2022年度员工绩效评估&2023年绩效计划制定
工作指引
绩效管理
Performance Management
季刊
高松电子人力资源中心主办 2022年12月
总第7期
contents
目录
Chapter 1
年度员工绩效等级评估
Chapter 2
Chapter 3
- 年度员工绩效评估原则
Chapter 1 年度员工绩效等级评估
2
- KPI指标的确定步骤
- 重点工作任务指标制定要点
- 不同类型计分方式参考
- 个人绩效考核指标和目标的沟通
- 年度工作目标达成展示
- 本年度重点工作
- 本年度思考与沉淀
- 下年度工作规划
以“业绩至上、创优争先；科学管理、立足长远”为指导思想，以事实、数据为依据，以提高员工绩效为导向开展年度绩效考核相关工作，并遵循以下绩效考评原则：
年度员工绩效等级评估
指对员工进行的以年度为单位的考核。主要考察在一年内的表现，并进行等级评定。个人表现、主要分工作和生活两种。工作，指对工作的投入量和工作效率，对企业的贡献程度。生活，指对生活的积极程度和产生的业绩成果。
☆ 年度员工绩效评估原则
进行科学评价，使之具有可靠性、客观性、公平性。
多方面、多渠道、多层次、多角度、全方位地进行立体考评。
应使考评标准和考评程序科学化、明确化和公开化。
考评等级之间应当产生较鲜明的差别界限，才会有激励作用。
差别原则
公开原则
全面考评
客观评价
*** 评定绩效等级时：建议按照同一职级、相同岗位为同一群体进行排名和评价。
员工2023年绩效计划制定
年度述职报告怎么写？-四大方面内容
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Chapter 2 员工2023年绩效计划制定
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员工2023年绩效计划
员工绩效计划一般采用KPI与重点工作任务结合，如下图：
Chapter 2 员工2023年绩效计划制定
√ KPI指标的确定步骤
1、岗位KPI承接部门/中心KPI（部门KPI→岗位KPI）
以人力资源中心为例：
2、岗位关键职责提取考核指标（岗位说明书→岗位关键职责→考核指标提炼）
以招聘经理为例：
3、根据影响程度及重要性挑选出考核KPI
把上方步骤一何步骤二得到的指标进行汇总，根据影响力程度和关键性，挑选3~6项作为KPI关键业务指标放入个人绩效考核表。
关键性：指该指标对企业战略目标、部门业绩目标以及岗位职责目标的重要性
影响力：指标结果对该岗位的影响程度
确定KPI指标内容
确定KPI指标内容
中心/部门指标
可承接该指标的岗位
关键人才招聘达成率
招聘经理、招聘专员等
绩效项目推行计划达成率
绩效经理、绩效专员等
步骤一
步骤一
岗位关键职责
指标提炼
挖掘并立体化招聘渠道，对渠道进行标准化、量化管理及分析
有效招聘渠道开拓数量
针对招聘相关流程及分权进行梳理、完善及优化,提升招聘效率
招聘计划达成率
指标说明
新开拓有效招聘渠道的数量
招聘计划达成率=当月招聘实际到岗人数/当月计划招聘人数
名 称
说 明
关键绩效指标
（KPI）
① 定量形式的指标，通过设定计算公式、关键行为的发生次数等来统计绩效得分；
② 适用岗位为业务人员或工作成果容易量化的岗位.
重点工作任务
① 定性形式指标,通过对重点工作进度、质量等设定明确的、适度量化的里程碑或最终成果标准.
② 适用岗位为承担相对难以量化的关键任务岗位,主要是当期工作规划的提炼、归纳.
示 例
-指标：人才招聘达成率
-指标说明：职级6级及以上人员招聘实际到岗跟计划到岗的比
-指标：培训课程引进
-指标说明：每季度举行5种不同类型的培训课程,并达到90%的满意度.
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确定指标权重占比
根据指标重要性程度设置相应权重，每个KPI权重一般不高于30%，不低于5%，且一般取5%的整倍数。
确定目标值
目标值设定的方法也是多样的，比较常用的是 “历史数据法”与“外部标杆法”。
历史数据法
将历史数据作为基准，在此基础上按照一定的比例设置目标。
外部标杆法
采用业界优秀企业作为标杆，通过对标杆企业的学习与分析，发现企业自身的不足与差距，将标杆企业某一项或多项指标当前的实际完成值或者按照一定百分比作为目标值。
步骤二
步骤三
√ 重点工作任务指标制定要点
要点1：尽量具体量化，如明确目标时间、目标任务的细化描述、完成任务的评判特征；
要点2：对公司、组织有贡献的关键工作领域，而非所有工作内容；
要点3：一般数量不超过5个。
举例：
不佳的描述
良好的描述
引入各种培训课程
在年内至少举行10种不同类型的培训课程，
并达到90%的满意度
制定继任计划
在2023年底，对50个职位制定继任计划
不同类型计分方式参考
指标：人员招聘达成率
计分：达成率=实际值/目标值*100%
按照实际达成率计分，得分=达成率*权重*100.
