中原人力期刊 — 8月

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中原人力期刊

专家级人力资源方案解决商——

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2023年8月

目录

CONTENTS

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热点资讯

政策解读

快问快答

案例分享

第08期

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一、热点资讯

1、58集团被指倒卖毕业生简历，58客服回应：平台不会向任何人提供、倒卖任何信息，不存在任何违规、违法操作。

2、国家统计局：7月全国城镇调查失业率为5.3%，比上月上升0.1个百分点

国新办就2023年7月份国民经济运行情况举行发布会，国家统计局新闻发言人、国民经济综合统计司司长付凌晖在会上介绍，7月份，全国城镇调查失业率为5.3%，比上月上升0.1个百分点。本地户籍劳动力调查失业率为5.3%；外来户籍劳动力调查失业率为5.2%，其中外来农业户籍劳动力调查失业率为4.8%。31个大城市城镇调查失业率为5.4%，比上月下降0.1个百分点。全国企业就业人员周平均工作时间为48.7小时。

3、河南郑州公积金：购买新建商品房首付最低20%

为进一步支持新市民、青年人解决住房问题，更好满足缴存职工刚性和改善性住房需求，自2023年8月7日起，在郑州市行政区域内使用住房公积金贷款（含组合贷款）购买家庭首套或改善性住房时，所购住房为新建商品房的，最低首付款比例为20%，所购住房为存量商品房（二手房）的，最低首付款比例为30%。

第08期

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4、钉钉个人版开放内测：不打卡无已读，AI服务限时免费。

5、财政部、税务总局延续实施全年一次性奖金个人所得税政策至2027年12月31日：居民个人取得全年一次性奖金，符合《国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》（国税发〔2005〕9号）规定的，不并入当年综合所得，以全年一次性奖金收入除以12个月得到的数额，按照本公告所附按月换算后的综合所得税率表，确定适用税率和速算扣除数，单独计算纳税。

6、腾讯：上半年合计拥有10.45万员工，总薪酬成本541亿。

7、阿里：北京总部园区预计10月完工，明年初将有超1.9万人入驻。

8、阿里云一季度营收达251亿元，张勇：AI带来的增量机会刚开始释放。

9、人力资源社会保障部、教育部、财政部下发通知，延续实施一次性扩岗补助政策。通知规定，对招用2023届及离校两年内未就业普通高校毕业生、登记失业的16至24岁青年，签订劳动合同并为其缴纳失业、工伤、职工养老保险费1个月以上的企业，可按每招用1人不超过1500元的标准发放一次性扩岗补助。政策执行至2023年12月底。

10、北京开展“一对一”或“多对一”帮扶，为高校困难毕业生每人至少推荐5个有效岗位。

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二、政策解读

1、地市级以上气象主管部门所属气象台发布日预报气温最高达到40℃以上(因人身财产安全和公众利益需要紧急处理的除外)，当日应当停止露天作业；

2、日最高气温达到37℃以上、40℃以下时，安排劳动者室外露天作业时间累计不得超过6小时，连续作业时间不得超过国家规定，且在气温最高时段3小时内不得安排室外露天作业；

3、日最高气温达到35℃以上、37℃以下时，要采取换班轮休等方式，缩短劳动者连续工作时间，并不得安排室外露天作业劳动者加班；

4、对不适宜高温天气作业的劳动者，应当调整工作岗位。

5、不得安排怀孕女职工和未成年工在35℃以上的高温天气期间从事室外露天作业及在33℃以上的工作场所作业。

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1、高温天气作业高温津贴发放时间为4个月（6月、7 月、8月、9月）。

2、河南省高温津贴标准为每人每工作日15元；

3、高温津贴由劳动者所在单位负担，纳入工资总额，不计入最低工资标准和正常工作时间 工资，用人单位不得因发放高温津贴而降低劳动者工资。

4、高温津贴应以法定货币形式发放给劳动者，不得以发放清凉饮料、防暑降温用品等实物或各类证券代替。

用人单位安排劳动者在35℃以上高温天气从事室外露天作业以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的，应当向劳动者发放高温津贴，并纳入工资总额。

