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阿里24年来最大变革给我们的三个提醒
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临客嘉 4月
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宗旨
2023
人无我有、人有我新、人新我优、人优我精
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谈谈从视频中，读懂了什么？理解了什么？感悟了什么？
标题：不限
字数：不限
截稿日期：
2023年9月20日17:00前
本月主题
JAN
4月19日｜五道口项目（邵海云）
4月19日｜佘山项目（徐鸣俊）
4月20日｜公司（王雪涛）
4月20日｜大同初级中学（钟祖宜）
4月21日｜崇明项目（王勇）
4月22日｜邵万生项目（曹君)
4月24日｜青田项目（王明)
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邵海云 ｜ 五道口项目 ｜4月19日
徐鸣俊 ｜ 佘 山 项 目 ｜4月19日
王雪涛 ｜ 公 司 ｜4月20日
员工的归属感首先来自待遇，具体体现在员工的工资和福利上。衣食住行是人生存最基本的需要，买房、买车、购置日常物品、休闲等都需要金钱，这都依靠员工在公司取得的工资和福利来实现的。在收入上让每个员工都满意是一项比较艰难的事情，但是，人力是资本，而不是成本，更不是包袱，所以待遇要能满足员工最基本的生活需求才能在最基本的层面上留住人才。因此，待遇在人才管理中只是一个保健因素，而不是人才留与走的决定因素。
｜ 如何让员工有企业归属感 ｜
个人的重要感在归属感的营造中是十分的重要的一点，也是中高层管理者最难做到的一条，这就是管理者领导能力的具体体现。这就要求领导们不断的提高自身的素质，让别人喜欢你，让别人认可你，让别人信服你。员工有了归属感，才能最大限度的发挥他们的潜能，员工才会把公司当成自己的家一样看待。 要增强员工对企业的归属感，也就是希望员工把企业看成自己的家一样，首先，企业得把员工当成“家里人”。企业的领导者对于员工的待遇甚至言语都是有区分的。当然，企业里的“外人”不求和企业的“自己人”100%同工同酬，但至少不要作管理者的“外人”还
不如作员工的“自己人”。如果那样，无论企业有多良好的企业文化，都不可能让员工有较强的归属感。 其次，就是建立合理的规章制度，而且制度面前人人平等、奖
罚分明。建立合理的薪酬福利制度。一个企业的福利待遇如果低于行业平均水平，企业势必如“军营”，员工换了一茬又一茬。 明确企业发展目标，使企业不断发展，员工不断有发展机会。企业能给员工学习和锻炼的机会，让员工不断进取。管理者具有良好的亲和力，建立良好的工作氛围。 企业给予合理的压力和动力给各级员工。没有压力和动力的企业必然没有创新和发展，但压力太大，员工肯定很难承受。同样，企业不给员工加油，员工肯
邵海云
2023.4.19
五道口项目
定不会有动力，企业也就谈不上进步。 一个企业的发展，很重要的一点是企业的内涵文化，让员工感受到在企业做事有一定的温暖的感觉、和发展的前景，给员工一个安全的感觉，自然员工对企业也就有归属感。
老板选择能提拔的员工，需要在员工的综合能力之间做个衡量，没有十全十美的人，抓住不同员工的不同特点，选择最适合的员工。 老黄牛式的员工，热爱工作，塌实肯干，认真负责。这样的员工是企业求之不得的，把工作交给这样的员工，比较放心，但是老黄牛式的员工也有他的缺点，不善言谈，不会变通，这样的员工大多管理能力不强。提拔人才，需要有一定的管理能力，能把手下管理好，这样的人才能被提拔做领导，管理不了手下员工的领导，形同虚设，企业没有好的管理，就难以发展壮大，甚至会将企业引向灭亡。 反应灵敏的机灵猴子，这样的员工，比较会处理人际关系，遇到问题机灵善辩，但是这样的人有一部分技术能力较低，员工工作中遇到问题，如果领导没有能力解决，这样的领导难以服众，有一部分这样的员工由于表现的过于活跃，引起同事的反感，这样的员工自然无法把管理工作做好。
