温 暖
01
2024年1月-2月
桃李春風一杯酒
江湖夜雨十年燈
《温暖》编委会
目录/contents
记录
出版人＆主编/
康晓乐
董事长/
康晓乐
常务副主编/
李玲
责任编辑/
杨秋红
视频图片设计/
杨秋红
稿件编审/
杨秋红
职场启示录
风采
聚光灯
身处低谷
四面都是上坡路
记录的意义不在当下
而在回忆
让一切有迹可循
有风有雨是常态
风雨兼程是状态
风雨无阻是心态
命只有一条
但要命的事不止一件
改革春风吹满地 新的一年要努力
2024年2月9日 除夕， 老七带队，向坚守一线的小伙伴们送去新春祝福。
preface/前言
by the light
2024年第01期
记录
善循环 为爱适老 关爱每一位老年人
可爱的人老了，生活也跟着可爱起来。
记录
by the light
2024年第01期
趣味运动会
生活不只诗和远方
还有不羁的岁月和年轻的赛场
by the light
回忆中，总有些瞬间，能温暖整个曾经
记录
2024年第01期
记录
by the light
2024年第01期
云岩区委、区政府评选公司为
“工业领域民生保障优秀企业”
渔安社区领导带队慰问公司
向公司致以最诚挚的问候和祝福
记录
by the light
2024年第01期
灯火万里 长明不绝 人事圆满
喜上眉梢 和用户们的快乐元宵节
记录
by the light
2024年第01期
铁打的智慧能源站
流水的参观队伍
by the light
党建工作
记录
2024年第01期
2024年1月18日，贵州公司党支部开展2023年度专题组织生活会暨民主评议党员，达到了交流思想、增进团结、明确方向、促进整改、推动工作的目的。
2024年1月30日，贵州公司党支部开展“安全生产我先行、争当安全‘吹哨人’”
主题党日活动，切实增强广大党员和员工安全意识，进一步落实公司安全管理责任。
by the light
记录
2024年第01期
电量已充满 打工人准时上线 复工复产
机器、设备、管网一排排整齐排列，正有条不紊地运行，以平稳的工作全力保障片区居民取暖。
生产人员加强对设备的维护和检修，及时排除故障，确保供暖设备的安全稳定运行
加强对服务质量的监督，确保精准服务到每一位用户，同时采取多项措施，确保供暖质量。
对供暖温度的监测和控制，及时调整供暖温度，提高供暖的舒适度和节能效果。
by the light
记录
民之所盼，政之所向
满足人民群众对美好生活的向往
2024年第01期
by the light
记录
春已至 花已开
植下希望 让梦想发芽
2024年第01期
by the light
2024年第01期
风采
我们的故事 还在继续~~~
风采
by the light
2024年第01期
光阴荏苒 岁月如梭 2014—2024
中节能贵州公司已经走过了第十年
by the light
2024年第01期
风采
十年 不短也不长 刚好够一段回忆 也刚好够眺望远方
风采
by the light
2024年第01期
属于女神的数字
不是年龄 而是故事
职场
by the light
管理的未来趋势同时也是对人能力的激发、挑战与提升。这要求我们每个人主动拥抱商业与管理的变革，敢于面对不熟悉的新环境、新赛道和新模式，并且善于在不确定的未来竞争中加快试错，迅速复盘，及时提炼并共享一切有价值的实战经验。
管理的未来趋势是什么？
职场启示录
主导未来发展的和引领管理趋势的，始终是人本身，是你，我。
2024年第01期
管理的最终目的就只能是、也必须是人
如果说面向未来的管理，最重要的是做好预测与规划，这和技术创新有关，和战略转型有关，和组织变革有关，和营销革命有关，更和领导力提升有关。而这一切的变化趋势，最终是和人有关。
管理的未来趋势首先是对人观念的冲击、改变与重塑。这要求我们每个人努力打破惯性思维，重构底层逻辑，用发展和进化的眼光，积极面对变化与颠覆，唯有观念的与时俱进，才会有管理体系与管理实践的积极有为。
