法律资讯
2022年4月1日 第 1 期
公司经理办公室 内刊
2022年正式施行的新法新规
2022年正式施行的新法新规
2021年12月24日，中华人民共和国第十三届全国人民代表大会常务委员会第三十二次会议通过《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国民事诉讼法〉的决定》，新《民事诉讼法》全文共分为4编，27章，291条。此次修改新增7个条文，修改调整26个条文，除13处修改是为与《民法典》相关规定表述衔接一致外，其余20处有较大调整，主要是新增在线诉讼法律效力条款、扩大独任制的适用范围、完善电子送达制度、公告送达时间缩短到30日、简易程序最长审限缩短为4个月、完善小额诉讼制度、扩大了司法确认的范围、调整法律文书规定分期履行申请执行期限起算时间。
★ 重磅！新《民事诉讼法》自2022年1月1日起施行。
2022年2月25日，最高院正式对外公布了《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民法典〉总则编若干问题的解释》，自3月1日起施行。本部司法解释统共有39个条文，具体分为9个部分，包括：一般规定、民事权利能力和民事行为能力、监护、宣告失踪和宣告死亡、民事法律行为、代理、民事责任、诉讼时效和附则。解释的发布能有效保障民法典和旧法的衔接，统一日常生活中的裁判标准，确保民法典的正确实施。
★ 最高人民法院出台一部有温度有力量的司法解释——《民法典总则编司法解释》
十三届全国人大常委会第三十一次会议2021年12月23日表决通过关于修改审计法的决定。本次审计法修改的主要内容主要包括加强党对审计工作的领导，巩固和深化审计管理体制改革成果。健全审计工作报告机制，更好发挥审计监督对人大监督的支持作用。扩展审计监督范围，推进审计全覆盖。优化审计监督手段，规范审计监督行为。强化审计查出问题整改，提升审计监督效能。
★ 新修订的《中华人民共和国审计法》，自2022年1月1日正式实施
《商标一般违法判断标准》自2022年1月1日起施行。《标准》共三十五条，对现行商标法律、法规及部门规章规定的必须使用注册商标而未使用，使用不得作为商标使用的标志，在商业活动中使用“驰名商标”字样，商标被许可人未依法标明其名称和商品产地，自行改变注册商标、注册人名义、地址或者其他注册事项，将未注册商标冒充注册商标使用，未履行集体商标、证明商标管理义务，未履行商标印制管理义务，恶意申请商标注册等九类违反商标管理秩序的违法行为进行了细化规定。
★ 严格商标管理！知识产权新规出台
二〇二二年正式施行的新法新规
2022年正式施行的新法新规
2022年正式施行的新法新规
《特种设备事故报告和调查处理规定》已经2022年1月7日市场监管总局第1次局务会议通过。 明确对于跨区域发生、事故调查处理情形复杂、舆论关注和群众反响强烈的特种设备事故等情况，上级市场监督管理部门可以对事故调查进行督办，必要时可以直接进行调查。事故调查组有权向有关单位和个人了解与事故有关的情况，并要求其提供相关文件、资料。有关单位和个人不得拒绝，并对所提供情况和文件、资料的真实性负责。
人力资源和社会保障部发布《社会保险基金行政监督办法》，自2022年3月18日起施行。明确规定，用人单位、个人通过虚构个人信息、劳动关系，使用伪造、变造或者盗用他人可用于证明身份的证件，提供虚假证明材料等手段虚构社会保险参保条件、违规补缴，骗取社会保险待遇的，将按规处理。
★ 人社部发布新版《社会保险基金行政监督办法》，保障社会保险基金安全加强行政监督
2022年3月1日，《中华人民共和国市场主体登记管理条例》正式施行。同时废止了以下五部登记类行政法规：《中华人民共和国公司登记管理条例》、《中华人民共和国企业法人登记管理条例》、《中华人民共和国合伙企业登记管理办法》、《农民专业合作社登记管理条例》、《企业法人法定代表人登记管理规定》。
2022年3月1日，国家市场监督管理总局令第52号公布《中华人民共和国市场主体登记管理条例实施细则》。同时废止了以下五部登记类规章：《中华人民共和国企业法人登记管理条例施行细则》、《个人独资企业登记管理办法》、《个体工商户登记管理办法》、《公司注册资本登记管理规定》、《企业经营范围登记管理规定》。