① 完成比率计分法
指标：项目计划达成率
计分：完成xx%以上得100分，xx%一xx%得xx分，xx%一xx%得xx分，xx%一xx%得xx分，xx%以下得0分.
② 区间计分法
指标：生产计划达成率
计分：达成率为xx%得满分，每低于x个百分点减x分，达成率低于xx%时，该项得分为0.
③ 数量递减计分法
指标：项目结案数
、客户开发数
计分：达成目标得xx分，每超目标x个加xx分，最高加x分.
④ 超目标递增计分法
指标：***出错次数
、***准确性
计分：***次数不超过x次，每超出x次，扣x分，出错次数超x次该项不得分.（严格的指标项可按出错1次该项不得分）
⑤ 否决计分法
指标：执行力
计分：卓越:100分；优秀:90分；良好:80分；待改进:60分
⑥ 等次评分法
指标：***及时性
计分：每月x号完成xx工作，按时完成得满分，每延迟x天扣x分，超x天未完成该项不得分.
⑦ 时间维度法
Chapter 2 员工2023年绩效计划制定
Chapter 2 员工2023年绩效计划制定
■ 讨论如何跟踪每次目标及下次回顾的时间；
■ 确认最后的目标；
■ 让员工重新整理一下双方讨论后的目标，这是再次确认员工是否已清楚理解目标的机会，同时让员工认识到这是员工本人的职责。
重申对员工达到目标的信心，结束讨论。
3
个人绩效考核指标和目标的沟通
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Chapter 3 年度述职报告怎么写?
① 上级部门指标和目标沟通：让员工了解上级部门绩效指标和目标（明确哪些是需要员工承接和需分解的指标）；
② 培训：组织培训，将指标和目标设定的方法及原理告诉员工；
③ 员工自定指标&目标：当员工基本掌握设计目标的方法后让其自行制定目标；
④ 员工上级和员工讨论指标和目标：
■ 首先强调员工自己参与工作目标设定的重要性，告诉员工最终要争取达到或超越工作目标的是员工本人；
■ 介绍一下需讨论的两大内容。绩效目标与能力选择，帮助员工理解这两步骤强调了“要干什么”和“怎么干”的联系。在向下一步进展前，先询问一下员工是否有什么要在此会议中讨论的内容以表达你对员工意见的兴趣；
■ 逐条讨论每项目标，引导员工自己列出所有重要的绩效区域及可衡量的目标并获得员工的承诺；
■ 双方共同讨论每项列出的目标与完成上级部门目标和公司整体目标，帮助员工认识到自己工作对公司间的联系来加强会后他/她对目标的投入。
■ 表示对员工达到那些具有挑战的目标的信心，以建立员工对完成挑战性目标的信心及承诺；
■ 征求员工的意见，在整个讨论过程中，自始至终征求员工的看法，了解员工对完成目标的担忧，并确认员工是否已清楚了解目标。共同讨论并认可完成目标所需的资源及协助。员工对完成自己工作所需的资源和协助会有较清晰的了解；
Chapter 2 员工2023年绩效计划制定
● 业绩/工作目标是否达成，与目标之间的差距（未达成的主要原因）
☆ 年度工作目标达成展示
字不如表，表不如图，尽量用数据、图表呈现结果
● 根据述职时长和要求，选择1-3项作为重点工作
● 重点工作可以分为结果展示、达成路径、价值产出、认知迭代几部分
最好是完成度高、个人主导的工作
● 结合具体案例，阐述在本职岗位上办了什么实事，结果怎么样，有哪些贡献、哪些不足，具体包括工作效率、完成任务的指标、取得的效益等
● 在工作中沉淀的方法论可实践可推广可复制的内容
● 在工作模式和方法上的迭代创新
☆ 本年度思考与沉淀
年度述职报告-四大方面内容
☆ 本年度重点工作
● 根据KPI和重点工作任务
● 列明主要行动举措、目标、需要的资源和支持
3-5项最佳
措施实际可落地
☆ 下年度工作规划
结合实践案例
图文并茂
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