做好试用期绩效
赋能新员工快速融入！
绩效管理
Performance Management
季刊
高松电子人力资源中心主办 2022年6月
总第5期
contents
目录
Chapter 1
试用期&试用期管理分工
Chapter 2
怎样对试用期员工进行考评？
Chapter 3
分享：华为的180天新员工融入管理
试用期与试用期员工
试用期常见问题及对策
明确试用期管理的部门分工
“试用期”试什么？
试用期员工评价的常见问题
试用期管理的流程参考
试用期考核评估常用方法
原因分析
●三新因素：新工作岗位、新工作环境、新人际关系
●培训方面
●管理重视程度
●沟通和引导
●考评方面
Chapter 1 试用期&试用期管理分工
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试用期与试用期员工
试用期常见问题及对策
什么叫试用期？ 指公司对新入职员工是否达到转正要求予以考察的期限。 试用期是一种适应期，它指的是企业确定录用候选人，候选人上岗以后，一段企业和候选人之间相互了解，双向选择的缓冲期。
什么叫试用期员工？ 指新加入公司尚未转正的员工
常见问题
●表现不佳，不能胜任工作
●不能融入企业和团队
●离职率高
■ 做好新员工入职培训工作
■ 做好新员工环境熟悉引导工作
■ 做好新员工师徒帮教工作
■ 做好新员工关怀和沟通工作
■ 做好新员工评价管理工作
■ 重视试用期管理工作
● 布置、审批试用期员工试用期间的工作/学习计划及结果；
● 指定、监督员工直线上级或导师对试用期员工的工作进行指导和评价；
● 给予试用期员工试用期相关部门级培训；
● 对试用期员工试用期各阶段考核进行评估；
● 与试用期员工进行绩效面谈，提出指导意见。
Chapter 1 试用期&试用期管理分工
3
明确试用期管理的部门分工
● 积极配合人力资源部、部门负责人、直线上级或导师开展相关工作。
● 帮助试用期员工熟悉公司环境、相关制度；
● 帮助试用期员工熟悉岗位工作内容，并进行相应的指导；
● 定期或不定期的与试用期员工进行沟通，了解员工新动态；
● 协助对试用期员工的工作情况进行考核评价。
● 负责试用期员工的公司级别培训、比如新员工入职培训和其他素质培训；
● 负责试用期员工考核的组织管理；
● 向新员工本人、直线上级或导师发放相关考核表；
● 对考核过程中公平、公正性进行监督，以保证考核质量；
● 考核结果通知及跟进；
● 对考核结果及考核标准等相关文件和表单进行存档；
● 试用期员工转正（停止试用）办理。
试用期员工
HR
直线上级/导师
部门负责人
Chapter 2 怎样对试用期员工进行考评？
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“试用期”试什么呢？
一试员工与企业文化的匹配性
如果一个新员工不认同这个公司的文化价值观，是无法做好工作的，即使有能力，也不能在公司长久发展。
二试工作态度
可以通过试用期间一些关键事件的行为来考察员工的工作态度。
如布置的任务是否按要求完成，公司的规章制度是否遵守等。
根据岗位实际情况,还可观察员工如何协调工作与生活的冲突。
三试工作能力
试用期对一个人的工作能力形成一种综合评价是很难怎么办？ 其实在工作中，人的能力就是指工作方法。 工作方法来源于两个方面： 一是经验，二是思维能力。同样一件事情，不同的人做会有不同的结果，其原因就是工作方法问题。所以试用期考察一个人的能力，就是考察他的工作方法。
四试做事有无成果
试用期判定一名员工未来能否有好绩效，就是要考察他能否做事有无成果，工作负责且能力强的人，绩效盯得紧，做事有方案，有条理，会统筹布置，直到有明白后果为止。
Chapter 2 怎样对试用期员工进行考评？
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试用期员工考评的常见问题
员工入职的时间不同且试用期时间不固定，需每天关注试用期员工的绩效进展，整个过程中需做到持续推进。
〉HR
新员工工作目标不清晰，无法有效的衡量，很容易陷入事务性的安排中，并且无法进行长远的成长规划。
〉员工
在对员工的评价过程中，缺乏有效的过程数据作为支撑，造成考核结果出现偏差，有失公允。
〉管理者
Chapter 2 怎样对试用期员工进行考评？
6
√ 试用期管理的流程参考
试用期考核评估常用方法
① 工作日志考评法：
工作日志是员工对工作进行计划、总结、问题反馈与记录,它反映的不仅是工作态度,还能反映出工作能力,也利于员工自我加压、自我督促,在规定时间内完成工作任务,提高工作效率,优化时间管理。
建立工作日志,有利于更好地掌握员工日常履职情况,也为绩效考核提供客观、细致、全面的考核依据。
日事日毕，日清日高！
对新员工常见的考评方式有：实际操作测试、笔试、培训/工作总结报告、工作日志、360度考核等，一般根据岗位情况选择合适的考核方式。
试用期员工的考评是整个试用期中的一环，也是非常重要的一环。当整个试用期管理流程非常清晰以后，问题也会相应减少。
Chapter 2 怎样对试用期员工进行考评？
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Chapter 3 分享: 华为的180天新员工融入管理
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试用期考核评估常用方法
② 关键事件“STAR” 考评法：
