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速递
01期
Insurance industry information
总第30期
2023年4月16日
【4.政策解读】
透视27家险企37款基本法！固化金字塔结构挤压代理人生存空间，这四大问题仍困扰个险高质量发展
【1.热点聚焦】
【2.热点聚焦】
透视上市系寿险：银保最高“狂飙”3倍，下半场如何贡献价值？
个险转型行至深水区，新模式涌现下该何去何从？
【3.热点聚焦】
全新认知老龄化！健康积极老龄化将产生“长寿红利”，16万亿大健康产业新思路
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热点聚焦
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个险转型行至深水区，
新模式涌现下该何去何从？
2023年4月第1期
来源： 保观
近几年，为了适应更加多元及复杂的经济社会变化，越来越多的保险机构开始了马不停蹄的个险转型。包括头部险企、中小保险中介都在推动个险渠道转型战略，不断拓展综合化的布局，并都取得了一定的成绩。
且从目前的趋势来看，作为保险行业的“顶梁柱”，个险代理人近年来面对的压力持续增大，并借此不断向专业化和精细化转型的趋势也日趋明显。那么，个险业务正经历哪些现实挑战？造成代理人困境的底层原因是什么？新模式涌现，对个险业务又有何启示呢？
近期，保观直播围绕该话题进行了一次深入的探讨，在此次直播中我们解答了许多关于个险业务转型相关的问题，同时对于各国个险业务模式和发展趋势也展开了深度讨论，本文的主要内容也来自该场直播。
七大不匹配因子，直击代理人渠道改革难点
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寿险改革从过去的大进大出，到现在代理人大量脱落、人海红利趋势一去不复返。整个保险行业都意识到没有退路可言，改革刻不容缓。那么，整个寿险代理人渠道改革的难点到底在哪？
然而，目前我国GDP已从约10%的高速增长转变到如今5%中低速增长，人口增速及结构也发生了很大变化，低生育率、人口负增长和人口老龄化已成为不争事实。两种重要因素叠加影响下，使得整个寿险代理人渠道改革面临不少困难。
第一，个险渠道改革与经济发展和人口结构的变化密不可分。
第二，随着代理人和主力消费层级的目标客户群体逐渐走向年轻化，两者之间的适配关系就显得格外重要。
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比如像85年左右出生的38岁左右的客户群体，大部分经历过本科或者专科大学教育，要让这批人去买保险，除了原来的那种依托关系之外，更需要是专业化，是需要对保险有足够的理解，并且真的能拿出一个好的产品来吸引他们，与之前展业的维度是完全不一样的。
年轻消费者的个性、价值观、需求、生活习惯都在发生很大的转变，而目前保险营销员年龄占比基本在35岁以上，甚至45-54岁的占比已高达34.83%。不难想象，这样一个年龄段的可能还没有经过正规的大学教育，然后去跟经受过正规大学教育的年轻群体去讲保险产品，去讲理念，甚至讲一些比较专业的知识是比较困难的，比如一些年金险IRR、风险等级、年化回报率等等专有名词，一方面可能自己也讲不清楚；另一方面其目标对象和潜在客户有可能比这些代理人更清楚。
而反过来，如果让那些更年轻的像25-34岁；35-44岁这些经历过大学专业化训练，对保险行业的概念和风险等要素都有深度理解的代理人去做营销，会极大促进面对面与客户之间的交流情感。因此，无论渠道如何改变，这种柔性的销售模式肯定会一直存在。
第三，代理人的更迭速度，跟不上消费者日益年轻化发展速度。
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这就导致了不可信任的误导销售非单现象、多方受损销售和管理成本较高、组织结构冗杂、经营效率低等等问题日益凸显。
这也会造成一个极为不好的现象，那就是大多数新进来的代理人前期感觉比较好，但缺少获客能力，后续价值总是被快速榨干又难以为继，最终导致收入下降，代理人脱落。以此也引发了客户服务做不好，退保率高，保险销售增员难的一系列恶性循环。
第四，粗放模式下的人海战术销售管理体系，所形成的是一个松散组织，并非紧密联系在一起的
第五，保险行业产品端面临不小的压力
比如像现在复杂的高价值产品产业压力大，储蓄型保险成主流，普惠型产品也快速普及，重疾险增长，但增额险承压。而市场普遍看好的养老产品与服务，由于直营层面缺乏有效经验，产品供给和创新不足。这显然对于代理人
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是很大的冲击，也对其代理渠道在面临着银保渠道的挤压竞争造成很大的影响。
保险代理人的“前世今生”
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然而，就目前情况而言，保险科技的效果其实并不及预期。
综合上述所言，不难发现个险业务当下发展困境，可以分为以下几点：
第六，各大保险公司都制定了一些科技相关的战略，并投入了大量的人力、物力和财力，希望借此来推动个险业绩增长。
（1）代理人层级与主力消费层级不匹配，代理人更新与消费者更新不匹配。
（2）代理人专业能力与消费者认知不匹配。
（3）产品供应与市场需求发展不匹配。
（4）公司观念认知与消费者的诉求不匹配。
（5）保险行业利益动力与消费者权益不匹配。
（6）技术等专业能力支撑与业务发展需要不匹配。
（7）组织管理制度与长期健康发展所需的条件不匹配。
众所周知，代理人制度是个险转型的重中之重，一个国家市场经济发展情况、金融保险行业发展的水平、社会行政制度和传统文化都会影响到国家保
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险代理人制度。那么，其他各国个险发展历史是怎样的？中国保险代理人的发展又经过了哪几个阶段呢？
首先，来看英国和美国。保险代理人已经有了很长的历史，最早起源于17世纪的英国。1762年人身险开始在市场出现，但当时并没有保险代理人，直到1792年，威斯敏斯特保险公司把目光瞄向了伦敦周围郊区的客户群体，放弃了银行销售模式，第一个采用保险代理人模式顺带在郊区做一些客户主动上门的保险服务，这才有了真正意义上的保险代理人出现。
时间来到1850年，英国一些保险公司开始雇佣保险代理人巡查员，为保险代理人和客户提供专业建议。在该模式下，巡查员们在负责的地区寻找客户，联系本地区的保险代理人，两人一起或单独拜访客户，这是英国保险历史上第一次主动的销售计划。
美国其实早期跟英国非常相似，两者早期的销售模式基本类似，不主动推销，而是等有需求的客户上门。多数美国寿险公司基本不雇佣代理人，少数寿险公司雇佣一些代理人，但主要也是银行家、律师和商人。到1840年美国代理人制度才开始建立，其专职代理人的销售模式非常主动，从而在激烈市场竞争中保险公司在短期内得以快速发展。
不难看出，美国代理人主要包括专属代理人、独立代理人以及独立的理财顾问。而从渠道和市场发展来看，美国代理人制度的一些市场经验其实也挺多的，包括良好的外部市场环境、多层次内部结构和良好的行业协会监督等等。