★ 国家市场监督管理总局发布《特种设备事故报告和调查处理规定》，自2022年3月1日起施行。
★ 《中华人民共和国市场主体登记管理条例》、《中华人民共和国市场主体登记管理条例实施细则》自2022年3月1日正式施行，同时废止10件登记法规、规章。
目录
【以案普法】
劳动人事争议典型案例
(涉疫情类)
案例 1 受疫情影响，用人单位部分停工停产的，能否按照停工停产规定支付工资待遇
法律资讯 2022年4月1日 第 1 期
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基本案情
张某为某汽车公司客户俱乐部员工，该公司业务涉及汽车零部件生产、汽车组装和车辆销售等工作。双方签订的劳动合同约定张某月工资为8000元，汽车公司每月10日发放上月4日至本月3日工资。2月3日以后，汽车公司零部件生产、汽车组装、车辆销售部门陆续复工，但因新冠肺炎疫情防控要求客户俱乐部暂时无法对外开放，导致客户俱乐部未能同步复工复产，张某所在客户俱乐部中的10余名劳动者均处于停工状态。3月10日汽车公司按照劳动合同约定支付了张某2月工资，4月10日按照生活费标准支付了张某3月工资待遇。张某认为汽车公司恶意以停工为由降低其工资待遇，遂向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁。
申请人请求
裁决汽车公司支付3月4日至4月3日工资差额6460元。
处理结果
仲裁委员会裁决驳回张某的仲裁请求。
案例分析
本案的争议焦点是受疫情影响，汽车公司部分停工停产，能否按照停工停产规定支付张某工资待遇。
人力资源社会保障部《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电〔2020〕5号，以下简称5号文件）规定：“企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。''上述政策的制定参照了《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）第十二条，即“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”可见，上述规定只对用人单位停工停产期间劳动者能够提供正常劳动和无法提供正常
定只对用人单位停工停产期间劳动者能够提供正常劳动和无法提供正常劳动分别予以明确，但并未将适用条件限于用人单位的全部停工停产。本案中，尽管汽车公司的零部件制造等部门均已复工，但因各部门工作具有相对独立性，其所依赖的复工条件并不相同，张某认为汽车公司恶意以客户俱乐部停工为由降低其工资待遇，事实依据不足。
经查，汽车公司部分停工的安排并非针对张某一人，而是无差别地适用于客户俱乐部的10余名劳动者。因此，仲裁委员会对张某关于汽车公司安排部分停工存在主观恶意的主张不予采信,该公司安排张某所在部门停工，并适用5号文件规定支付张某工资待遇，并无不当，故依法驳回张某的仲裁请求。
典型意义
新冠肺炎疫情影响了用人单位生产经营和劳动者正常劳动。在这种情况下，用人单位通过短期停工停产发放生活费的方式,较因客观情况与劳动者解除劳动合同并支付补偿的处理方式，既降低了成本，维护了劳动关系稳定，也为下一步复工复产提供了人力资源保障，因此，是一种择优选择；而从劳动者角度，虽然一定时期内的收入下降，但减轻了用人单位压力，让其能够渡过难关，稳定了自身的就业岗位，双方各得其利。这种利益的平衡和兼顾，正是疫情影响下构建和谐劳动关系的内在要求，也是仲裁和司法实务中，维护停工停产劳动者合法权益，尊重和保障用人单位用工自主权的依据。
法律资讯 2022年4月1日 第 1 期
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案例 2 如何理解“一个工资支付周期"，正确发放未及时返岗劳动者工资待遇
基本案情