这也是企业老板最需要的人才了，老黄牛的认真负责，勤恳，加上机灵猴子的灵巧和交际能力。这样的人才是企业提拔的
综上所述，老黄牛与机灵猴子各有各的优点和缺点。两者互补，那个这个角色是最适合做企业的领导了。
不二人选。 这样的人才是很难得的，同时也是可以培养的。老黄牛式的员工，根据他的潜力，可以去培训交际能力和管理能力，这些能力
通过努力是也能改善的，机灵猴子，加强技术去掉浮躁的性格，沉稳冷静。这些也是可以后天培养的。（完）
作为物业管理公司项目负责人，关注工作是首要，但是工作是由人来做的，所以归根结底还是要关注人，把人管理好了，工作自然而然就好起来了。如果忽略了人，着重工作上面，那就本末倒置了。想要管好人，就不能把人当做工具，而要真正地去关怀，才能让员工更好的开展工作。那么员工关怀的目的就是增强员工的工作积极性和主动性，提高员工的忠诚度和认同感，提高工作绩效，力求实现员工与企业的和谐与长远的发展。
｜ 提升企业员工归属感的重要性 ｜
徐鸣俊
2023.4.19
佘山项目
重视员工的精神状态。在《让从事物业服务的基层员工更有尊严》文章中提到的两则小故事，体现了日常工作中作为领导人给到基层员工的信任感，尊重别人，别人就会尊重你。在一个受到尊重的环境下工作，会让人更乐意去贡献自己，去体现自己的价值。在物业管理中，项目负责人在管理中可以多运用到鼓励和赞美，少一些批评。领导者还可以对员工的需求给予不同程度的满足，以激发员工的动力，从而使员工拥有特定目标并在追求目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，充分挖掘他们的潜力，对于做出贡献的员工给予及时的奖励，让员工产生荣誉感，同时也能激励其他的员工。还可以增加部门之间的沟通互动，沟通在企业中的有着强大的作用，对员工来说,员工通过企业
内部的沟通来表达自己各种不同的情感，沟通提供的不仅仅是一种情感释放的情绪表达机制，而且还可以满足员工的社交需要。对企业来说，最重要的一点就是
要形成在管理架构和同事之间的公开、自由、诚实、互信、开放的情感沟通氛围。有效畅通的沟通渠道可以实现领导和员工之间心与心的交流，可以促进员工彼此之间思维的碰撞、感情的升华，从而避免一切不必要的误会，释放心理上的不满情绪。从而营造良好的工作氛围，增强凝聚力，一起互相学习进步。
建立归属感，营造家文化。什么是归属感，归属感是员工对自己所在的组织的观念认同和思想依赖，是个人价值关系隶属于组织的一种意识倾向。关系到每一位员工的幸福，而每一位员工的表现又直接影响到企业的发展壮大在，在这成功的背后往往有员工辛勤的付出，只有真正把员工放在心上，员工才会把企业的责任担在两肩，让员工有了归属感，员工为达成个人和企业的目标而不断强化自我，增强了责任感，员工才会产生主人翁精神，将公司的事当成自己的事，最终达到企业经营和个人劳动目标同步实现。因此，增强价值认同度，是实现 “把员工放在心上”，提高员工归属感的重中之重。
让员工拥有归属感，才能使其更好的融入工作。归属感的营造，其中包含了对员工的关心、尊重、信任、福利待遇、个人发展和价值体现等诸多方面。它的形成是一个非常复杂的过程，但一旦形成后，将会使员工产生内心自我约束力和强烈的责任感，调动自身的内部驱动力形成自我激励，维护公司利益。
团队归属感缺乏的原因分析：
1， 管理者没有把员工当家人去关心、尊重。
｜ 让团队员工拥有归属感 ｜
王雪涛
2023.4.20
公 司
总而言之，一个优秀的企业的内部环境可以为员工提供一个健康活泼积极向上的氛围，这不仅能够吸引更多的优秀人才加入，更能够提高企业员工的归属感。任何员工在一个舒适的工作环境中工作，给他带来的不仅仅是工作
上的满足，更是精神上的愉悦。因此，建立一个良好的内部环境对于提高员工的归属感具有十分重要的意义。（完）
2，相互间缺乏沟通和信任。
3，团队缺乏凝聚力。
4，工作中没有体现出个人价值。
5，员工看不到未来发展。
6，不打造核心领导团队，管理者做孤家寡人。
等…….