其次，再来看日本和中国台湾省。日本代理人制度是通过保险代理人推销各类保险产品而采用的职员制度，代理人渠道是日本寿险的主要销售渠道。但一个很大的变化就是，从20世纪90年代开始，寿险90%保费由代理人渠道创造的模式已经慢慢的萎缩，代理店和银保渠道开始增长了。
中国台湾省的代理人制度，是从1960年台湾设立民营保险公司，延续了日本时期的一些业务模式发展而来的。然而由于台湾市场体量较小，所以发展了一段时间后，也出现了从代理人的增员到大量脱落的过程。
最后，中国保险代理人的发展，可以分为起步发展期、快速发展期、曲折发展期、爆发期和调整期五个阶段。
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1992年，美国友邦保险公司进入上海，将个人保险代理人制引入国内。1992年11月，友邦保险培训的第一批寿险代理人上街展业，带来保险销售的重大变化。
第一，起步期（1992年-1995年）
自1996年以来，随着代理人渠道的发展，中国寿险保费收入快速增长。1997年寿险保费收入首次超过同期产险保费收入，在总保费收入中占比稳步上升。
第二，快速发展期（1996年-1998年）
1999年以来，在个人代理制的基础上，专业代理公司、经纪公司、银保以及网络保险等方式相继出现。但由于粗放式管理、产能下降等问题。个人保险代理人队伍发展进入瓶颈期，主要寿险公司个人保险代理人数量出现了负增长。
第三，曲折发展期（1999年-2014年）
2015年8月，保监会下发《关于保险中介从业人员管理有关问题的通知》，取消了代理人资格考试证书，改为登记制。当年，个人保险代理人队伍规模迎来井喷式暴涨，由2014年的325万暴增180万，2019年则达到峰值912.3万人。
第四，爆发期（2015年-2020年）
第五，调整期（2020年至今）
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从2020年开始，保险代理人数量开始下滑，到2022年底，代理人规模只剩300多万，代理人制度转型加速。
新形势下，个险的发展趋势如何？
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以史为鉴可以知兴替。我们需要把保险代理人制度历史当作一面镜子来作为参照，透过各国保险市场发展历程，我们也能看到保险代理人在不断曲折蜿蜒向前。因此，综上所述的中国和其他国家保险代理人发展的一些历程，我们可以总结出以下几点：
第一，保险代理人制度是市场竞争、社会文化、经济发展水平等因素综合下的一个必然产物。
第二，与保险代理人制度最初的状态相比，中国的代理人制度削弱了代理人个人品质的考核，但接下来必然会有所加强。
第三，无论是国外还是国内，保险代理人从萌芽到迅速扩张，再到大量脱落；从追究数量到追求质量，是代理人制度发展的一个正常趋势。
第四，代理人不仅要面临行业内竞争，还要与其他金融机构竞争。
第五，长期来看，保险公司有必要对代理人提供更多支持，英国的巡视员制度就是一个很好的典型案例。
第六，中国商业寿险的起步时间短、迭代快、承接的相似经验比较多，共同面对的广阔市场个险渠道爆发也比较快，整个流程看上去是加速了，但目前代理人的制度形式仍然比较单一。
当然，面对压力，不少保险公司开始主动发起对代理人队伍的转型改革，但转型的效果似乎有些不及市场的预期。
其实，造成如今代理人大进大出，发展到目前脱落人员大于新增人员的根本原因在于，保险公司与代理人之间是委托代理关系，这种特殊关系叠加保费规模导向下的KPI模式会带来一系列的问题，包括招聘问题、培训问题、待遇及考核问题、团队氛围问题等。
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比如，以薪资待遇来看，保险代理人大量脱落的根本原因主要因为没钱赚，大量人力涌入但行业总体保费在萎缩，这对代理人收入有很大影响。而且代理人职业比外卖、快递、网约车等新兴职业要求更高，但收入却不如这些职业，稳定性也很差，所以很多人其实并不适合做代理人，大部分代理人也缺少在保险行业持续生存下去的获客能力和专业能力。
那么，问题也接踵而来，在整个行业进入新发展阶段下，保险代理人发展趋势又会如何？
首先，保险代理人应该是一个创业者，一个个体户、企业家，而不是一个打工人。代理人的脱落有羊群效应，几个人的脱落会引发大面积的离职，因为行业很多组长或者总监离职去其他行业，极有可能会带走一批人。这时候如果代理人能真正融入到保险行业中，对行业有极大的认同感和归属感，才有可能长久的做下去。
其次，专业化、精细化管理是代理人制度发展的一个必然趋势。要做到这方面，其实可以从以下几方面入手：
一是，从增员到销售都要定好目标；坚定地执行规范招聘流程、增员匹配合适的候选人，拥抱年轻人。二是，接受团队的多元化，从松散团队向赋能型团队改变，包括提高培训质量、改善培训结果、对代理人进行多样化激励、拓展收入来源公平分配等。三是、注重代理人个人品牌建设，包括支持代理人的线上展业、保险公司和代理人明确各项责任归属。
最后，保险行业的代理人也好、经纪人也好，亦或是各层级的人员，都需要具备企业家精神品质，这个非常重要。这就要求所有人都必须找到自己特别擅长的一块领域，并把注意力集中在这个点上并不断发力，才能成功完成目标，促进行业整体向前迈进。
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来源： A智慧保
在个险渠道改革尚处攻坚之际，银保业务重回险企战略视野并持续成为增长支柱。
纵观5家A股上市系寿险公司板块的2022年经营业绩，银保渠道保费规模齐增，其中太保寿险银保渠道保险业务收入“狂飙”增长逾300%。同时，各家新单业务的结构进一步优化，期交业务规模不断上升。
保费规模上升的同时，银保渠道价值化转型也是一大主旋律，目前银保渠道的价值贡献仍较微弱。2022年，5家上市系寿险公司继续改善银保渠道价值问题，通过主打产品变阵、加强高质量队伍建设等举措推动银保渠道价值提升。多家寿险公司表示，银保渠道将是未来一个有力的业务增长点，将进一步支持渠道发展，释放价值潜力。
透视上市系寿险：
受代理人不断清虚、转型及疫情冲击等多重因素影响，寿险业个险渠道在2022年仍处于调整阶段，保费收入普遍负增长。银保渠道则继续向着保费规模“新扛旗者”的定位进发，五大上市系寿险公司2022年银保渠道保费齐增。
具体来看，年报数据显示：
保费最高“狂飙”逾3000%，结构普遍优化
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银保最高“狂飙”3倍，
下半场如何贡献价值？
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从总保费占比上看，5家上市系寿险板块的银保渠道保费贡献度也均有上升。年报数据显示，2022年，银保渠道保费收入占总保费收入比重最高的是人保寿险，达47.5%；占比增幅最大的是太保寿险，银保渠道保险业务收入占比从3.52%大幅增至13.52%，提高了10个百分点。中国人寿、新华保险和平安寿险及健康险板块的银保渠道保费占比也普遍比2021年提升了1-4个百分点。
亮眼的保费数据背后是各家公司策略上的变化与发力。例如，太保寿险早在2021年就启动“独家代理合作网点”探索，体现出了良好的溢出效应；有着集团综合金融平台优势的平安寿险，也与兄弟公司平安银行建设了一套新银保模式，在培训、产品、服务等方面开展深度合作。
