往能力、工作能力等信息。背景调查是美国企业在招聘过程中对企业外部申请者进行筛选的最基本、最常用的办法。几乎所有的雇主都会采用不同的手段在决定是否录用求职者之前设法获取一些关于求职者的背景信息。
背景调查源于美国近代，起初的原因和美国的独特社会文化背景有很大的关系。美国是一个多元素文化结合的国家，居民来自于世界各地。做为世界上的第一大国，无论在政治领域还是商业领域都有极大的信息系统，因此社会背景情况就相对非常混乱而复杂。而美国的文化理念就是将混乱、复杂的情况细分和整理，从而转换成简单而有效的行为。这种理念促使了一个新的行业的诞生——背景调查。尤其在911事件之后，美国社会普遍对员工的背景调查更加重视，从个人，公司业务，公司环境，社会，到国家安全都起到了一定的规避风险的作用。
3、国外背景调查趋势
纵观国际职场，雇员背景调查早在多年前就已经成为人力招聘的一道强制环节。但是美国法律对背景调查有法律法规限制的，不能随意和无原则地进行个人背景调查，这种限制主要是为了防止侵犯个人隐私或防止就业时的歧视。为了保护个人隐私，美国联邦和各州都有一些法律对雇主可以调查的项目和方式进行了规定，其中最重要的是1974年通过的《美国隐私法》（The Privacy Law）。《公平信誉报告法案》（Fair Credit Act）规定，公司在使用调查机构时应将背景调查一事通知候选人，候选人必须有知情权和自愿被调查的权利。
另外，如果在雇主提供的材料不真实或出于恶意传播给无关的人有可能会被控为诽谤，要负相应的民事责任。美国有些公司为了避免在被其他公司要求提供员工工资时产生不必要的麻烦，在员工辞职或被辞退时会要求员工签订协议，要求员工放弃被推荐的权利或放弃查阅自己背景材料的权利。
在美国，求职者、在职雇员，甚至志愿者都可能要求被进行背景调查。对一些职务，会有地区专项立法要求进行此项调查。“雇用过失”(Negligent hiring)的法律诉讼日益增加。如果雇员的行为伤害了某人，雇主可能要承担责任。一项错误的决定可能会对公司的财务造成无可弥补的巨大损失，也可能对公司的声誉造成恶劣影响，同样会危及到相关招聘者的职业生涯。
因此雇主已经越来越多地采用第三方的服务来帮助自己“识人雇人”。一方面企业可以降低自身风险，一方面招聘者可以避免承担责任。所以背景调查不得侵害候选人本身的利益和侵犯个人隐私，以及就业歧视，也必须做好背调必要的保密工作，防止被调查者的隐私泄露，否则将承担相应的法律责任，在国外，惩罚是相当严厉的。
4、国内背景调查趋势
由于我国以前对劳动力资源实行的是计划方式的配置，从学习到就业一般衔接较紧密，大多是从学校毕业直接到单位，也很少出现职业的变动。改革开放以来，随着社会主义市场经济的发展，我国在逐步实现劳动力资源的市场化配置，各地人才市场基本都已建立起来，出现了全国性的人才合理、有序流动的良好局面。
目前，由于难以得到候选人原单位的配合以及准确性等问题，用人单位对候选人的选择基本上还是采取个人材料结合测评的方法，背景调查极少被采用。在目前我国人才流动性大、个人档案、信用体系不是很健全的情况下，背景调查的重要性就显现出来了。
5、背景调查需要注意的问题
进行背景调查应该注意的问题：在背调之前必须通知候选人，也应该事先争得候选人本人的同意后才可开展，限定背调内容的范围，主要对于候选人工作情况有关的方面进行调查，而无关的特别是涉及到个人隐私的问题，要坚决避免。另外要做好书面形式的纪录，方可作为是否录用该员工的依据。
在进行背景调查前，应先以书面形式征得被调查员工的同意，且优先选取候选人的前上司或同事进行调查，由于这些人跟候选人有最多的工作接触，对候选人的品行、能力、工作态度有更深刻的了解。
通过背景调查可以得到关于候选人的各种情况，这些情况既有客观情况，也会有诸如关于被调查者的性格等主观性较强的内容。由于有些背调结果的主观程度较强，在决定是否录用时，要慎用这些调查结果。要尽可能使用事实来进行决策。
背景调查并不是万能的，错误和失真有时难以避免。但如果将背景调查同其他甄别手段相结合，就会大大提高选择的正确度。
6、背景调查的方法
背景调查的主要方法：用人单位应先对候选人进行初步筛选，只针对那些有望被录用的候选人进行背调。根据我国的实际情况，背景调查可以这样进行：
用人单位应该首先根据单位的规模、实力决定背景调查的强度。另外，不同的职位对背景调查的要求是不同的。背景调查的强度取决于招聘岗位本身的职责水平，责任较大的岗位要求进行准确、详细的背调。
收集、准备背调所需资源：此阶段是最为关键的基础准备工作。包含候选人提供的原始基本信息、证明人确立、职位特性分析、分析报告的可执行率等步骤。在信息获取时，设计专用的信息收集流程和模板，全面收集候选人信息，以保证背景调查的可实施性。职位特性的分析有助于更好的设计报告问题，针对不同职位设计不同的问题，从而来考察在面试中无法验证的一些信息。