作为管理人员应该关心员工，让员工拥有归属感，从而利于员工和公司的共同发展，可以从以下几个方面开展：
一是，多关心员工。从行动上对员工表现出真正的关切，公司发展需要管理人员与员工共同努力，当员工的工作遭到外界质疑时，管理人员应该站在他们这一边，为他们辩护，关心员工才能让员工获得归属感。
房、买车、购置日常物品、休闲等都需要金钱，这都依靠员工在公司取得的工资和福利来实现。管理人员不能画饼充饥只说大话，要替员工实际利益着想，不断完善的员工福利，管理人员要明白，实际利益大于一切，员工付出就要有回报，有业绩就要多收入，奉献大就要加薪，能力强就要升职，利益分配公平公正，让员工能看到未来和希望，维护员工权益，重在落实。
四是，信任员工。管理人员要用人不疑，把工作分派给员工，就要授权给他们，管理人员要有的放矢，大胆放手，为他们开辟畅通渠道，支持员工完成每项工作任务，从而激发员工工作动力和被信任感。
二是，尊重员工。让他们劳动的有尊严，员工不但需要挣钱养家，更需要在工作中得到公平待遇，体现自己
劳动价值。员工一旦得到价值肯定，就会有无穷的动力，一旦得到管理人员的尊重，就会工作的更有尊严。管理人员要给员工提供舞台，发挥价值。
三是，满足员工利益需求。员工的归属感来自待遇，具体体现在员工的工资和福利上。衣食住行是人生存最基本的需要，买
五是，提供员工发展的平台。个人的未来性是赋予员工归属感的重要组成部分。每个人都会考虑自己在公司中
的位置与价值，更注重
自己未来价值的提升和发展。公司提供机会帮助员工增强个人能力，不断提升员工的知识面、创新意识，树立发展方向，提供发展平台、升迁机会，树立其个人远景观，让他们在工作中提升自己的价值。
六是，制定管理目标。目标的完成过程中让员工参与其中，当每一阶段的目标得以实现时，员工都将真切地感受到自己对公司
员工归属感是指员工经过一段时期的工作，在思想上、心理上、感情上对企业产生了认同感、公平感、安全感、价值感、工作使命感和成就感。
员工的归属感首先来自待遇，具体体现在员工的工资和福利上。由于目前项目上的保洁员都是外包公司派遣过来的，工资和福利我是无法管控。学校时常会有检查、参观及校园活动比较多，员工还要做一些本职工作以外的工作，经常加班，工作节奏
｜ 让员工有归属感 ｜
钟祖宜
2023.4.20
大同初级中学
的存在价值。在马斯洛的需求层次的金字塔中，自我实现是人的最高需求，当这种满足得以实现时，此时公司再辅以奖励措施，那么员工将获得无限的激励，对公司产生更加强烈的荣誉感和自豪感，从而增强归属感，员工为公司发展而服务变成一种快乐。
七是，架起与员工间沟通的桥梁。人都是有感情的，员工也一样，管理人员要关注员工的工作和生活，经常与员工谈心、谈话，把员工当亲人和朋友，通过沟通和交流，及时掌握员工的思想动态。当员工遇到困难时，要适当给予帮助，员工必将感恩企业。
八是，管理人员要不断提高自身的素质。俗话说“兵熊熊一个，将熊熊一窝”，由此可见管理人员在团队中的重要性。管理人员做事要沉着冷静，前后不矛盾，如果做事冲动，经常任意而为，员工可能仍会听从他们的命令，但很难真心服从，团队将无战斗力，员工很难有归属感。管理人员在行动中要言出必行，体现诚信和价值，让团队喜欢你、认可你、信服你。
员工的归属感对公司的发展尤为重要，能否使员工产生归属感，是赢得员工忠诚，增强公司凝聚力和竞争力的根本所在。只有员工有了归属感，才能最大限度的发挥他们的潜能，员工才会把公司当成自己的家一样看待，最终使员工和公司共同发展。
（完）
快，超负荷的工作。这个时候我会把员工所做过的工作内容，工作量记录好，然后向学校领导申请一些劳务费奖励给员工。对于员工来说，工作最大的目的就是为了赚钱，员工只有获得了与劳动相对应的报酬，他才能干得舒心快乐，哪怕是苦点累点也无所谓，只有让员工实实在在地挣到钱了，他才会死心塌地跟着你一起努力奋斗。