丁某就职于某机械公司，劳动合同约定其月工资为6000元；机械公司于每月15日发放上月10日至本月9日的工资。2020年春节前，丁某返回外省家乡过节。春节延长假期间，机械公司所属地区人民政府发布通知，延迟复工时间至2月9日。2月底，机械公司复工复产，而丁某未能返岗或远程办公。机械公司线上发布通知，告知未返岗职工保留职位，将参照国家有关停工停产规定发放工资。丁某回复：“收到，谢谢公司理解。”机械公司正常发放了丁某1月1日至2月9日工资。但3月15日，丁某仅收到2月工资1540元。人事经理解释，因公司停工，2月9日停工后的第一个工资支付周期已经结束，根据国家及所属省有关规定，自2月10日起对未返岗职工发放生活费。丁某以公司未及时足额支付工资为由提出了解除劳动关系，并向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁。
申请人请求
裁决机械公司支付2月10日至3月9日的工资差额4460元和解除劳动合同的经济补偿6000元。
法律资讯 2022年4月1日 第 1 期
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典型意义
新冠肺炎疫情期间，企业出现停工停产，劳动者也存在不能及时返岗的困难。准确理解和适用“一个工资支付周期"，有利于疫情期间工资待遇支付标准的贯彻执行，在保障劳动者疫情期间基本权益的同时，也有利于促使用人单位承担起必要的社会责任，实现劳动关系双方共担风险、共渡难关。需要注意的是，有关部门应始终坚持协商和调解优先的柔性争议处理思路，发挥其当事人主导、社会成本低、程序效率高的优势，力争争议处理的最佳社会效果和法律效果。
处理结果
经调解，机械公司当庭支付丁某2020年2月10日至3月9日的工资待遇差额3227.8元。丁某撤回仲裁申请。
案例分析
本案的争议焦点是如何理解“一个工资支付周期”
《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）第十二条及人力资源社会保障部《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电〔2020〕5号）均涉及“一个工资支付周期"，该周期的性质应属缓冲期，主要目的是体现风险共担和疫情期间对劳动者基本权益的保护，只有理解为一个时间长度，才符合相关规定的内涵。如果将“超过一个工资支付周期"理解为“跨越当前支付周期截止时间点"，则易引发用人单位停工时间相同，却仅因工资支付周期起算时间不同，而承担不同工资支付责任的问题。
本案中，机械公司实行按月支付工资的制度，工资支付周期为一个月。机械公司因疫情原因未复工，停工停产期间从2020年春节延长假期结束的次日（2月3日）起计算，2月底机械公司复工后丁某未返岗，经双方协商，丁某未返岗期间工资待遇参照停工停产标准支付，未返岗期间与机械公司停工期间应连续计算。因此，2020年2月3日至3月2日为丁某未返岗的第一个工资支付周期，2020年3月3日至3月9日则超过一个工资支付周期。故对于丁某2月10日至3月9日期间的工资待遇，应采取分段核算的方法，扣减机械公司已支付金额后，机械公司应支付工资待遇差额3227.8元（6000元÷21.75天X16天+1540元÷21.75天X5天-1540元）。经向双方释明“一个工资支付周期"的内涵，,机械公司当庭支付丁某3227.8元工资待遇差额，双方协商同意丁某回公司继续工作，丁某也撤回了仲裁申请。
采取分段核算的方法，扣减机械公司已支付金额后，机械公司应支付工资待遇差额3227.8元（6000元÷21.75天X16天+1540元÷21.75天X5天-1540元）。经向双方释明“一个工资支付周期"的内涵，,机械公司当庭支付丁某3227.8元工资待遇差额，双方协商同意丁某回公司继续工作，丁某也撤回了仲裁申请。
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案例 3 新冠肺炎疫情期间，劳动者以处于居家观察期为由拒绝提供正常劳动如何认定
基本案情