通过工作分析确定对某岗位的调查内容。对不同工作岗位要根据其性质确定调查重点。比如招聘财务人员就要重点核查信用情况和品质。在确定了背调的内容后，可采用以下方法进行核实：取得证明人的合作，到候选人原工作或学习单位核实。对于背调原单位可能会有不同的反应。有的可能会拒绝提供任何情况，有的则会仅提供基本信息，避而不答。这就要求调查者通过感情交流，与证明人建立起融洽的关系，打消他们的戒备和疑虑。
在整个背调过程中，必须申明整个背调过程是保密进行的，不得伤害被调查公司的声誉和侵害其商业秘密，也不得伤害被调查者的个人隐私泄露和就业歧视产生，如果导致其后果，调查者企业需要承担相应的法律责任。
聚焦外服
喜报！东浩兰生集团上海外服（集团）有限公司被授予2021年全国五一劳动奖状！
Focus on FSG
4月27日，上海市总工会公布了2021年全国五一劳动奖等评选情况，上海外服（集团）有限公司喜获殊荣。
Focus on FSG
全国五一劳动奖状是中华全国总工会授予在中国特色社会主义建设中作出突出贡献的企事业单位、机关团体的光荣称号，是中国工人阶级最高奖项之一。其中，竞赛表彰获奖集体是“在服务保障三届进博会、加快上海科创中心建设、优化上海营商环境等立功竞赛中取得了优异成绩的集体”。
Focus on FSG
上海外服成立于1984年，隶属于东浩兰生集团，以“咨询+技术+外包”的独特服务模式，聚焦“人事管理、薪酬福利、招聘及灵活用工和业务外包”四项主营业务，为各类企业提供融合本土智慧和全球视野的全方位人力资源解决方案，为上海人才高地建设、“一带一路”建设、“长三角一体化”战略实施提供强有力的人才支撑，市场占有率常年位列行业第一。
多年来，上海外服坚持党建引领，主动对接服务长三角一体化发展、临港新片区建设、进博会、上海人才高峰建设等国家、上海战略；疫情期间，上海外服帮助广大企业客户复工复产，探索共享员工的灵活就业模式，发起“大学生职场能量加油站”活动，关爱特殊时期的应届大学生就业，助力“六稳”“六保”工作；同时，上海外服积极投身公益事业，帮助安徽金寨解决劳动力就业问题，与云南大姚县结对子，定向扶贫。
上海外服将珍惜荣誉、保持本色，继续发挥示范带头作用，发扬干劲、闯劲、钻劲，做新时代的奋斗者，努力创造无愧于时代的新业绩。
人社部副部长李忠（前排左三）、上海市人社局局长赵永峰（前排右一）在东浩兰生集团总裁、党委副书记、外服集团党委书记、董事长李栋（前排右二）的陪同下视察外服集团在人才大厦的办公场地
5月19日上午，由国家人力资源和社会保障部举办的“国聘行动”走进国家级人力资源服务产业园活动启动仪式在静安区国际会议中心举行。人社部副部长李忠、人社部人力资源流动管理司司长张文淼、上海市人力资源和社会保障局局长赵永峰等出席仪式，东浩兰生集团总裁、党委副书记、外服集团党委书记、董事长李栋应邀参加。
Focus on FSG
外服集团董事长李栋应邀参加“国聘行动”-走进国家级人力资源服务产业园活动启动仪式及人力资源服务业促就业工作座谈会
仪式结束后，李栋董事长及外服集团副总裁余立越陪同李忠副部长、张文淼司长等领导视察了外服集团在人才大厦24楼的办公场地，并为他们介绍了外服集团的发展概况和未来规划。
李栋董事长还参加了由李忠副部长主持召开的人力资源服务业促就业工作座谈会。在座谈会上，他从移动互联技术嫁接传统人力资源服务、连接优质跨国企业招聘需求和大学生就业、响应国家“稳就业”、“保就业”的创新举措以及服务上海人才高地建设和地方经济发展等四个方面，介绍了外服集团依托自身资源优势和行业地位优势，在促就业方面所做的社会贡献，彰显了外服集团作为国有企业的责任担当。
会上，李栋董事长还向人社部领导汇报了行业营收口径在新会计准则下的变化情况和疫情期间国家人社部颁布的社保减免缓政策的实施情况。同时，希望外服集团在国内外的业务网络和人才渠道能够积极服务国家人才强国战略，并在行业的高质量发展和参与全球资源配置等方面发挥领军企业的引领作用。
东浩兰生集团总裁、党委副书记、外服集团党委书记、董事长李栋（中）、人社部副部长李忠（左一）、上海市人社局局长赵永峰（右一）
Focus on FSG
C位出粽-2021外服端午产品预告
端午执行期：2021.5.06-2021.06.10
128-粽星捧月
168-与粽不同
208-情有独粽
318-粽横四海
4种礼券
125款产品
「2021端午主推档位」
60-端午集配
6款企业集配，
10份起
「60/100/150 纯粽子礼盒」
100- 一见粽情
150- 乐在其粽
2档特别版
（礼券）
*注：临近端午如出现粽子断货情况，将以其它口味粽子或同等价位产品替换
如您有任何需求欢迎拨打021-68410500
或直接与您的客户经理联系 谢谢！
本期截稿时间：
2021年05月31日19：30
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