保洁员大多数人可能学历不高，从事体力劳动，内心缺乏自信心。作为他们的领导，早上见面应主动和他们打个招呼，微笑，这样会让你的属下有一种亲切感，每个员工都想得到领导的重视和尊重，就像您一样希望别人看好你，只有拥有信心的人成功的几率才能成倍上升。工作中要多表扬您的属下，放手让员工
员工可能会产生一些小小的抱怨或者是负面情绪，应该主动倾听员工的心声，解决他们的问题，耐心指导。谁都希望被看到，被关注，当你能够去倾听员工的想法时，员工会感到被尊重，被信任，自然对公司更有好感。活动同时也可以拉近同事之间彼此间的感情，增加凝聚力。让团队中成员间的互帮互劣、团结友爱、深厚的情谊。也是建立团队归属感的重要组成部分。
有历练的机会，让他们充分的展现自己，对工作才有无比的热情。好的管理一定是激励为主，监控为辅，这样才
能让大部分员工感到信任。人被信任了，管理就会事半功倍。坏的管理一定是监控为主，激励为辅，用防贼的方式监控员工。人被看低了，士气自然就会低，管理就事倍功半。
我会利用周例会的时间，开展“茶话会”的方式，买点奶茶、点心等等，让员工有一个放松的时间，听听员工的心声。很多时候
我认为员工归属感是由物质和精神两个方面共同作用产生的，它的形成是一个渐进、复杂的过程，一旦形成后，员工将增强对工作的积极性和创新能力、对团队的忠诚度和关注度及责任感，会将整体利益作为自己行事的出发点和归结点。增加员工的“归属感”，不仅可以减少人员流动，降
低企业成本，同时也更加利于建立企业文化，对于公司的长远发展是非常有利的。（完）
最近⼏年，“让员⼯更有尊严”作为⼀种鲜明的企业⽂化理念导向，被越来越多的企业管理者所接受和认可，并逐渐成为不少知名企业所追求的潮流和趋势。从现代企业管理的要求看，企业和员工在事业、利益与命运等各方面都是一对共同体，企业的荣辱兴衰关系到每一位员工的幸福，每一位员工的表现又直接影响到企业的发展壮大。企业发展的背后往往有员工辛勤的付出，企业只有真正把员工放在心上，员工才会把企业的责任担在两肩。因
｜ 薪酬和尊严 ｜
王勇
2023.4.21
崇明项目
此，增强价值认同度，是实现“把员工放在心上”，提高员工归属感的重中之重。
很多企业的老板和HR心中总有个错误的观念：只要钱到位，自己就是员工心中最好的老板，就是一个好公司，员工的忠诚度就会高。然而企业在实际运作中却并非如此。因为提高员工的忠诚度根本原因并不是薪酬本身，而是员工在获得高薪之后所获得的尊严。也就是说，员工只有在当下的工作环境中感到有尊严，才会对企业有忠诚度可言。反之，当员工因为企业管理失衡或者在工作中无法获得尊严且工作中长期没有成就感时，再高的薪水也无法挽留他们坚决离开的脚步。
可物业从业人员想从工作中得到尊严感太难了，本身就是不对等的双方，业主认为物业就是靠我们付物业费生存的，所以你必须要伺
候好我。语气重了不行，家电不会修不行，不给他违章搭建不行，一言不合就各渠道投诉。刚看到一则新闻，南通一位业主把自己和物业经理的聊天记录发在业主群，物业经理骂他是垃圾。后来经理带人上门，我猜想原本首先是被逼无奈上门道歉，哪知业主咄咄逼人，情急之下，物业经理扇了业主一耳光，双方扭打起来。打人肯定不对，但能把物业经理逼成这样难道业主就没有
尊严是一种内心的强大，是一种追求向上的生活态度；尊严是让人尊敬，让人喜欢并且欣赏他的品质；尊严是一种责任感，能够让自己在工作中更加成熟；尊严是一种积极乐观的生活态度，只有积极乐观才能带来自信。
服务行业常说，顾客就是上帝。这是这个行业的行规，也是他们对自己最起码的要求。但很多顾客，却在以嚣张的态度对待他们：顾客就是上帝。我是顾客，所以我就是上帝，你就得依着我的来，我打你骂你，你不能还口，更不能还手。