也就是说，除高温户外作业可享受高温津贴外，对非露天工作的劳动者，如果用人单位不能采取有效措施将工作场所温度降至33℃以下，也是享有高温津贴的。

（二）根据《防暑降温措施管理办法》、《关于保障高温作业劳动者有关权益的通知》（豫人社规〔2022〕8号）劳动者从事高温作业的，依法享受岗位津贴：

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三、快问快答

答：根据《职业病分类和目录》规定“中暑”属于物理因素所致的职业病，在《河南省人力资源和社会保障厅关于保障高温作业劳动者有关权益的通知》中：劳动者因高温作业或者高温天气作业引起中暑，按有关规定诊断为职业病的，可依法认定工伤，并享受有关待遇。

“中暑”是否属于工伤 ？

请病假影响年休假吗?

根据《职工带薪年休假条例》，职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假:

(一)职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的;

(二)职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;

(三)累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的;

(四)累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的

(五)累计工作满20年以上的职工请病假累计4个月以上的。

所以，是否能享受当年的年休假，要根据累计工作年限和请病假的时间来看。

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四、案例分享

王某于2014年11月1日入职甲公司，签订了无固定期限劳动合同，岗位为综合部经理，月薪7500元。2016年4月份，甲公司将王某的职务由综合部经理调整为冷链中心协检员，工资标准由7500元/月调整为3000元/月，调整工作岗位后，王某在甲公司工作至2016年5月25日，自次日起未再到公司上班。2016年8月25日，甲公司向王某邮寄《上班通知书》，该通知书载明王某已连续旷工达到65天，明确提出：根据劳动法及公司有关规章制度规定，该行为已严重违反公司劳动纪律，并要求王某自收到通知书之日起3日内到单位报到上班，或提出旷工期间合法有效的其它材料及理由，逾期将按照相关规定解除劳动合同。而快递查询记录显示王某拒收退回。2016年11月25日，甲公司在《青岛日报》发布《通知》，要求王某在公告见报之日起15日内到公司办理离职相关手续，逾期未办理，将按公司相关规定处理。

【案情简介】

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次月6日，公司委派员工对王某身份证登记住址进行实地走访，均未查找到王某。

2017年1月4日，甲公司作出《关于对王某旷工解除劳动合同的决定》，载明经过多次电话、短信、快递、实地走访等方式，均无法取得联系，且王某旷工150多天，经公司工会、职代会审议通过，决定解除劳动合同。

2017年1月12日，甲公司作出了《解除/终止劳动合同报告书》。

2017年3月1日，王某申请劳动争议仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金270000元，仲裁委不予支持。王某不服，提起诉讼。

【裁判结果】

甲公司与王某于2014年11月1日签订的《劳动合同》系双方的真实意思表示，不违反法律、行政法规的禁止性规定，合法有效，双方均应严格依约履行。虽然甲公司2016年4月份对王某无故调整工作岗位并降低工资标准的行为违反双方合同约定，但王某不能以此为由拒绝到甲公司上班，并在甲公司向其邮寄上班通知后，仍未回公司上班。王某作为职工，应就甲公司的上述调岗行为向公司提出异议并与其进行协商，协商不成后，可依法申请劳动仲裁，要求继续履行上述劳动合同。

因此，王某的行为应属于旷工。甲公司以此为由依据公司规章制度并履行相关程序后与王某解除劳动合同的行为符合相关法律规定，王某无权要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

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  一、签订无固定期限劳动合同不代表单位不能解除劳动合同