“个险行业进入调整阶段，而银行有网点优势和客户信任基础，银保业务这几年整体是向上的。得益于国有体制，新华保险与银行的渠道关系很稳固，且合作布局不断完善，合作银行已覆盖主要国有行和股份制银行。”新华保险副总裁王练文在业绩会上表示。中国人寿管理层也在业绩会上透露，该公司已与73家银行建立了合作关系。
除了保费规模快速增长，银保渠道业务结构也在不断优化，期交（分期交纳）业务规模和占比不断上升。例如，太保寿险2022年银保渠道期交新保收入33.42亿元，同比大增224.5%；平安寿险及健康险银保渠道新业务中，期交规模保费为88.64亿元，同比增11.41%；新华保险银保渠道长期险首年期交保费77.48亿元，同比增长7.9%；中国人寿银保渠道五年期及以上首年期
○ 太保寿险银保渠道增速堪称“狂飙”，实现保险业务收入304.78亿元，同比大幅增长308.7%。
○ 寿险“老大哥”中国人寿以634.15亿元的银保渠道保费规模继续领跑，同比增速达到28.6%。
○ 增速上双位数的还有平安寿险及健康险板块，银保渠道新业务+续期业务的累计规模保费为290.63亿元，同比增长17.64%。
○ 新华保险银保渠道2022年实现保费收入439.31亿元，同比增长7.8%。
○ 人保寿险银保渠道原保险保费收入440.3亿元，同比增长3.1%。
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交保费为64.51亿元，占首年期交保费的比重为43.36% ，同比提升1.5个百分点；人保寿险银行渠道期交首年保费也同比增长了10%。
事实上，寿险银保渠道并非近年才大放异彩，早前业务占比峰值曾超过40%。但彼时一些公司追求规模至上，主打万能险等理财型产品，价值率不高，且期限偏短。为应对滚动兑付压力，部分险企不断抬高产品收益率“卖新还旧”，在利率下行趋势下加剧了投资风险，甚至还有一些公司“短钱长投”，最终引来监管出手。2016-2017年，原保监会接连下发多个通知，限制三年以下中短期产品规模，并叫停“快速返还+万能险账户”类产品，而后主推该类产品的银保渠道业务规模随之压缩。
然而，近年来，随着头部寿险公司代理人渠道清虚叠加疫情冲击，个险渠道日渐式微，为稳住市场规模，保证在变革期更好地“活下来”，银保渠道又重新受到重视。根据《2020年中国银行保险代理业务市场行情分析》显示，当年有近九成人身险公司恢复开展银保渠道业务。
但不同的是，相较多年前的“规模至上”，近年银保渠道也在转型，头部险企力求推动银保渠道带来更多价值贡献。
譬如，2022年新华保险银保渠道一年新业务价值为3.46亿元，占该公司合计新业务价值的比重为14.28%，同比提升了5.97个百分点；人保寿险2022年银保渠道实现新业务价值同比大增332.3%，该渠道一年新业务价值占比为20.57%，同比提升了16.63个百分点；太保寿险2022年银保渠道新业务价值同比增长 174.9%，新业务价值占比同比提升 7个百分点。当然，整体来看，个险渠道仍是新业务价值的贡献主力。
剖析各家使出浑身解数推动银保渠道价值提升的方式，一个明显变化就是主打产品从短期转向长期、从理财型转向保障型或储蓄型。从财报看，终身寿险、年金险成为银保渠道的热销产品，占据多家上市系寿险公司年度保费收入前五的产品榜单。
强化价值贡献，主打产品变阵
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除产品结构调整外，人员队伍是保险公司最重要的财富之一，寿险公司也在加强银保渠道高质量队伍的建设。例如，中国人寿银保渠道强化客户经理队伍专业化、科技化能力建设，年报显示，截至2022年末，银保渠道客户经理达2.1万人，季均实动人力保持稳定，人均产能同比提升了9.1%；太保寿险持续推进“芯”银保价值策略，聚焦价值网点、价值产品及高质量队伍，为银行客群设计有竞争力的产品，提升客户长期回报。
当前，银保渠道业务还有很大增长空间。中国平安总经理兼联席首席执行官谢永林曾在接受媒体采访时谈到，对比欧美银行的财富管理中间业务收入，保险代销收入占比约达50%，欧洲银行更高，达60%，而该数值目前在国内仅为20%-30%。“由此，其将成为未来一个绝对业务增长点。”
银保渠道这支生力军如何保持保费收入“战斗力”、持续提升价值贡献比，也是业界普遍关心的话题。
在2022年11月发布的《新银保时代：价值化的启行》报告中，德勤提出银保渠道价值增长“八大路径”：一是深化多层次银行合作关系，实行“一行一策”的战略；二是数据驱动客户洞察，携手银行挖掘客户的保障需求；三是以客户为中心，重塑“端到端”的客户旅程；四是升级产品配置体系，打造“货架式+专属化”产品策略；五是共建专业化销售队伍，提升一体化金融服务能力；六是生态资源互补，共建“大健康+大养老”的生态圈；七是银团联动，拓展银行渠道“BGS”客户资源；八是科技赋能，迈向“数字银保”的新阶段。
从各家上市系寿险公司银保渠道发力点上看，谢永林表示，未来五年内，新银保渠道有望成为平安寿险的主渠道之一。2023年，平安将提升入职队伍产能，并加速从外部引入高产能精英，希望到年底扩至3000-4000人。
太保寿险则表示，2023年将持续优化“独家代理合作网点”模式，强化资源配套和队伍适配，挖掘定制化的综合服务解决方案及特色客户经营活动，打造深度嵌入的科技互动平台，进一步提升独代模式塑型成效。
增长空间较大，如何释放价值潜力？
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王练文称，新华保险将进一步关注和支持银保渠道发展，使其能为稳定规模、突出价值做出更大贡献。“尤其在趸交方面，去年公司银保渠道趸交价值率较低，但今年银保渠道的期交、趸交价值率贡献和占比都在提升。可以说银保的未来很美好。”
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热点聚焦
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全新认知老龄化！健康积极老龄化将产生
“长寿红利”，16万亿大健康产业新思路
来源： 慧保天下
当下，世界面临“百年未有之大变局”，这是对诸多力量和关系调整转变的精准论断，但其中，世界与中国面临着同样一个大态势——人口结构调整。尤其是近几年，人口老龄化问题受到各方关注，养老金等相关问题也轮番成为热议话题。
但屏蔽外界噪音，静心思考，我们需要承认，老龄化是一个可以计算的确定性事件，是一个正在发生的关于“人”自身的大变局。从社会层面来讲，人口结构的变革，定将深刻影响国家经济社会发展的全局和中国式现代化的进程。而随之而来的养老、健康以及财富管理需求所导致的行业变化，我们每个人更是身处其中。
4 月 7 日，2023年世界大健康博览会在武汉举办，其中，长寿时代高峰论坛以“开启更长寿、更健康、更富足的新时代”为主题，诸多国内外专家学者以及产业界人士齐聚一堂，共享经验和智慧，对长寿时代、健康老龄化、长寿经济等议题碰撞出让人耳目一新的内容——全新养老观的认知的建立，科学应对老龄化的路线，健康养老筹资的最佳解决方案等等。
而这些认识和解决方案，不仅来自于正在被实践证明的中国探索，更是在与世界的交互和携手合作中，对老龄化这一共同难题，形成的全球共识和努力方向。在国际测算数据、全球专家共识、中国解决方案的交相呼应下，我们所有人迎接老龄化的挑战，并且转而发展出长寿红利的能力和信心都将更加充足。