2019年4月2日，张某与某商业公司签订了两年期劳动合同，双方约定月工资为10000元。张某2020年春节期间返回外省父母家休假。同年2月3日，张某称其父母所在小区出现新冠肺炎确诊患者密切接触者，故按小区物业公司要求居家观察14天，拒绝返回公司上班。14天后，张某表示因其在公司所在城市租住的小区禁止租户入住，仍不能按期返岗。2020年3月16日，张某返回公司上班，商业公司经与张某协商后向张某支付了2020年3月3日至3月16日期间超过一个工资支付周期的生活费。张某认为该行为违法，遂向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁。
申请人请求
裁决商业公司支付2020年3月3日至3月16日期间工资差额4800元。
处理结果
仲裁委员会裁决驳回张某的仲裁请求。
案例分析
本案的争议焦点是新冠肺炎疫情期间，张某以处于居家观察期为由拒绝提供正常劳动应如何认定。
《中华人民共和国传染病防治法》（以下简称《传染病防治法》）第三十九条规定：“医疗机构发现甲类传染病时，应当及时采取下列措施：（一）对病人、病原携带者，予以隔离治疗,隔离期限根据医学检查结果确定；（二）对疑似病人，确诊前在指定场所单独隔离治疗；（三）对医疗机构内的病人、病原携带者、疑似病人的密切接触者，在指定场所进行医学观察和采取其他必要的预防措施。”第四十一条规定：“对已经发生甲类传染病病例的场所或者该场所内的特定区域的人员，所在地的县级以上地方人民政府可以实施隔离措施……被隔离人员有工作单位的,所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬。”人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电〔2020〕5号）第一条规定：“对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬。"人力资源社会保障部、最高人民法院等七部门《关于妥善处置涉疫情劳动关系有关问题的意见》（人社部发〔2020〕17号）规定：“对不属于被依法隔离情形但属于因政府依法采取停工停业、封锁疫区等紧急措施情形,导致企业延迟复工或劳动者不能返岗的，区分不同情况处理。……三是对企业未复工或者企业复工但劳动者未返岗且不能通过其他方式提供正常劳动的，企业参照国家关于停工停产期间工资支付相关规定与劳动者协商，在一个工资支付周期内的，按照劳动合同规定的标准支付工资；超过一个工资支付周期的，由企业发放生活费，生活费标准按地方有关规定执行。”从上述条款可知，关于新冠肺炎疫情期间劳动者依法隔离的情形有明确规定：一是医疗机构对确诊的新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者可予以隔离治疗或医学观察；二是所在地的县级以上地方人民政府，根据法律规定可采取隔离措施。此外，企业对超过一个工资支付周期不能提供正常劳动的职工发放生活费应与劳动者协商，但并未规定必须达成一致方可发放生活费。
法律资讯 2022年4月1日 第 1 期
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理。……三是对企业未复工或者企业复工但劳动者未返岗且不能通过其他方式提供正常劳动的，企业参照国家关于停工停产期间工资支付相关规定与劳动者协商，在一个工资支付周期内的，按照劳动合同规定的标准支付工资；超过一个工资支付周期的，由企业发放生活费，生活费标准按地方有关规定执行。”从上述条款可知，关于新冠肺炎疫情期间劳动者依法隔离的情形有明确规定：一是医疗机构对确诊的新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者可予以隔离治疗或医学观察；二是所在地的县级以上地方人民政府，根据法律规定可采取隔离措施。此外，企业对超过一个工资支付周期不能提供正常劳动的职工发放生活费应与劳动者协商，但并未规定必须达成一致方可发放生活费。