如果说企业最大的资产是人，那么管理的最终目的就只能是、也必须是人。以人为本，因人而变，始终把人放在第一位，不断追求创新与发展，显然是管理的未来期许与承诺。正是人的观念重构、能力再造，以及个人与群体的协同共生，构成了我们所理解的管理最重要的未来趋势。它既是目标驱动，更是价值观引领。
以上文字内容来源于《哈佛商业评论》
放飞自我
职场
by the light
过度工作陷阱
过度工作让我们陷入恶性循环：更多的工作带来更多压力，压力影响思维能力和情绪智力，创造力和人际能力降低，影响我们完成工作的能力。有一些管理技巧和思维，在工作上可以帮助你提高效率，也可以帮助你摆脱陷阱，重新找到快乐。
2024年第01期
快乐工作是你应得的 幸福比成功先来
工作可以提供幸福感，我将之定义为日常活动产生的深层持久的乐趣，源自有意义的目标、有希望的未来和真挚友谊产生的热忱。运用情绪智力，扫除快乐障碍，是在工作中获取满足感的第一步。但幸福不是从天而降的，我们必须主动在日复一日的工作中寻找意义和目标，培养对自己和他人的希望，在工作中建立友谊。
工作不快乐，你需要放飞自我了
最普遍的“快乐陷阱”有三种：雄心壮志、应该做的事，以及工作过于勤奋。这三个因素看似有益，但走向极端时会产生负面影响。
以上文字内容来源于《哈佛商业评论》
了解员工如何表达激情
职场
by the light
无论员工实际多有激情，外向型员工（即在社交中更有活力的员工）通常被认为比内向型员工（即在独处时更有活力的员工）更有激情。这会导致出现严重的职场不公平现象：研究表明，表现出更多激情的员工会得到经理的奖励，他们会被认为地位更高、潜力更大，也更有可能获得财政资源和其他形式的支持。
人们对激情的看法是什么？
外向者倾向于以更外显的方式表达内心的情绪状态。对外向者们更生动的激情表达，主管会给予更高的地位评价。
管理激情的内向者
2024年第01期
首先，领导者应与员工坦诚交流，邀请他们分享自己的激情表达方式。与其假设团队中的每个人都以同样的方式表达激情，不如花时间了解每个人最自然的行为和表达方式。接下来，一旦你投入更多精力来了解团队如何表达激情，就与他们合作，弥补他们的表达与你的看法之间的差距。最后，一旦你与团队确认了表达激情的方式，你就应该奖励这种真正的激情，管理者都必须根据业绩本身的优劣来分配奖励。
以上文字内容来源于《哈佛商业评论》
内向的员工，其实
内心也有一团火焰
对于管理者来说，最重要的是采取积极的措施来消除这种偏见，并防止它伤害内向员工。
奖励充满激情的表现，而不是表演性的表现
合作确定表达激情的新方式
内向与激情并不相互排斥
职场
by the light
内向者如何表达激情？
通过有意识地采取外向行为，比如在会议上多发言，或采用更生动的沟通方式，内向者可以让他人更清楚地看到他们的激情。当性格内向的人参与外向型活动时，会耗尽他们的情感储备，最终损害他们的长期表现和福祉。此外，我们的分析还发现，最明显的激情表达也是最消耗情感的。因此，性格内向的员工可能需要仔细权衡这种策略的利弊，只有在精力充沛的时候，才应让自己参与这些外向的激情表达。
2024年第01期
我们让165对员工和主管互相评估对方的激情水平，使用了标准化的人格测试来评估参与者的外向或内向程度。我们一致发现，无论员工实际有多激情，主管都会认为，外向型员工比内向型员工更有激情。
当然，内向者与外向者都有激情，只是他们表达激情的方式不同而已。虽然有些人分享了典型的外向型表达方式——如大声说话或更多社交——但许多人所描述的激情行为却不那么外露，比如投入更多精力保证工作质量、在工作上花费更多时间，以及更加沉浸和专注于工作。
以上文字内容来源于《哈佛商业评论》
聚光灯
by the light
内在自我意识（internal self-awareness）
即学习使用工具、运用方法来进行创造。代表了我们是否清晰地认识到，自己的价值观、激情、愿望，是否与环境、反应（包括思想、情感、行为、优势和劣势）和对他人的影响相契合。我们发现，内在自我意识与较高的工作和人际关系满意度、个人和社会控制力、以及幸福感正相关；与焦虑、压力和抑郁呈负相关。
外在自我意识（external self-awareness）