那么，先从观念转变开始，打破“老龄化”传统的悲情论调，回归以人为中心的视角。然后，从人出发，以健康老龄化的解决方案谋得未来。而这个未来不仅是一家商业公司、一个行业的未来，更是将要迈进人生新阶段的老年群体“拥有良好的健康、功能、意义、目的和尊严的生活”的未来，还是一个可期的美好的“健康中国”的未来。现在，正是向着这美好未来而努力的大好时机。
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目前，老龄化已成为中国无需多言的重要问题，在2019年“积极应对人口老龄化”上升为国家战略后，老龄化的提速成为最受关注几大社会话题之一。而据测算，“十四五”时期我国也将进入中度老龄化社会——60岁及以上老年人口总量将突破3亿，占比将超过20%。与此同时，2022年，中国首次出现人口负增长，更是让所有人对社会人口结构予以高度关注。
不可否认的，老龄化拥有对社会的巨大影响力，它将会对社会经济的各种要素进行重新调整配置。新加坡国立大学人口健康中心执行主任、陈婉清医学科学讲座教授、美国国家医学院院士John Eu-Li Wong（黄聿立）在演讲中表示，中国大概用24年的时间从轻度老龄化跨越至中度老龄化，而老龄化的速率将产生了非常大的影响——影响了所有的一切：“影响了家庭、社区和行业、经济，影响了家庭的结构，社会基础的架构，社会保险和退休的计划，影响到了住房、交通和公共的空间。”
不仅影响力大，问题还十分紧迫。中国的老龄化不仅速度快，程度还深，到2050年左右，我们老龄化的程度不光超过美国、英国、德国，还将与日本的水平接近。数据显示，日本2014年就进入了老龄化社会，2020年65岁及以上人口占比更是高达28.7%，在全球高居榜首。
因此，扑面而来的各种老龄化数据，让我们常常陷入负面的认知模式里。但回归现实，除了认识问题，更重要的是以健康、积极的态度应对和解决问题。而要想以正确的思路解决问题，也包括正确的认知和行动两个步骤。
知行合一，有“知”有“行”。首先，在对于老龄化的认知上，论坛与会专家形成基本共识：有更多维度和丰富内涵的“长寿时代”来代替某种意义上具有负面意义的“老龄化”的提法，是更为积极正面的。
从2020年初首倡“长寿时代”理念，到现在持续的研究和探索，泰康保险集团创始人、董事长兼首席执行官陈东升始终认为，长寿时代是比老龄化更好的概念，是从被动消极的人口理论转变到积极的人口理论。他表示，现在大家觉得老龄化是个负担，但应对的方法是对生命尺度看法的改变，比如60岁退休还有很大的创造力。
正确应对之策：紧迫的老龄化难题下需建立新认知，向健康、积极的“长寿时代”出发
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北京大学国家发展研究院党委书记、北京大学健康老龄与发展研究中心主任雷晓燕表示，预期寿命的提高是一个进步的标志，代表了人们生活水平的提高。数据显示，随着我国社会经济的发展，从2015年到2021年，我国的人均预期寿命从76.34岁提高到78.2岁；预计到2035年，人均预期寿命会达到80岁以上。
在更加积极的认知的引领下，应对人口老龄化的挑战的关键在于“健康老龄化”——让中国人更健康的老去。北京大学博雅特聘教授、教育部长江学者特聘教授赵耀辉表示，健康老龄化能够产生新增的健康潜能，同时也能减少医疗服务支出和照料需求。
但与此同时，赵耀辉也表示，健康老龄化并不能自动解决中国的老龄化问题，还需要推迟退休，充分利用额外的生产能力，长寿红利才能够成为现实。
仔细来看，健康老龄化的核心要义就是强调要通过人的全生命周期的卫生健康服务，提高人口健康水平和生命质量，缩短带病生存期，不但活得要长，而且要活得健康。
因此，换句话说，应对人口老龄化、少子化的良方就是投资于人的健康，推进健康老龄化就是向健康要红利——这也将带来新的发展机遇，形成“长寿红利”。而这个红利的主体，就是老年人，陈东升认为在长寿时代，老年人的社会角色将从“传统的消费者”转变为“长寿经济的生产者”。
数据显示，中国有超过1.8亿老年人患有慢性病，老年人带病生存时间已达到9.1年，由慢性疾病所带来的死因占比达到90%。而在美国，如果通过健康长寿减少跟年龄有关的慢性疾病，美国人预计寿命延长1年，相当于带来37万亿美元的价值。
从更早尝试健康老龄化的国际经验来看，健康的老龄化产生的红利明显。英国研究预计，将工作年限多增加1年，除了增加整体的社会资本、政府资本之
长寿时代新机遇：16万亿大健康产业的呼唤，社会和个人都将受益于“长寿红利”
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外，在四年内能将GDP提高1.5%。据测算，2020年，欧美60岁以上老年人的市场活动和非市场活动产生的货币价值，相当于GDP的7.8%。或许可以这么说——健康的生命就是价值。John Eu-Li Wong（黄聿立）也认为，健康即资产，社会如果能在全民健康的议题上进行投资，会提高全社会劳动力生产水平，减少社会医疗支出，进而对提升整体民生福祉起到重要意义。
其实，从多个层面来看，中国“长寿红利”的形成已开始积蓄势能。《“健康中国2030”规划纲要》明确提出，健康服务业总规模于2020、2030年超过8万亿元和16万亿元。而从产业角度来看，普华永道报告数据显示，2020年中国大健康市场规模已达到13万亿元，且在过去8年中高速发展，市场规模年复合增长率高达13%，目前已经跃居为全球第二大市场。
这样的产业给市场带来了巨大的想象空间。满足长寿需求，即抓住了长寿时代的发展机遇。
因此，健康老龄化的目标，恰巧是各方力量所追逐的“最大公约数”。人民群众追求健康幸福的晚年生活，国家也对此做出顶层设计。2022年，国务院办公厅印发的《“十四五”国民健康规划》首次把人均健康预期的寿命纳入到规划，并且作为重要的指标。
在本届长寿时代高峰论坛现场，还举行了陈东升著作《长寿时代（国际版）》的发布仪式，向世界分享中国的思考和经验，从而与世界互鉴进步。《长寿时代》认为做长寿是在做大健康产业，实际上要回归尊重生命、关爱生命、礼赞生命。
对于如何实现长寿红利，北京大学全球健康发展研究院院长、教育部长江学者特聘教授刘国恩和雷晓燕都提出，要致力于建设适合老人居住的环境、机构、平台，打造一个老人友好型的社会。不仅便利于老年人的生活，同时也能让老年人发挥工作潜能，进而助力长寿经济发展。
以筹资为核心的商业解决方案：泰康大健康产业生态体系，向长寿创新中心努力
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构建老年友好型社会，是宏观的发展方向，这里面包含了不同的视角，也就形成了不同的路线图。对于提出长寿时代理念和对此进行布局的泰康，他们认为，长寿时代也是健康时代和财富时代。要想实现美好的长寿生活，健康和财富准备都缺一不可。因此，筹资才是最根本的问题。
陈东升认为，只有通过先进的筹资模式，将支付与服务结合，提供整合性养老和医疗服务，才能解决老人的后顾之忧，才能促进老人的消费、生产和创新，进而催生长寿经济的繁荣和活跃。
对此，泰康提出的解决方案，也是结合自身产业优势重点布局在筹资上。泰康保险集团总裁兼首席运营官刘挺军表示，如果说我们最核心就是支付+服务，三大闭环，四位一体，形成一个大健康产业生态体系。同时，通过投资参股的方式，在医疗服务、生命科学等领域去形成产业链的协同。