本案中，张某不属于需隔离治疗或医学观察的三类人，其所在地区的县级以上地方人民政府亦未对新冠肺炎确诊病例密切接触者所在小区人员采取隔离措施，要求张某居家观察系物业公司从小区管理角度采取的防范措施。故依照上述规定，张某不属于因处于隔离治疗期或医学观察期以及因政府实施隔离措施而不能提供正常劳动的情形。同时，该商业公司在向张某发放生活费之前与其进行了协商，对超过一个工资支付周期的，商业公司支付张某生活费并不违反相关规定，故依法驳回张某的仲裁请求。
典型意义
根据《传染病防治法》规定，国家卫生健康委已明确将此次新冠肺炎纳入该法规定管理的乙类传染病，并采取甲类传染病预防、控制措施。在疫情期间，县级以上地方人民政府根据疫情防控需要作出的疫区封锁、交通检疫、停工停业停课以及密切接触者集中定点隔离等措施，均在法律授权范围内。劳动者在主张自己权益时应严格依照相关规定，严格区分隔离治疗期、医学观察期和居家观察期的不同内涵，避免“权利滥用"问题的发生。
【以案普法】
公司经营典型案例
法律资讯 2022年4月1日 第 1 期
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案例 1 股东未出资，全体董事对未出资部分向债权人承担连带赔偿责任
裁判要旨
涉案公司被债权人申请破产清算，其股东未缴清出资的行为实际损害了公司的利益，其董事消极不作为放任了实际损害的持续，股东欠缴的出资即为所在公司遭受的损失，股东欠缴出资的行为与董事消极不作为共同造成损害的发生、持续，董事未履行向股东催缴出资义务的行为与所在公司所受损失之间存在法律上的因果关系，公司董事对所在公司遭受的股东出资未到位的损失，应承担连带赔偿责任。
案例索引：《斯曼特微显示科技（深圳）有限公司、胡秋生损害公司利益责任纠纷案》【（2018）最高法民再366号】
争议焦点：董事未履行向股东催缴出资义务导致公司受到损失的是否应承担连带赔偿责任？
裁判意见
最高院认为：根据《中华人民共和国公司法》第一百四十七条第一款的规定，董事、监事、高级管理人员应当遵守法律、行政法规和公司章程，对公司负有忠实义务和勤勉义务。上述规定并没有列举董事勤勉义务的具体情形，但是董事负有向未履行或未全面履行出资义务的股东催缴出资的义务，这是由董事的职能定位和公司资本的重要作用决定的。根据董事会的职能定位，董事会负责公司业务经营和事务管理，董事会由董事组成，董事是公司的业务执行者和事务管理者。股东全面履行出资是公司正常经营的基础，董事监督股东履行出资是保障公司正常经营的需要。
《最高人民法院关于适用<中华人民共和国公司法>若干问题的规定（三）》第十三条第四款规定：“股东在公司增资时未履行或者未全面履行出资义务，依照本条第一款或者第二款提起诉讼的原告，请求未尽公司法第一百四十七条第一款规定的义务而使出资未缴足的董事、高级管理人员承担相应责任的，人民法院应予支持；董事、高级管理人员承担责任后，可以向被告股东追偿。”上述规定的目的是赋予董事、高级管理人员对股东增资的监管、督促义务，从而保证股东全面履行出资义务、保障公司资本充实。在公司注册资本认缴制下，公司设立时认缴出资的股东负有的出资义务与公司增资时是相同的，董事、高级管理人员负有的督促股东出资的义务也不应有所差别。
本案深圳斯曼特公司是外商独资企业，实行注册资本认缴制。参照《最高人民法院关于适用<中华人民共和国公司法>若干问题的规定（三）》第十三条第四款的规定，在公司注册资本认缴制下，股东未履行或未全面履行出资义务，董事、高级管理人员负有向股东催缴出资的义务。根据《中华人民共和国公司法》第一百四十九条的规定，董事、监事、高级管理人员执行公司职务时违反法律、行政法规或者公司章程的规定，给公司造成损失的，应当承担赔偿责任。
综上，胡秋生等六名董事未履行向股东催缴出资的勤勉义务，违反了《中华人民共和国公司法》第一百四十七条第一款规定，对深圳斯曼特公司遭受的股东出资未到位的损失，应承担相应的赔偿责任。胡秋生等六名董事应向深圳斯曼特公司连带赔偿4912376.06美元（以深圳斯曼特公司破产案件受理日2013年6月3日当日美元兑人民币汇率中间价折算，折合人民币30118760.10元）。
法律资讯 2022年4月1日 第 1 期