指的是根据上述同样的因素，理解别人是如何看待我们的。研究表明，知道他人如何看待自己的人更善于表达同理心，更善于从他人的角度看问题。对于那些能像看待员工一样看待自己的领导者来说，他们的员工往往会与其建立更好的关系，对他们感到更满意，并认为他们总体上更有效率。
2024年第01期
“自我意识”（Self-awareness）似乎已成为最新的管理流行语，这是有道理的。研究表明，当看清自己时，我们会更自信、更有创造力；会做出更正确的决定，建立更牢固的关系，进行更有效的沟通。但自我意识确实是一种罕见的品质。我们要如何才能更清楚地认识自己？
自我意识两个种类
以上文字内容来源于《哈佛商业评论》
想要看清自己
多问“是什么”而不是“为什么”
聚光灯
by the light
最成功的领导者会通过经常寻求批评性反馈（来自上司、同事、其他员工、董事会等）来抵制这种倾向。
2024年第01期
以上文字内容来源于《哈佛商业评论》
经验和权力阻碍自我意识发展
自省不一定能提高自我意识
为了提高自我洞察的效率，减少无益的反刍，我们应该问“是什么”，而不是“为什么”。
领导者如果注重培养内在和外在的自我意识，从充满爱心的批评者那里寻求诚实的反馈，多问“是什么”而不是“为什么”，就能学会更清楚地认识自己，并收获自我认识提高所带来的诸多回报。无论我们取得了多大的进步，总有更多的东西需要学习。这也是自我认知之旅如此令人兴奋的原因之一。
聚光灯
by the light
2024年第01期
全域经营浪潮的到来，带来的本质变化是，零售的三要素中，人成为了货和场的核心。以消费者为中心的经营能力成为了零售企业的核心竞争力。
零售全域人才岗位设定、人员聘用、能力提升、考核与评价等方面有章可循，确保创新的业务模式能够落地到组织和人才环节，从而实现高效推进。企业所需的人才类型也在发生变化，一些新型人才缺口凸显。其中包括用户运营、商城运营、数字导购这三个岗位和相应的人才，他们都是与消费者之间有强连接的关键岗位。
如何打造与时代同频的人才部队
寻找具有跨界能力的人才往往是更为有效的选择。当然，能够快速适应业务变化，具有跨界能力的复合型人才对于企业来说是稀缺资源。另外，这种跨界用人的思路中还存在较大的不确定性，企业需要通过不断地试用、试错来确认人才是否适用。在企业内部展开人才培训，让员工掌握新技能是更多企业常用的思路，这便是育人环节。其实，很多企业都会着眼未来，推动员工持续学习以应对未来挑战。在用人环节中，如何真正理解岗位能力需求，更科学地实现人岗匹配，以及在留人环节，如何针对新型岗位环境，设定有效的激励机制，也同样影响着人才团队的韧性与稳定性。
从革新人才标准开始
推动零售人才进化
“人货场”逻辑重构，组织再造时刻来临
by the light
2024年第01期
我们的
思考
思考
我们的思考
建立明确的共同愿景
聚光灯
领导者需要意识到，
员工越不需要你，你就越成功
作为领导者，用明确的命令和严格的监督让员工按照自己的意愿行事是很容易的。但这种强迫会扼杀员工的内在动力，浪费他们自我驱动、创新和积极主动的潜力。这种方式在如今的知识经济中效果并不好，因为现在重复性任务的自动化已经把人的影响转移到需要主动性和创新性的工作上。研究表明，在绩效质量很重要的时候，激励的质量也很重要：有内在动力的员工会获得更好的成果。
教员工像CEO一样思考
用信任取代控制——特别是在员工做出“错误”选择的时候
极简领导力为何有效
确定方向。非常非常努力地让每个人都参与进来。你要引导员工朝着共同目标积极前进的动力。
虽然关键战略决策是你负责的范畴，但很多决策最好交给最接近问题本身的人。
如果员工做出了你不会做出的决定，这时你不提供支持，员工就无法得到真正的赋权。让团队自行决策依然是个正确的决定。
洞见
by the light
2023年第10期
独特
思考
与之不同
中节能培训基地
桃李春風一杯酒
江湖夜雨十年燈
温 暖
2024年第一期
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