支付就是我们的保险的筹资，服务就是医疗、养老、康复，医养康宁，一直到天堂，泰康都为你站岗。
三大闭环就是把支付和服务在垂直产业链上进行整合，买我们的养老保险，未来在养老社区里边去享受养老服务，在健康方面到我们的医院或者我们合作的战略合作伙伴的医院，去享受健康的服务和医疗的服务，还有就是财富的管理，共同形成三大闭环。
最终来实现我们活力养老、高端医疗、卓越理财、生命关怀的这样一个四位一体的核心的产品的体系。
截至目前，泰康首创的“保险+医养康宁”养老创新模式，已在全国29城布局了33个养老社区，为老人提供高品质享老服务、医养康复、活力文化的生活方式。
据了解，泰康还在养老模式上进行新的方向探索。陈东升认为，大健康产业一头连着民生福祉，一头连着经济发展，是“大民生”工程，是“大幸福”工程。因此，泰康创造养老社区的目标，就包括想变成一个长寿经济的试验田，并且正在向长寿创新中心努力。
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可以看到，泰康的解决方案，一方面是其先进认知的行动产物，这不仅使其成功抢占了长寿时代发展先机，在中国寿险业从高速发展转向高质量发展的过程中，率先实现以全新保险商业模式，成功构建了产品+服务的全方位的竞争力护城河，还在进一步的观念革新上继续引领潮流，让养老变成享老；另一方面，泰康样本的成功，也会给整个社会去发展长寿经济提供一种参考模板，也是人寿保险行业面向整个社会结构变革时，一种先进生产力方向的探索。
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04
part
政策解读
政策解读
FOUR
来源： 慧保天下
透视27家险企37款基本法！固化金字塔结构挤压代理
人生存空间，这四大问题仍困扰个险高质量发展
当前，保险行业正处于粗放高速发展向精细化高质量发展的转型阵痛期，聚焦寿险行业，“渠道”和“传播”成为改革转型、建立比较优势的关键。
保险代理人作为直接触达消费者的核心节点，是寿险业长期倚重的核心渠道，而保险代理人基本管理办法（以下简称基本法）作为各公司管理保险代理人的基本纲要，是保险代理人准入门槛、日常管理、收入待遇、业绩考核、福利保障及业务品质等事项管理的基本准则。基本法的设置是我国保险代理人现状、问题与可持续发展的底层逻辑。
对于代理人而言，基本法明确了代理人的入职要求、岗位职责、培养体系、薪酬激励、考核标准、福利安排以及合规管理机制，是代理人加入保险公司能够获得的薪酬、培养、长期福利的标准，关系到代理人的职业发展和未来规划。
对于保险公司而言，代理人佣金支出是保险公司的主要成本，基本法规定的薪酬激励作为保险公司代理人人力成本的核算标准，是公司优化成本结构，提升盈利水平的关键。此外，保险代理人代表保险公司的形象，并直接触达消费者，基本法则能够链接保险公司各级机构与代理人队伍，实现公司战略目标、发展理念的传达。
因此，基本法改革是平衡代理人利益与公司成本绩效，实现高质量发展的关键，如何兼顾基层代理人生存空间、改善代理人职业归属感与社会认同感，提高代理人留存率和服务水平，进而实现行业新业务价值与续期保费的增长，需要从根本上解决代理人培育和管理方案以适应新时代保险高质量发展的要求。
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基于此，本文依据寿险公司保费水平、行业贡献度选取了代表性寿险公司，对其个人保险代理人基本法进行研究。
这些公司包括头部寿险公司、中型寿险公司以及小型成长型寿险公司，涵盖了中外资、民营、国企等不同类型，对寿险业整体高质量发展具有重要的方向标价值。为了反映时间维度上保险公司对代理人管理方案的变化，本文对头部寿险公司多版基本法进行梳理，反映在不同发展阶段，保险公司基本法变迁与公司发展的关系，以期从保险代理人管理的角度为新时代保险业高质量发展提供基本抓手和发展路径。
01
本文依据2021年我国寿险公司保费收入水平，选取不同保费收入水平梯度下代表性寿险公司，对其《个人保险代理人管理办法》（基本法）进行研究。这些公司包括保费收入水平位居前列的头部寿险公司、保费收入水平处于中游的中型寿险公司，以及保费收入水平位于后段的小型成长型寿险公司，涵盖了中外资、民营、国企等不同类型。
本文进一步对基本法样本时间进行筛选，考虑到2013年7月1日，我国《保险销售从业人员监管办法》开始实施，保险代理人准入门槛产生实质性变化，对保险代理人管理有重要影响，因此，选取2013年以来的基本法样本进行研究。最终，选取27家保险机构（26家寿险公司和1家经纪公司）共37版基本法样本开展研究。
本文采用横纵向文本分析方法，横向分析基于同一时期不同公司的基本法样本，构建人员架构、薪酬激励、考核机制、福利保障和合规管理5大指标对基本法内容进行特征汇总，呈现保险代理人基本法特征。
深度解析基本法内容，涉及人员架构、薪酬激励、考
核机制、福利保障与合规管理、变化趋势
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同时，保险代理人管理与寿险业发展历程密不可分，具有明显的阶段特征，本文纵向选取了典型代表公司在不同时期的基本法样本，构建更为全面的基本法研究框架，呈现出基本法发展的时间规律，进一步结合行业变化趋势展开研究，揭示了保险代理人管理助推寿险业高质量发展的本质。
（一）人员架构：业务架构包括金字塔模式与扁平化模式两类；职级层数越多，营销成本将更多分配于组织管理
人员架构主要包括签约条件和业务架构的制度设置。
其中，签约条件对代理人年龄和学历加以限制。基本法普遍要求代理人年龄为22～48周岁，学历以大专及以上为主，有5家保险公司额外要求代理人谈吐清晰、无犯罪记录、取得保险销售资格等。针对优秀人才，部分公司规定上述条件可适当放宽，例如对于优秀代理人最低年龄下限下调为18岁，最高年龄上限上调为55岁。
同时，随着保险行业向高质量发展转型，年轻化、高学历、高素质人才成为当前代理人招募的重要发展方向。2022年以来，寿险公司积极发布优增优聘计划，重点强调“专业化”“职业化”“数字化”等关键词，打响了寿险个代渠道优秀人才争夺战。
业务架构包括金字塔模式与扁平化模式两类。在保险业发展初期，金字塔模式通过降低招募成本与培育成本成为最佳的营销模式（图1）。该框架下的业务架构通常包含营业组-营业部-营业区三层，职级架构分为业务员、主管、经理、总监四阶，涵盖业务序列与管理序列两大板块。
业务序列的代理人仅需要开展代理业务，而管理序列的代理人在此基础上组建自身团队，70%的公司支持两大板块双向转换且个别公司双轨合一。
从职级平均数量上看，业务序列平均数量为5级，管理序列平均为9级。一般来说，保险公司设置的职级层数越多，公司营销成本更多的分配于组织管理；反之，更多的分配于一线代理人。
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（二）薪酬激励：存在基本保障不足、优劣差异过大、上下级收入不均等问题；不同公司侧重点不同，或新人、或业务、或组织
薪酬激励为基本法的主体内容，基本法从组织论和个体论两种思路出发对代理人薪酬激励进行了规定，分别对应于管理序列代理人和业务序列代理人的薪酬计算。