  《中华人民共和国劳动法》第二十五条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；

（四）被依法追究刑事责任的。

   本案中因员工严重违反单位规章制度，经单位反复催告不上班，构成旷工，单位可以据此解除无固定期限劳动合同

二、单位对于劳动者严重违反规章制度具有举证责任。

 【典型意义】

【裁判结果】

A公司的公司手册规定：公司员工旷工累计满3天，处罚为解除劳动合同。周某于2018年3月19日入职该公司，2021年8月底，周某确诊为胰腺导管腺癌。公司批准了周某2021年8月29日至2022年2月28日期间的病假申请。

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病假期满后，周某再次以继续治疗为由申请延长病假。某饮品公司以周某6个月的医疗期已满为由，未予批准。2022年2月25日，某饮品公司向周某寄送《返岗通知书》，要求周某于2022年3月2日返岗上班，如逾期不到岗，公司有权按照劳动合同法及劳动合同约定对周某进行处理。周某签收后未到岗上班。3月10日，某饮品公司再次向周某寄送了《限期返岗通知书》，告知周某连续旷工3日将按自动离职处理。2022年3月28日，公司以严重违反单位规章制度为由，解除与周某的劳动合同。周某起诉请求撤销某饮品公司作出的《解除劳动合同通知书》。

【裁判结果】

人民法院经审理认为，旷工是指劳动者故意不到岗上班，拒绝向用人单位提供劳动的行为。周某自2021年8月确诊胰腺导管腺癌后，一直在连续地接受医学治疗，其所患的疾病属于众所周知的严重难以治愈的疾病。某饮品公司也在确定医疗期的过程中，对周某的患病情况有所了解。因此，周某未返岗上班系基于其自身存在严重性疾病需继续接受治疗的客观原因，而非主观上拒绝向某饮品公司提供劳动，周某的行为不构成旷工，某饮品公司无权以周某存在旷工行为为由，认定周某严重违反单位规章制度。另，《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第七条规定：“企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。”周某所患疾病为难以治疗的胰腺导管腺癌，在其医疗期满后，参照上述规定，应当由劳动能力鉴定委员会对周某的劳动能力进行鉴定。

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被鉴定为一至四级的，可解除劳动关系。基于此，某饮品公司解除与周某的劳动关系，既没有旷工的事实依据，也没有直接解除的法律依据。某饮品公司向周某作出《解除劳动合同通知书》的行为违法，遂判决撤销某饮品公司作出的《解除劳动合同通知书》，双方签订的《劳动合同书》继续履行。

一、劳动者因患难以治愈的特殊疾病，医疗期满后因继续治疗的需要，用人单位负有为上述情况的劳动者申请劳动能力鉴定的义务。

二、用人单位，对待患有特殊疾病的劳动者，不应机械地适用劳动合同法第四十条第一项的规定，认为医疗期届满劳动者即必须回岗工作，否则就构成旷工。

三、对于一般性因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗的，医疗期满后员工拒不返岗，也不办理病假手续或离职手续，构成旷工，严重违反单位规章制度的，单位仍然享有单方解除权。

【典型意义】

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中原人力成立于2005年，前身中原人才。是一家专注于人力资源服务的企业，为国内外企业提供人力资源全流程外包、人力资源派遣、公共事业单位考试、灵活用工、国际人才招聘、人力资源数字化管理平台等多样化服务，旨在解决企业运营中出现的各类用工风险。中原人力凭借着良好的行业背景、专业的管理团队及丰富的人力资源综合服务经验，不断赢得客户的信任和好评。目前，在上海、深圳、杭州、湖北及河南省18个地市设立了分公司。自成立以来，中原人力已累计为数万家企业提供了优质高效的人力资源服务，服务领域涉及多个行业，包括大型国企央企、行政事业单位、服务业、物流、金融、IT、科技服务等众多领域。截至目前，公司安排就业人员高达100万人次，在册服务企业数千家。中原人力始终秉承“为客户创造价值、为员工创造前程、为社会创造财富”的企业使命，求实创新、稳健发展，力争为经济社会高质量发展贡献力量!

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