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《最高人民法院关于适用<中华人民共和国公司法>若干问题的规定（三）》第十三条第四款的规定，在公司注册资本认缴制下，股东未履行或未全面履行出资义务，董事、高级管理人员负有向股东催缴出资的义务。根据《中华人民共和国公司法》第一百四十九条的规定，董事、监事、高级管理人员执行公司职务时违反法律、行政法规或者公司章程的规定，给公司造成损失的，应当承担赔偿责任。
综上，胡秋生等六名董事未履行向股东催缴出资的勤勉义务，违反了《中华人民共和国公司法》第一百四十七条第一款规定，对深圳斯曼特公司遭受的股东出资未到位的损失，应承担相应的赔偿责任。胡秋生等六名董事应向深圳斯曼特公司连带赔偿4912376.06美元（以深圳斯曼特公司破产案件受理日2013年6月3日当日美元兑人民币汇率中间价折算，折合人民币30118760.10元）。
案例 2 合同上仅有法定代表人的签字未加盖单位公章，单位是否应承担责任
问：甲公司与乙公司签订房屋租赁合同，甲公司是出租方，乙公司是承租方。甲公司在合同上加盖公司印章，并有法定代表人答字，乙公司未加盖公章，仅有法定代表人丙的签字。后因乙公司未支付租金，甲公司将乙公司和丙诉至法院，乙公司答辩称丙未经公司授权签订租赁合同，乙公司未加盖公章，不应承担付款责任。丙答辩称其是职务行为，个人不应承担付款责任，该案应如何认定责任主体?
答：该案应由乙公司承担责任。
《民法典》第四百九十条第一款第一句规定：“当事人采用合同书形式订立合同的，自当事人均签名、盖章或者按指印时合同成立。”根据该规定，当事人在合同上签字或者盖章均具有法律效力。
《民法典》第六十一条规定：“依照法律或者法人章程的规定，代表法人从事民事活动的负责人，为法人的法定代表人。法定代表人以法人名义从事的民事活动，其法律后果由法人承受。法人章程或者法人权力机构对法定代表人代表权的限制，不得对抗善意相对人。”
因此，法定代表人代表法人行使职权，其对外以法人名义从事的民事活动应由法人承担责任，而盖具公章并非合同有效的必备条件。
【以案普法】
劳动者达到法定退休年龄，
劳动关系是否自然终止？
法律资讯 2022年4月1日 第 1 期
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例外情况是，《民法典》第五百零四条规定：“法人的法定代表人或者非法人组织的负责人超越权限订立的合同，除相对人知道或者应当知道其超越权限外，该代表行为有效，订立的合同对法人或者非法人组织发生效力。”换言之，有在合同一方当事人知道或应当知道对方的法定代表人超越其权限而仍与其签订合同的情况下，只有法定代表人签名而没有加盖公章的合同对该法定代表人代表的法人没有约束力。
综上所述，在甲公司是善意相对人的情况下，丙以乙公司的名义签订租赁合同，其行为即是乙公司的行为，该租赁合同对乙公司有约束力。
如今很多达到退休年龄的劳动者，仍然在岗位上发挥着余热。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”该行政法规规定了劳动者达到退休年龄，可以成为劳动合同终止的条件。许多用人单位借此规定终止劳动关系，不再为劳动者缴纳社会保险。用人单位的上述理解和实际操作正确吗？如何依法保障劳动者的合法权益？
基本案情
耿某于2012年2月25日入职某餐饮公司，2012年5月公司开始为其缴纳社会保险。2018年10月，耿某达到法定退休年龄，餐饮公司擅自于当月对耿某的社会保险进行了减员处理，耿某继续工作至2019年9月。2019年10月，因餐饮公司断缴其社会保险，耿某提起劳动仲裁申请，要求解除与餐饮公司的劳动关系，并要求餐饮公司向其支付经济补偿。后耿某对劳动仲裁结果不服，将餐饮公司起诉至法院。
审理过程中，餐饮公司辩称，因耿某在2018年10月达到退休年龄，意味着双方劳动关系终止，公司依照规定进行社保减员并自动转为劳务合同关系，故其不应向耿某支付经济补偿。
法律资讯 2022年4月1日 第 1 期