基本法通过时间、人力和业绩三类指标，回答了代理人“多长时间内，达成什么样的条件，得到什么样的激励”这一问题。
佣金和继续率是保险代理人薪酬体系中最常用的指标。佣金依据保费与佣金率计算，包括首年度保单佣金（FYC）和续年度佣金（RYC）。继续率是指实收保费与预期应收保费的比值。
此外，部分公司也以首年首期保费（FYP）和有效保单件数衡量业绩表现。保险公司根据上述指标（表1）构建出符合自身发展目标与战略的薪酬体系。
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保险公司在基本佣金之外，为新人代理人、业务序列代理人、管理序列代理人提供多种薪酬模块。
新人津贴是针对新人代理人业绩每月计发的一种津贴，发放期间通常为12个月，年奖金额度平均为17.70万元，最高近百万，最低仅为18000元，相差较大（图2）。从图中分析可得，行业新人津贴发放时间长，奖励额度高。
保险公司在新人津贴方面投入大量成本，一方面是为了帮助新人顺利进行职业过渡，另一方面也是吸引新人代理人的重要手段。除针对业绩设置的基本津贴，还有培训津贴、转正奖等多重机制对新人代理人进行激励，为新人转行提供专属补贴支持。
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业务序列的薪酬体系由展业津贴、新人推荐奖和持续率奖三大部分构成。根据代理人的业绩和职级情况，以FYC为基准，按照不同计提比例计算展业津贴，并在此基础上发放季度奖金和年终奖金。
从职级、业绩、公司三维度综合对展业津贴分析可知（图3），同一职级不同业绩表现计提比例差异显著，最高职级代理人最多面临30%（33%-3%）的平均计提比例差异；不同职级代理人面对差异化的计提比例，最低职级代理人、中间职级代理人和最高职级代理人分别面对13%、16%、17%的平均计提比例。
同时，公司为保证业务质量和续保率，以继续率作为主要衡量标准，设置持续率奖。
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区别于新人津贴和业务序列注重个人业绩指标的奖励模式，管理序列的薪酬体系则强调团队的重要性，收入来源在业务序列的基础上有明显增加。针对团队业绩设置的直辖部门津贴和针对团队规模设置的责任津贴在团队建设方面具有积极意义。
在直辖部门津贴方面（图4），各公司针对最低职级和中间职级设置的平均计提比例差异不大，最低职级的行业最低值、平均值和最高值分别为3%、10%和33%，而中间职级为3%、12%和36%。这代表着，不同职级的直辖部门津贴差异更多取决于团队FYC的区别而非计提比例的变化；此外，各公司对于团队业绩表现提出要求，不同职级下团队未能达到最低业绩要求时，往往不计提直辖部门津贴，说明代理人晋升至管理序列后并非“高枕无忧”，需要对团队业绩承担相应责任。
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培育津贴是管理序列薪酬体系的又一大主要部分，以代理人组织架构中“育成关系”为基础，涵盖培育组（部）经理的育成津贴和培育组（部）的组（部）育成津贴。
各级业务主管（A）与本人直辖组中新晋级之业务主管（B）形成“一代育成”关系，享有直接育成津贴。若新晋级之业务主管（B）直辖组内亦有代理人晋级为业务主管（C），则A与C形成“二代育成”关系，享有间接育成津贴。
A业务经理的营业组中分裂出B业务经理的营业组，B业务经理的营业组中又分裂出C业务经理的营业组，则A与B形成直接增组关系，A享有B的组直接育成津贴。A与C形成间接增组关系，A享有C的组间接育成津贴。
通过对组育成津贴分析（图5），可以发现直接育成比间接育成计提比例高，并且随着时间的推移，计提比例下调，体现了保险公司鼓励各主管积极主动扩大团队规模的制度倾向。此外，管理序列设置晋升奖金与其职级发展路径长的特点相匹配。
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综合来看，薪酬激励制度既存在行业共性，也有公司个性。总的来看，大部分公司对业务人员不设置底薪制度，基本保障不足；优劣差异过大，上下级收入不均；采取多重佣金制度，奖项分为多个等级并环环相扣，拿到前一个奖项是获得下一个奖项的前提条件。
公司间侧重点不同，部分公司注重新人津贴从而吸引更多优秀的人才，部分公司则注重业务序列代理人的薪酬激励以调动销售积极性，另外部分公司则更注重代理人团队的组织建设和发展。
（三）考核机制：完善的考核机制包括职级维持考核与晋升考核
基本法构建了一套较为完善的考核机制。常用的考核办法包含单期考核与滚动考核。从考核频次上看，单期考核分为季考核期、半年考核期和年度考核期，随着职级的提升考核周期延长。而滚动考核常以月为考核周期单位。在不同职级中，存在单期考核和滚动考核并行的情况。
从考核内容上看，完善的考核机制包括职级维持考核与晋升考核。一般而言，同一职级的晋升考核标准远高于职级维持考核标准。
除薪酬激励部分涉及的业绩考核指标外，新增Q值对代理人季度业绩进行考核。人力考核也是管理序列职级维持与晋升的重要指标。人力指标通过有效人力和培育情况对团队规模的存量和增量进行严格把控，代表着保险公司对组织发展的重视程度。考核机制常用指标如表3所示。
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在考核内容上，业务序列与管理序列存在明显差异（表4）。可以发现，业务序列强调个人FYC指标达成情况，管理序列则更注重团队业绩及人力的考核，体现个体论和组织论的思想差异。
在考核项目上，业务序列与管理序列同样差异显著（表5）。业务序列考核项目数量最少为1项，最高为5项，平均为3项；管理序列考核项目数量最少为3项，最高为8项，平均为6项。对于新人而言，发展管理序列赛道所要求的个人FYC标准高于业务序列。
（四）福利保障与合规管理：传承制被越来越多公司采纳，成福利保障制度重要组成部分
代理人队伍的福利保障主要由商业保险构成。我国保险代理人实行委托代理制度，与保险公司之间不存在劳动合同关系。因此，保险公司基本不为代理人缴纳社保，仅通过保费补贴方式进行激励。
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保险公司提供的商业保险通常包含意外伤害保险、意外医疗保险、重大疾病保险、疾病身故保险、住院医疗保险、定期寿险等，同时提供健康体检、过节福利、长期服务基金等福利。
传承制被越来越多的公司采纳，成为了福利保障制度中的重要组成部分。保险公司通过传承制改善代理人生存环境，提高代理人留存率。师徒利益世袭制、客户资源继承制等传承制度，一定程度上为代理人提供科学的职业规划和人性化的制度安排。同时，对公司而言，设立传承制度有助于提升营销人员留存率，增强人员结构稳定性，节省招募与培育成本。
在团队培训和合规管理方面，保险公司积极完善基本法以构建从在校到在职、从基础人才储备到专业人才培养的完整链条。随着传统的培训方法不再奏效，寿险公司已经逐步树立起全新的培训思维，各公司纷纷研究打造完备的专业培训体系，从诚信管理、展业规范、工作纪律、例会培训与法律责任等角度搭建全面的管理流程框架，为优秀的保险代理人留存、晋升夯实基础。但总体来看，基本法中对于本部分的规定和重视还远远不足，需要更多的设计、完善和落实。