通过对员工试用期内在工作中有关工作成败的关键性事件和事实进行观察分析和书面记录，从而做出考核评估的一种方法。
关键事件分析要求上级主管把每位员工在工作活动中表现出来的、对组织的效益产生重大影响的、非同一般的工作行为记录下来。这些行为可以是积极的，也可以是消极的。
记录关键事件可以遵循STAR法则:即情境、目标、行动、结果。
情境
这件事情发生时的情境是怎样的
目标
员工为什么要做这件事
行动
员工当时采取了什么行动
结果
员工采取这个行动获得了什么结果
分享：
华为180天新员工融入管理
——8阶段行动清单
阶段一：新人入职，让他知道来干什么的 (3-7天)
阶段二：新人过渡，让他知道如何能做好 (8-30天)
阶段三：让新员工接受挑战性任务 (31-60天)
阶段四：表扬与鼓励，建立互信关系 (61-90天)
阶段五：让新员工融入团队主动完成工作 (91-120天)
阶段六：赋予员工使命，适度授权 (121-179天)
阶段七：总结，制定发展计划 (180天)
阶段八：全方位关注状态及成长 (每一天)
八
阶
段
一
览
〉阶段一：新人入职，让他知道来干什么的 (3-7天)
为了让员工在7天内快速融入，需要做到以下5点：
Chapter 3 分享: 华为的180天新员工融入管理
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Chapter 3 分享: 华为的180天新员工融入管理
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分享：
华为180天新员工融入管理
——8阶段行动清单
〉阶段二：新人过渡，让他知道如何能做好 (8-30天)
转变往往是痛苦的，但又是必须的，需要用较短的时间帮助新员工完成角色过渡，五个关键方法：
〉阶段三：让新员工接受挑战性任务 (31-60天)
在适当的时候给予适当的压力，往往能促进新员工的成长，但大部分管理者却选了错误的方式施压。
1．知道新员工的长处及掌握的技能，对其讲清工作的要求及考核的指标要求；
2．多开展公司团队活动，观察其优点和能力，扬长提短；
3．犯了错误时给其改善的机会，观察其逆境时的心态，观察其行为，看其的培养价值；
4．如果实在无法胜任当前岗位，看看是否适合其它部门，多给其机会，管理者很容易犯的错误就是一刀切；
■ 知道新员工的长处及掌握的技能，对其讲清工作的要求及考核的指标要求；
■ 多开展公司团队活动，观察其优点和能力，扬长提短；
■ 犯了错误时给其改善的机会，观察其逆境时的心态，观察其行为，看其的培养价值；
■ 如果实在无法胜任当前岗位，看看是否适合其它部门，多给其机会。
〉阶段四：表扬与鼓励，建立互信关系 (61-90天)
不吝啬赞美的语言，增强表扬的技巧，而表扬一般遵循三个原则：及时性、多样性和开放性。
分享：
华为180天新员工融入管理
——8阶段行动清单
〉阶段五：让新员工融入团队主动完成工作 (91-120天)
对于新生代员工来说，他们不缺乏创造性，更多的时候需要耐心的指导他们如何进行团队合作，如何融入团队。
■ 鼓励积极踊跃参与团队的会议并发言，适当作出表扬和鼓励；
■ 对于激励机制、团队建设、任务流程、成长、好的经验要多进行会议商讨、分享；
■ 探讨任务处理的方法与建议并及时反馈和给予肯定；
■ 如果出现矛盾要及时处理。
当新员工完成挑战性任务,或有进步时及时给予表扬和奖励
多种表扬/鼓励形式,创造不同的惊喜感
公开展示成绩,表扬并分享成功的经验
Chapter 3 分享: 华为的180天新员工融入管理
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Chapter 3 分享: 华为的180天新员工融入管理
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分享：
华为180天新员工融入管理
——8阶段行动清单
〉阶段六：赋予员工使命，适度授权 (121-179天)
当度过了前3个月，一般新员工会转正成为正式员工，随之而来的是新的挑战，这时候的任务中心也要随之转入以下5点：
〉阶段七：总结，制定发展计划 (180天)
6个月过去了，是时候做一次正式的评估与发展计划，一次完整的绩效面谈一般包括下面的六个步骤：
〉阶段八：全方位关注状态及成长 (每一天)
■ 持续关注员工的生活，当他受打击、生病、失恋、遭遇生活变故、心理产生迷茫时多支持、多沟通、多关心、多帮助；
■ 记录部门大事记和员工的突破，给每次的进步给予表扬、奖励；
■ 每月举办一次各种形式的团队集体活动，增加团队的凝聚力，关键点：坦诚、赏识、感情、诚信。
分享：
华为180天新员工融入管理
——8阶段行动清单
-帮助员工重新定位,寻找工作目标和方向
-提升员工企业认同感
-适当放权
-关注状态,及时调整
-引导分享公司成长
准备绩效面谈
明确绩效面谈内容
先肯定，后说不足
协助员工制定目标和改进措施
为员工争取发展提升的机会
给予员工参加培训的机会
绩效管理-让我们共同成长！
第一期：什么是绩效管理？
第二期：5步制定优秀目标，助力打造高绩效团队！
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第三期：如何进行有效的绩效面谈？
第四期：如何选择和提取有效的绩效考核指标？
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