｜ 用心尊重每一位服务人员 ｜
曹 君
2023.4.22
邵万生项目
反省的地方吗？旁人觉得这名经理做事怎么这么不冷静，忍一忍就好了。但我相信激怒他的不是这根稻草，而是长久以来的怨气的积累，他也知道这一掌下去，不仅失去工作还要面临后续一系列的后遗症，在那一刻，所有的顾虑都抛之脑后，有的就是捍卫自己的尊严。
任何的美好关系都是双向奔赴才有意义，需要双方共同的经营和维系才能长久。提高员工企业归属感不仅需要企业有完善的制度、良好的企业文化、人性化的企业管理，员工自身也需具备责任心、良好的职业道德、团队协作意识强，能设身处地的为公司着想。前路漫漫，且行且珍惜！（完）
确实，在服务行业，顾客就是上帝。但是，虽然顾客是上帝，但“上帝”并不意味着任意妄为。你若想成为上帝，最起码要先做好一个人吧。你要知道，你购买的是他们的服务，而不是羞辱他们的人格。中国最经典的著作《孟子》里面有名言：“爱人者，人恒爱之；敬人者，人恒敬之。”
服务是相互融合、相互成全的过程，尊严的前提是尊重别人。说一句谢谢，不用交费用，却能带给服务人员最快乐。最有价值的东西就“谢谢”两个字，能让服务人员感受到的你对他的尊重。良言一句三冬暖，恶言一句六月寒。职业没有贵贱，出于对自我修养的要求，任何行业，任何人都要别人最起码的尊重。
作，就能享受到更快乐的人生”。这也是我们常说的干一行、爱一行，只有对工作充满热爱、充满激情，也才能在工作中体会到成功的乐趣。
工作不是为某个人干的，更不是机械行为，而是为了满足人基本的生存需要，同时也是实现人生价值的平台。另外，每个人还要善于调整心态，平衡心理，从自己的主观上乐观地面对工作中遇到的各种情况。如果单纯的认为工作是否快乐，取决于外部因素的话，我们就能找出一千种不开心的理由，永远都不会快乐。原因很简单，世界还未达到十全十美的，各种情况、各种变化、各类人群等等客观因素永远存在。各类事物的发展也并不如我们所愿，每个人都会遇到各种曲折、磨难，这就要求我们每个人从主观上正确对待，一分为二看待事物、分析事物，还是会从战胜挫折中获得成功的喜悦。
人的一生之中，工作的时间占三分之一以上。如果说人生是一幅壮丽的画卷，我们的事业就是这幅画卷上最浓墨重彩的一笔。丰富的人生需要成功的事业来支撑，而事业的成功，三分靠能力，七分靠的是责任。小小责任二字，说的既有光荣与梦想，使命与召唤，亦有信念与不屈，坚韧和顽强，既有刚毅不阿，也有温婉善良；有辛酸，也有喜悦，有挫折，更是担当。（完）
真诚对待员工，营造团结和谐氛围，让员工把企业当做家。人们对“家”的感觉是很重视的，“家”能够让员工长
久驻足。让员工能够自由地表达自己的意见和看法，尊重、关心和爱护员工，让员工体会到“家”的温馨。把企业当成自己的“家”，热爱自己的工作。
要想干好工作首先要热爱工作，这是常理，也是快乐工作的前提，古希腊人伊索讲过：“工作对于人类来说是一种享受”。美国总统林肯也说过：“人生的乐趣隐藏在工作中，如果充满热情地工
通过阅读《让从事物业服务的基层员工更有尊严》这篇文章，让我收获和感触良多。首先是国家出台的各项政策对于物业行业的发展起到了支持和鼓励，其次是现在的物业行业已逐渐规划化、标准化、法制化，各项体系的建立，促进了行业的健康发展，这对于我们物业服务的基层员工可谓是一剂良药。当下的生活中，谁都不会把自己过得太差，可对于每个人来说，最大的悲哀莫过于生活没有尊严。在我们的服务过程中，难免会遇到一些
｜ 让从事物业服务的基层员工更有尊严 ｜
王 明
2023.4.24
青田项目