（五）变化趋势：环境倒逼险企基本法迭代提速，升级后利益重心由组织发展向业绩发展倾斜，更关注一线业务人员利益
2022年是行业基本法更新版本最多的一年，主要有四个原因。
一是在行业高质量发展转型背景下，人力的出清沿着金字塔结构逐渐向上蔓延，叠加针对存量客户的二次开拓未达预期，通过基本法改革以稳住人力基本盘具有必然性；
二是寿险市场经过多年开拓发展，保险深度与密度已逐步提高，同时客群产生结构性变化，代理人的销售难度提升，现有薪酬激励及考核机制体系对代理人的激励有限，通过基本法改革以提振销售动力具有合理性；
三是过往强调高首佣，续佣占比过低的打法，导致代理人忽视保单业务质量，加重行业“断保”难题，通过基本法改革以顺应“保险姓保，回本溯源”具有可持续性；四是人口红利消退下高产能人才成为行业争夺焦点，针对稀缺的优增人才进行基本法差异化适配形成竞争优势，通过基本法改革以构建高质量团队具有决定性。
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因此，寿险行业负债端个险渠道经营环境变化背景下，头部寿险公司积极推动基本法版本迭代以匹配自身战略转型。
通过梳理公司基本法变迁发现，行业改革转型升级后利益重心由组织发展向业绩发展倾斜，公司更关注一线业务人员利益。例如，部分公司采取下调直辖组管理津贴，育成津贴仅限直接育成等模式弱化组织发展利益，通过提升销售奖金计提比例增大一线业务人员薪酬激励等。
表6展示了某头部寿险公司不同年份基本法版本对比结果。
02
产品营销、团队管理构成基本法二元核心：代理人需
要平衡营销利益与管理利益
通过对基本法特征的描述，本文进一步分析当前保险公司基本法的二元核心——产品营销与团队管理。
差异化的管理模式对代理人并不意味着绝对的利益冲突，保险公司通过双轨合一的方式使代理人利益兼顾的目标更容易实现。但同时，代理人需要平衡营销利益与管理利益从而选择更适合自身的职业发展路径。
为使不同公司的产品营销与团队管理具有可比性，标准人的设置提供了较为有效的解决办法。本文通过对比保险代理人在不同公司的收入情况，分析保险代理人选择产品营销与团队管理不同职业发展路径的差异，从而关联到公司经营策略区别，以帮助行业更好理解基本法二元核心及其影响。
（一）产品营销：个人业绩相等情况下，同一公司管理序列的收入远大于业务序列
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1.新人代理人标准人设置：当月个人FYC3000元，FYP15000元，完成转正，当月个人有效保险单件数2件的情况下，新人代理人入职首年的薪资水平。
2.业务序列标准人设置：当月FYC10000元，FYP50000元，当月个人FYC责任额达标率100%，继续率80%的情况下，业务序列代理人一年的薪资水平。
3.管理序列标准人设置：当月全组核实FYC50000元，FYP250000元，继续率80%的情况下，管理序列代理人一年的薪资水平。
考虑到新人过渡期，本文将新人、业务序列及管理序列的当月FYC分别设置为3000、10000、50000元；取佣金率为20%，则新人、业务序列及管理序列FYP分别对应15000元、50000元及250000元。不同职级代理人新人津贴、展业津贴、直辖部门津贴的一年收入水平结果如表7所示。
从表7中数据分析可知，产品营销收入受保险代理人身份的影响较大。一般而言，在个人业绩相等的情况下，同一公司管理序列的收入远大于业务序列，主要得益于大量的团队业绩佣金抽成，这使得管理序列代理人即使在个人业绩为零的情况下，也能获得可观的薪酬收入。此外，不同公司代理人的产品营销收入差异大，在一定程度上是受公司发展战略的影响。
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（二）团队管理：与行业高质量发展紧密相关，代理人收入中产品营销收入大于团队管理收入
新人代理人与业务序列代理人缺乏团队管理的相关体系，为使不同职级序列的代理人收入水平具有可比性，选取新人推荐奖代表新人代理人、业务序列代理人和管理序列代理人各职级的组织发展利益。本文将标准人统一设置为：新人月度FYC为1000元，且在规定时间内完成转正，推荐人一年获得的新人推荐奖金总额。
不同职级代理人团队管理收入水平结果如表8所示。研究发现，保险公司对于推荐新人的奖励从几百到几千不等。在新人业绩相等的情况下，同一公司管理序列的收入大于业务序列的结论同样适用于新人推荐奖。叠加基层代理人准入门槛低，代理人扩大团队规模的积极性得到充分调动。因此，新人推荐奖方面投入力度大的保险公司在采用规模化的人海营销策略时具有优势。
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保险公司代理人管理在产品营销和团队管理方面存在显著差异，具体体现在三个方面。
一是产品营销是保险公司招募代理人的主要目的，贯穿整个代理人队伍。无论是对新人代理人、业务序列代理人还是管理序列代理人均强调产品营销的重要性；团队管理更多的聚焦于管理序列代理人，此外，新人推荐奖的设置鼓励新人代理人和业务序列代理人帮助公司扩大队伍规模，成为保险公司新人招募的辅助手段。
二是代理人收入中产品营销收入大于团队管理收入。以展业津贴和新人推荐奖分别代表产品营销收入和团队管理收入，计算显示，团队管理奖金仅对代理人薪酬体系起到锦上添花的作用，并不构成主体部分。发展初期的代理人不应过度关注团队管理收入。
三是产品营销与消费者保护高度相关，团队管理则与行业高质量发展具有紧密联系。过高的产品营销激励下，代理人存在为追求业绩而产生销售误导的可能性。过于强调团队管理收入将拉低团队质量，不利于代理人队伍高产能的发展方向，阻碍行业高质量转型改革。
03
当下保险代理人管理仍存四大问题：金字塔架构导致
收入分配不合理，队伍留存率低、管理成本高、代理
人缺乏长期支持等
关于保险代理人基本法特征及二元核心的描述展示了当前保险代理人管理的现状，在当前高质量发展转型改革下，本部分从四个方面进一步厘清当前代理人基本管理办法与行业高质量发展存在的错配问题。
（一）保险代理人金字塔团队架构：职级越高，津贴奖励累加越多，存在收入分配不合理现象
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经过对人员架构和薪酬激励两大特征分析发现，随着职级的提升，团队佣金的比例抽成对代理人收入体系的重要性逐步提升。
以管理序列的直辖部门津贴为例，相对低职级代理人可对直辖部门FYC进行10%～24%的比例抽成；营业部经理等中间职级代理人可对直辖部门FYC进行4%～15%的比例抽成，同时增设营业部管理津贴对营业部FYC进行抽成；区域总监等高职级代理人对直辖部门FYC抽成比例为5%～14%，同时增设营业部管理津贴、区域管理津贴对营业部FYC和营业区FYC进行抽成。
金字塔模式下，职级越高，津贴奖励累加越多，区域总监可对营业组、营业部及营业区等多个层级的团队FYC进行比例抽成，存在收入分配不合理现象。
现行的传统业务架构存在阻碍行业高质量发展的三个因素。
首先，固化的金字塔结构挤压底层代理人的生存空间，层层的佣金抽成下代理人收入被分摊到各个职级，不利于代理人队伍留存率的提升。
其次，管理序列的职级发展长于业务序列的设置对保险公司是合理的，但如何将差异控制在合理范围内同样重要。保险公司注重管理序列的发展可以充分发挥代理人的主观能动性，将推动团队招募的压力传导至代理人内部。但过于强调团队管理利益可能影响代理人队伍质量。
