2024年
小目标定好了吗？
是否关注了这些方面？
绩效管理
Performance Management
季刊
高松人力资源中心主办 2024年3月
总第9期
contents
目录
Chapter 1
设置绩效目标时，你会关注什么呢？
Chapter 2
Chapter 3
- 关注的三个维度分享
Chapter 1 设置绩效目标时，你会关注什么呢？
2
- 设立目标的逻辑
- 设定目标的四个要素
- “内外兼修”
- 为落实目标，评估是否做好的三项工作
- 勇往直前，共谱新篇
站在目标设置者角度思考的内容跟站在目标落地者-员工的视角来考虑问题是有所不同的，站在员工的角度也有助于目标的实现，以下重点关注的三个维度参考：
设置绩效目标时，你会关注什么呢？
无目标，无绩效！设置岗位目标，是绩效管理的前提；员工欣然接受目标且有动力和意愿完成目标，更是目标设置需要关注的重点内容。设置绩效目标的时候，你会关注什么呢？
☆ 三个维度分享
绩效目标如何设定？以下几点必看
目标清晰，坚定落实，复盘调整
收入/利润
过程
结果
转化率...
清晰度、吸引度和难度缺一不可，他们分别代表着员工的脑力、心力和体力。
Chapter 1 设置绩效目标时，你会关注什么呢？
3
● 想要保证目标设置的清晰度，要先对岗位类型进行区分，不同类型的岗位在清晰度方面的操作原则不同。销售类岗位需要关注时间、空间因素、销售业务内容逻辑及内在的作业流程；中后台职能岗位需要关注公司的战略和业务重点、财务指标和上下游节点之间的满意度，当然更重要的是岗位职责中锁定的重点工作内容。
● 想要保证目标的吸引度，对管理者的要求是懂人，知道如何快速给一“类”人做画像分析，更要懂得如何关注到每一“个”人，“一颗八卦的心”永远是一个管理者懂人心的无形技能！
● 想要保证目标的难度，则需要管理者会引导，会激发，不断增强员工的自信水平，其方法和技巧包括：合理的引导归因、同类人的标杆激励、明确的资源支持等等。
Chapter 2 绩效目标如何设定？以下几点必看
4
设立目标的逻辑
员工的目标来源于企业的整体经营目标，企业的经营目标经过层层分解形成了各级员工的绩效目标。
在业务领先模型的框架指导下，企业的战略及经营目标一般分为KPI目标和关键任务目标两个部分，分解到各部门成为部门的KPI目标及重点工作项目目标，直至分解到基层员工成为员工的个人KPI目标及工作计划与行为目标。
1
绩效目标如何设定？以下几点必看
回顾和评估一下自己的目标如何？是否足够清晰？是否有吸引度？难度如何？
在绩效管理中，为员工设立明确的绩效目标，为的是让员工跟公司共同成长。目标统一了，执行目标的策略和方法统一了，大家就知道自己该干什么事情了，员工才能跟公司一块朝着正确的目标前进。
目标的清晰度→解决的是员工的脑力
目标的吸引度→解决的是员工的心力
目标的难度→解决的是员工的体力
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四个要素
2
绩效目标如何设定？以下几点必看
● 尽量使用精确的描述性的语言，不要用形容词、副词，因为形容词、副词对不同的人有不同的意义。
☆ 用精确描述性的语言设定目标
例如：“两天内处理完毕客户问题”、“第一季度20%的时间用于机器测试”。
● 积极的动词，如：增加百分之多少，取得多少万元的利润。
就是增加、取得了多少，这叫积极的动词。而不要用那些很被动的动词，比如说，你问别人了解什么，熟悉什么？了解和熟悉是没法定量的，不能把了解定成详细的1、2、3、4、5的条款。
● 比如，希望在团队中增强客户满意度的意识，客户满意度本来就很难衡量，还要增强那个意识，意识增加多少算增加了，增加到什么样算增加了，实际上，是衡量不出来的。
☆ 保证目标说明准确
☆ 使用积极的动词
● 不要用很复杂、很模糊的衡量标准。例如：把部门的固定费用控制在预算之内。这个预算是什么？什么叫控制在预算之内呢？员工是不是真正的知道呢？都不是很定量、很清楚的一个标准。
☆ 采用简单而有意义的衡量标准
例如：招聘专员每两周更新一次公司的进出多少人的报告，“让他每两周”而不要用长篇的、泛泛而谈的这些话语。
我们在设置目标时，要同时关注内部共识、外部视角和个人成长。
• 内部共识：包括上级、下属和跨部门的共识。你的目标既需要充分理解公司/上级的目标，与之保持方向一致，内容融会贯通；还需要将下级的目标纳入考量范围，相互协调；最容易忽视的则是跨部门目标的联动。很多部门进行了一系列绩效管理措施，却没有实现好的结果，正是因为各部门只顾自己的组织目标和组织利益，而没有形成合力。
组织目标如一张巨大的网，只有编织这张网的丝线相互交织，这张网才能发挥作用。
• 外部视角：既要观内，还需看外。制定目标时应关注行业趋势、客户需求及竞争对手的变化，否则制定的目标则是无本之末。
• 个人成长：我们还需要基于岗位职责，追求能力提升和自我成长，通过内在动机激发，为公司创造更大价值。
“内外兼修”
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往期季刊精选：5步制定优秀目标，助力打造高绩效团队
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Chapter 2 绩效目标如何设定？以下几点必看
Chapter 2 绩效目标如何设定？以下几点必看
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2024年
我们新的征途已经指明
新的战斗已经开始
在使命和愿景的驱动下
在目标的牵引下
我们定将不忘初心、不负使命、勇往直前、共谱新篇！
Chapter 3 目标清晰，坚定落实，复盘调整
Chapter 3 目标清晰，坚定落实，复盘调整
勇往直前 共谱新篇
建立沟通渠道
任何战略的实施和目标的完成都离不开企业与员工的有效沟通。因此企业通过建立相应的沟通渠道，可以在制定战略和落实绩效指标时，与员工进行更加有效沟通，也可以帮助员工理解企业的发展战略、认可制定的绩效指标，从而实现上下统一 。
创建合理的环境和数据支持系统
在绩效考核指标落实的过程中做好平时的数据记录工作，是尤为重要的；为了配合数据的记录工作，需要搭建实现目标的合理环境以及建立相应的数据支持系统，以准确而系统的记录相关数据，便于后期工作的整理和使用。
如发现目标有偏差的，应及时调整。
帮助员工细化指标
领导层在制定完绩效指标后，应该帮助企业的员工细化指标，并对员工完成目标给予一定的资源与支持，促进各部门之间合作，从而有效的推动绩效指标的落实，更好的实现员工的绩效考核。
在落实绩效指标时提前做好以下三个方面的工作：
绩效管理-让我们共同成长！
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