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龄，意味着双方劳动关系终止，公司依照规定进行社保减员并自动转为劳务合同关系，故其不应向耿某支付经济补偿。
争议焦点
争议：劳动者达到退休年龄后，是否不再具备劳动关系主体资格，现实中存有一定争议。
综合相关法律、行政法规及部门规章的规定可知，我国并未禁止已经建立的劳动关系，必然因劳动者达到退休年龄自然终止。劳动合同法与劳动合同法实施条例的规定并不矛盾，而是赋予了劳动者和用人单位一定的选择权。劳动者达到退休年龄后，用人单位有权利终止双方劳动合同或继续用工同时延续双方劳动关系和继续用工但与劳动者协商一致建立其他用工法律关系几种选择。作为用人单位，无论作出上述哪种选择，都有义务在劳动者达到法定退休年龄前的合理时间内，向劳动者履行告知义务，以便劳动者对其后续养老保险的缴纳、转换、新的用工关系的建立等问题进行选择。如果劳动者达到退休年龄时，尚不符合享受养老保险待遇的条件，在用人单位未向劳动者告知其选择并与劳动者进行协商，劳动者也未提出终止双方劳动关系时，基于对处于弱势地位劳动者的保护，用人单位继续用工的，应当认定双方劳动关系延续。
裁判结果
餐饮公司为耿某缴纳社会保险的开始时间为2012年，达到法定退休年龄时，其养老保险的缴费年限未满15年，不具备办理退休手续享受养老保险待遇的条件。在此情况下，按照社会保险法的规定，耿某的职工基本养老保险可继续缴费至年满15年。因餐饮公司未能举证证明，其在耿某达到法定退休年龄前，就双方后续用工及社会保险的转换问题进行过协商。故应当认定耿某达到法定退休年龄后，与餐饮公司的劳动关系继续存在。
休年龄时，其养老保险的缴费年限未满15年，不具备办理退休手续享受养老保险待遇的条件。在此情况下，按照社会保险法的规定，耿某的职工基本养老保险可继续缴费至年满15年。因餐饮公司未能举证证明，其在耿某达到法定退休年龄前，就双方后续用工及社会保险的转换问题进行过协商。故应当认定耿某达到法定退休年龄后，与餐饮公司的劳动关系继续存在。
法院审理后认为：餐饮公司单方断缴耿某的社会保险，系未依法为劳动者缴纳社会保险的行为，并判决支持了耿某主张解除劳动关系经济补偿的诉讼请求，该判决已生效。
法条链接
《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第二项“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。该条第六项规定，有法律、行政法规规定的其他情形的，劳动合同亦可终止。”
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”《中华人民共和国社会保险法》第十六条“参加基本养老保险的个人，达到法定退休年龄时累计缴费满十五年的，按月领取基本养老金。参加基本养老保险的个人，达到法定退休年龄时累计缴费不足十五年的，可以缴费至满十五年，按月领取基本养老金；也可以转入新型农村社会养老保险或者城镇居民社会养老保险，按照国务院规定享受相应的养老保险待遇。”
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法官说法
劳动者达到退休年龄后，继续在用人单位工作，但未享受基本养老保险待遇用工问题的处理，既要保障此类劳动者合法的就业权和享受社会保障的权利，也要考虑用人单位的用工风险。使用超过法定退休年龄的劳动者，存在增加用人单位用工风险的可能性。但个案风险的存在，不意味着用人单位就要完全选择不再聘用此类劳动者。
如出现该结果，个案公平的实现反而影响了此类劳动者整体的就业环境，这不是立法和司法的本意。事实上，如上述案件分析，我国现有法律、行政法规和部门规章等制度性安排，已经对此类用工条件下，劳动者和用人单位的权利义务进行了合理分配，能够达到劳动者与用人单位权利、义务的平衡。用人单位在用工过程中，如果能够仔细地、正确地理解上述规定，合法行使其应有权利，履行其应负义务，此类用工风险自然也就不会发生。
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