困难、挫折、无奈、委屈等等，这就要我们保持乐观向上的心态，在面对困难时我们不能因为遇到困难就轻言放弃，在面对压力时我们不能因为事情太多就逃避困难并放松对自己的要求。我们作为物业服务的基层员工，尊严是一种追求向上的生活态度，当客户的一句简单的“辛苦了”，就会让我觉得自己很有尊严。所以要想取得别人的尊重，首先要学会怎样去尊重别人。从日常工作中的服务态度和服务质量入手，改变自己过去粗制滥造的服务方式及态度，使之变得有质感。明白所做出的每一件事都是在为自己、为公司、为业主负责。只有对自己高度负责，对身边发生的事负责，才能更加有职业素养和职业精神，才能更好的工作和生活，通过相互融合，相互成全的过程取得业主的信任和认可。
作为千峡湖景区的物业负责人，如何让员工在日常工作中有尊严和对公司有归属感，一直是我努力的方向。目前因为甲方的经营战略调整，物业各部门的人员编制不完善，为了维护好景区的安全稳定和取得
甲方的满意与认可，各部门携手，群策群力的做好每一件事。在期间有争执，有奖惩，主要是总结出一份合理的工作方案，让在日常的工作中少走弯路，少出事故、少一些不必要的投诉
结合项目实际情况，做到了以下几点：
1、为提升员工的福利待遇，增强员工对公司的信心，从物质上获得一定满足，将工程部和保洁部的作息时间调整为做六休一，薪资合理上调，尽量减少员工因薪水不满而离开公司的情况发生。
2、与员工建立良好的沟通，制定沟通计划，部门负责人及时关注新员工的适应情况，定期沟通，帮助他们顺利度过适应期，而老员工也定期进行正式或非正式的沟通。主要是员工的工作表现和日常表现，比如频繁请假，工作异常等要及时沟通，发现问题并解决，让员工感受到公司的关怀，解决他们的后顾之忧。
准备录豆汤、酸梅汤、西瓜等等解渴的甜品。让一线员工在酷热时节感受到公司的一丝清凉。
上述内容，仍有许多不足之处，这是一条漫长且需要不断探索的道路。在今后的工作中，我将从各个细节出发，一步步去完善，为员工的身心健康和工作发展而努力。
（完）
3、不断听取员工的优秀建议和个人发展愿望，进行适当的岗位调整，兼顾员工的特长、性格等多方面因素，为员工提供多才多艺的成长机会，如景
区演艺部节假日的活动演出，我物业也安排有兴趣参与的人员配合表演，景区节假日布置和设计各类展品方面，动手能力强的也可积极的参与协助，为景区增添了许多精美的展品供游客欣赏。
4、体现公司的人文关怀，在夏季期间，为做好防暑降温工作，日常所需的盐汽水和药品是必备的，在这基础上我们还给每人配备两双冰丝袖做好防嗮工作，同时报备人事部，遇到高温天气还
阿里24年最大变革
给我们的三个提醒
前言 最近，关于阿里的新闻不少。比如，马云回国。回国干什么呢？有传言说，马云回国，是为了给阿里的组织变革保驾护航。这个传闻真假不确定，但是，阿里的组织变革，动作真是不小。然后看看阿里这次变革，对各行各业有什么借鉴？
（ 摘自：李南南《记住5533》)
学 习 天 地 ｜STUDY ZOOM
2023年3月，阿里巴巴的CEO张勇，在阿里发布了全员信，宣布启动1+6+N的组织变革。这也是阿里成立24年来，规模最大的一次组织变革。
所谓1+6+N，1指的是一个阿里巴巴集团。6指的是阿里的六个业务集团，分别是，阿里云智能、淘宝天猫商业、本地生活、菜鸟、国际数字商业、大文娱业务。而最后这个N，指的是阿里旗下的其他业务公司，比如阿里健康、高鑫零售、盒马，以及阿里未来可能新创设的公司。
你可能会说，别人家的公司变革，跟我有什么关系吗？要知道，对阿里这种规模的公司来说，组织变革的工作量极大，成本极高，一定是遇到了不得不变的挑战。而这些挑战，很可能是今天公司的通用性问题。
今天，把它总结成，三个提醒。
第一，阿里的组织变革，几乎给所有的职场人，释放了一个信号。即使在大厂，大锅饭，也将一去不复返。
所谓大锅饭，其实就是大企业病。刘润老师说，在管理学中，有一个专有名词，叫帕金森定律。指的是，组织一旦形成，就会不自觉地自我膨胀。而且组织越大，体态越臃肿，时间久了肯定越不健康。比如，层级太多导致效率低下。再比如，内耗太多导致成本增加。再比如，公司内的业务水平参差不齐，主项业务特别强，而其他业务躺平。