最后，管理序列与业务序列存在交叉，管理序列代理人需要关注产品营销与团队管理两个方面，要满足营销与管理的双重要求，反映的是我国寿险业特有的底层问题——不分工的机会主义模型。
不平等分配和不均衡发展与过于繁杂的晋升体系关系密切。扁平式的独立代理人制度为解决金字塔模式弊端提供方法，一是降低保险公司对代理人的控制能力，使得业务架构更为扁平，权责更加明确；二是有利于降低代理机构运行成本与管理费用。
但独立代理人制度在我国发展较为缓慢，制度架构在实际应用中存在局限
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性。原因主要在于独立代理人制度不再具备团队获客的能力，独立代理人只有构建自身的客户资源池才能获得发展空间，这不仅需要政策上给予更大的力度支持，还需要改善独立代理人的营商环境。尽管存在发展制约因素，随着我国独立代理人队伍逐渐扩大，产销分离大趋势将进一步加强。
（二）保险代理人留存率较低：主要在于收入未达到预期、培训未能持续以及督导的缺乏
基本法中不同职级代理人薪酬体系、职业规划、长期福利等规定是保险代理人队伍建设和留存率的决定因素。
此前，保险公司不断吸收新人代理人以弥补流失空缺，通过基本法中新人推荐奖和新人津贴的设置，投入大量的成本进行新人代理人的招募与培养。保险公司往往认为，培养一个优秀的新人将会带来持续的正向回报，但通常情况下，大多数新人代理人首年业绩最高，后续发展势头不足，留存率较低。
近年来，保险公司逐步将关注点从如何招募新人向如何防止代理人流失转变，通过改变基本法薪酬体系侧重点，提高代理人长期福利，结合中短期代理人激励方案，从而改善代理人人员结构。
聚焦保险代理人的流失原因，主要在于收入未达到预期、培训未能持续以及督导的缺乏。因此，通过改变基本法薪酬激励、职业规划、职业培训等方案，维持与提升稳定代理人比例，提高代理人留存率，服务于保险业高质量发展显得尤为重要。
一方面，稳定的代理人队伍是保险公司保险销售的主力军，是保证业务正常开展的重要力量。
另一方面，稳定代理人比例的提高还有助于通过分享职业路径、提供职业培训等方式，帮助保险公司以低成本的方式提高代理人整体素质。
（三）保险代理人管理成本高昂：佣金计算标准单一、首佣续佣较高、培训督导成本高等都是原因
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保险代理人管理成本，广义上是指保险公司为招募、培养和管理代理人所付出的成本费用，包括代理人展业成本，代理人培训费用，代理人佣金等保险公司支付的与代理人相关的运营成本。费用比率对保险公司的业绩有显著的负面影响，保险公司应该引入降低运营成本的机制。当前，保险公司为代理人招募与管理付出了高昂的成本。
一是佣金计算标准单一。不难看出，在标准设置方面，本文设置的参数个数是极其有限的，但这并不妨碍代理人收入水平的测算。原因是保险公司在衡量代理人业绩时，仅考虑销售的保费收入，保单后续的业务表现很少纳入计算范围。部分代理人借此获得超出劳动力与社会准则的收入。
二是续佣与续保奖金较高。虽然基本法中续佣是逐年递减的，但首佣和全部续佣相加仍然可以占到首期保费的90%甚至更高。作为险企营销团队薪酬体系的特有部分，这两部分导致保险代理人管理成本居高不下。
三是福利待遇的成本以及筛选、培训、督导等成本。委托代理制度下保险公司为了提高职业吸引力设置出样的福利待遇制度，加重了管理成本的负担。叠加保险知识的专业性，筛选、培训、督导等成本的缩减成为难题。
此外，代理人未能得到预期收入与保险公司管理成本过高存在矛盾。一方面，代理人队伍存在收入不均等现象，一线代理人收入水平未达预期，较低的留存率不利于寿险业的发展。另一方面，保险公司管理成本高昂，代理人队伍中存在较多的低产能人员冗余，大量的管理成本被低产能代理人所稀释。
保险公司高昂的管理成本支出并未完全直接触达一线代理人的销售环节，进而制约了保险公司保费收入的增长率。因此，行业需要积极推动保险代理人向高精尖人才队伍转变以完成突围，更符合寿险业高质量发展的要求。
（四）优秀保险代理人具有隐性门槛：从基础人才到专业人才发展阶段，缺乏足够支持
基本法明确规定的保险代理人准入门槛较低，但成为一个优秀的保险代理人仍具有许多隐性门槛。
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一方面，保险代理人本身的销售特质对代理人提出较高的人脉要求。刚入行的代理人存在自保件、互保件以及亲朋好友购买保险的情况。随着职级的提高，考核标准更为严格，人脉的重要性逐渐凸显，成为影响业绩的重要因素。拥有庞大人脉的代理人业绩能够得到有力保障。
另一方面，代理人经理需要具备销售能力与管理能力，这与代理人不分工的运作模式相关。好的团队经理对领导能力、判断能力、训练与辅导能力都提出了更高的要求。
然而，基本法中仅涉及新人的培训与学习津贴奖励，帮助完成基础人才储备到专业人才培养的阶段任务，缺乏足够的、持续的在职辅导与培训管理。因此，保险代理人存在的隐性门槛与当前公司基本法规定的培养体系存在不契合的现象，难以真正的推动专业人才向顶尖人才的素养提升，而这种提升正是寿险业高质量发展所需要的。
基本法作为保险代理人基本管理办法，需要从根源上改变代理人培养逻辑，适应新时代寿险业高质量发展的需要。
此外，传承制的引入加固了保险代理人的进入壁垒。对于已进入的保险代理人来说，传承制的设立可以保存自己的团队利益，从而提升保险公司代理人队伍的留存率。但对未进入的保险代理人而言，师徒利益世袭制、客户资源继承制等传承制度将会降低进入积极性，不利于保险公司吸引人才，扩大团队规模。
04
总计
本文通过对2013年至今27家中外资保险机构37款基本法内容进行详细拆解，从业务架构、薪酬激励、考核机制、福利保障与合规管理、变化趋势五个部分对基本法的特征进行描述。研究发现，基本法以产品营销与团队管理为二元核心所构成的保险代理人管理模式反映出不同公司的经营策略差异，与行业高质量发展密切相关。
2023年4月第1期
现行的保险代理人管理制度与寿险业高质量发展不协调，具体体现在金字塔团队架构、留存率较低、管理成本与隐性门槛四个方面。
保险代理人管理是寿险业发展的核心驱动力，在行业高质量转型改革阶段大有可为。如何推动独立代理人制度发展，顺应产销分离大趋势；如何解决增员难与留存低的行业痛点；如何平衡代理人预期收入与保险公司管理成本；如何设置合理门槛与新型培养体系打造专业化、职业化、产能化的高精尖营销队伍，扭转饱受争议的行业形象，对行业高质量发展至关重要。同时行业积极进行保险代理人管理改革，对于带动社会就业具有积极意义。保险业应以基本法改革为抓手，推动保险行业高质量发展，并为国家高质量发展贡献力量。
2023年4月第1期
编辑：北分企划部 2023年4月16日
在一個瞬息萬變的世界裏，
我們必須全力奔跑，才能停在原地。
In a rapidly changing world,
We must run with all our strength to stop where we are.
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-2023年4月第1期
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