怎么办？既然是大公司病，肯定得先解决。因此，阿里的做法是，化整为零。以后不吃大锅饭了，把整个阿里集团分成不同的业务公司，各自独立。注意，这可不是说说而已。以后，自负盈亏，各凭本事。就像张勇在公开信里说的，未来，具备条件的业务集团和公司，都将有独立融资和上市的可能性。
早在2007年，马云就提出，七剑下天山，让七家子公司各自出去闯。而这回的1+6+N，本质上跟七剑下天山一脉相承。
说到这，你可能会说，这是公司层面的事。作为个人，我们应该做点什么呢？
第二个提醒。
对我们个人而言，身在一个公司，有一个东西，尤其需要警惕，叫螺丝钉感。所谓螺丝钉感，指的是，分工带来的职责错觉。
以前一个人搞一场发布会，公司小的时候，一个人要从头负责到尾。但公司大了，分工就出现了，有人专门接待嘉宾，有人专门负责接待媒体。久而久之，会带给人一种错觉，会让人觉得，我们身处一个设计合理的机器中，自已只需要像一颗螺丝钉一样，做好自已环节的事就够了。
著名的复杂科学家杰佛里·韦斯特专门做过研究，公司的发展，到底遵循着怎样的规律？这个研究认为，所有的公司发展，本质上，都是随着规模壮大，公司将无可避免地走向衰减。
我们得先做个类比，看看生物的成长。你看，生物的成长，本质就是一个不断变大，细胞不断变多的过程。但是，它总归有个极限。不管是人类、大象，还是鲸鱼，长到一定程度，就不会再长了。当细胞长成以后，它就不再产生新东西了，只是消耗资源，维持自身的存活。直到它的能力退化，抵不过消耗，就会开始衰老。
城市的发展，本质上也是不断壮大的过程。那么，为什么城市可以无限壮大，而不是像生物，长到一定程度就不长了？这是因为，城市的产出，是由人和人之间的连接触发的。连接导致创新，这就导致城市在壮大的过程中，始终在产生新东西。旧的即使衰减，没关系，还有新的。
而公司的发展，介于生物和城市之间。在它的初创期，它更像城市，不同的人聚在一起，产生各种各样新鲜的点子。而当它长大到一定程度，它会越来越不愿意冒险，即使再雇佣新员工，也只是在发展现有的业务。这时，它更像生物。
研究人员还专门统计过。美国上市公司的半衰期是10.5年，每过10.5年，一定会有一半的公司死掉。能撑过30年的，凤毛麟角。能挺过50年的，几乎没有。而所谓的百年老店，之所以开得时间长，是因为他们一开始，就没打算做大。只要你在壮大，你就面临创新乏力的问题。
要知道，一个人的能力增长靠什么？是靠你得对结果负责。我做出一个行动，我能清楚地看到这个动作，在整个任务中的结果。然后，我才知道怎么改进。而过度细化分工，你有行动，但是看不到结果，
也不会对结果负责。久而久之，能力就被锁死了。
从这个角度看，公司的组织变革，把大集团变成更小的战斗单元，本质就是把这个打碎的闭环，重新接上。每个人都能看到行动的结果，对结果负责。这是阿里的变革，给咱们个人的提醒。当心螺丝钉感。
第三点，咱们在商业之外，再增加一个视角。这就是复杂科学的视角。
那么，怎么改变这个局面？根据研究，公司得学会自我复制。就是，在内部分裂出更多的自己。一个集团，分裂成很多业务公司。让每个公司重新长大，重新激活自己。这是不是跟阿里正在做的事情很像？
从这个角度看，只要你这个公司想做大做强，组织变革几乎就一定会发生。这就是为什么很多人说，阿里的变革，像未来很多公司的缩影。
总结一下，阿里的变革，给了我们三个提醒。
一是，在竞争中，没人能躺平，大锅饭不存在了。
二是，作为个人，我们得警惕螺丝钉感。
三是，假如一个公司想持续壮大，必须通过化整为零，提升持续创新的能力。（完）
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