员工绩效
指导手册
绩效管理
Performance Management
季刊
高松电子人力资源中心主办 2023年8月
总第8期
- 了解考核表的组成要素及简要说明
- 考核内容方向及考核表的确定
contents
目录
Chapter 1
关于绩效管理
Chapter 2
如何制定个人绩效计划/考核表？
Chapter 4
绩效反馈与面谈
Chapter 1 关于绩效管理
2
绩效管理
☆ 绩效管理是一个在管理者与员工之间持续进行的循环管理过程，为促进员工绩效的提升和绩效目标的实现，同时为员工培训、晋升、评优等工作提供依据。
•确定绩效目标
•根据绩效目标制订绩效计划，即考核表
☆ 绩效计划制定
•告知被考核者考核结果，对被考核者的优点与不足之处进行分析
•针对被考核者有待提高的内容制订绩效改进计划
•绩效奖金、评优评先、任职资格升降、培养晋升、调薪等
☆ 绩效反馈与运用
•确定绩效目标
•根据绩效目标制订绩效计划
☆ 绩效计划制定
•被考核者完成本职工作
•各级考核者为被考核者提供指导和帮助
•各级考核者观察并记录被考核者的工作表现及完成的工作业绩
☆ 绩效辅导与实施
绩效管理基本过程
Chapter 3
员工绩效计划修订、结果提报及结果评估
- 绩效管理及其基本过程
- 绩效考核人员角色-上级&员工本人
- 关于个人绩效计划修订，绩效目标调整
- 关于个人绩效结果提报
- 绩效考核评估
绩效管理≠绩效考核？点击了解更多绩效管理知识
■ 与直接上级共同制定岗位工作计划、设定绩效目标；
■ 确保个人绩效的完成;
■ 与上级共同制定个人绩效改进计划；
■ 提出个人发展规划.
Chapter 1 关于绩效管理
3
绩效考核
人员角色
员工上级：绩效管理者，绩效管理是日常工作职责之一
员工本人：绩效完成者
各层级管理者 及 员工本人 是绩效管理的第一责任人
■ 与员工共同制定工作计划、设定绩效目标;
■ 与员工就其绩效问题保持持续沟通;
■ 评估员工绩效并与员工共同进行差异分析、商定绩效改进措施并监督落实;
■ 参与绩效评估结果的运用、参与员工发展规划;
■ 就绩效管理系统的实施情况向人力反馈意见。
Chapter 2 如何制定个人绩效计划/考核表？
4
个人的考核表怎么定呢？
√ 了解考核表的组成要素及简要说明
指标名称
指标简称，如***销售额，***利润率，***费用率，原材料库存周转率等，一般5-8项。
权重
权重总和为 100%，单个指标的权重 5% 整数倍，不低于5%，原则上不高于45%。
对指标的详细解释及如何取值的说明。
指标定义
考核期间应该达到的指标数值。
目标
计分方法
计算绩效考核指标得分的说明。例如：按照达成率计分；区间计分；偏差比率/错误次数/延迟天数计分等
数据来源
绩效考核信息由哪个部门/个人提供实际数据。
对绩效结果的描述和详细说明（不能直接写完成或进行中），量化的有数据的可直接数据体现。
完成情况总结
根据“计分方法”计算出的结果/根据完成情况进行评分。
自评/上级评分
考核表要素
要素说明
Chapter 2 如何制定个人绩效计划/考核表？
5
Chapter 3 员工绩效计划修订、结果提报及结果评估
6
☆ 经理级及以上员工
■工作业绩：本职工作的完成情况。从工作效率、工作任务、工作效益等方面进行衡量。
■工作能力：胜任本工作所具备的各种能力。从知识结构、专业技能、一般能力等方面进行考核。
■工作态度：员工对工作所持有的评价与行为倾向。从工作的认真程度、努力程度、责任心、主动性等方面进行衡量。
☆ 经理级以下员工
■财务指标：考核销售达成率、预算偏差等与获利和内部成本管控相关指标。
■客户指标：客户、经销商满意度及市场维护的相关指标。或者对内部客户的服务情况。
■内部运营指标：部门或岗位的考核期重点任务、关键流程，致力于提高效率和竞争力。
■学习成长指标：业务和创新能力的提升，如员工满意度、员工保持率、员工培训和技能等。
个人的考核表怎么定呢？
√ 考核内容方向及考核表的确定
考核表的确定：由员工直线上级根据员工工作职责及部门承担的指标/任务，制定员工月度重点工作计划及相关考核指标，并就重点工作计划、考核指标与员工进行充分沟通，明确绩效指标、工作目标及相应的权重等，双方应对工作绩效要求达成共识。
一般情况下，员工个人的绩效计划确定后原则上不能轻易调整，但若在计划执行过程中或绩效指导过程中发觉：由于公司业务发展计划的变更，组织结构的调整，市场外部环境的重大变化，或遇到一些不可抗拒因素等非个人主观因素，绩效目标确实难以完成，需要调整的，员工可以向直接上级提出书面申请，并经高层管理者批准后，发送人资备案。未获批准的，仍以原指标为准。
关于个人绩效计划修订，绩效目标调整
关于个人绩效结果提报
部门考核对接人汇总最终部门人员考评结果，提报绩效流程到人资审核后，对接系统。
1、员工自评 →上级确认及评价
2、结果汇总提报流程→人资审核
如何选择和提取有效的绩效考核指标？
点击了解更多指标确定知识
每个考核周期末，由部门组织内部员工的绩效考核，以“员工自评+上级评价”的方式，如有考核数据提供部门，由考核数据提供部门给到员工确认。
如部门内有隔级上级的，由隔级上级再审核员工的考核结果，隔级上级如与直接上级意见不一致，由双方沟通，达成共识。
7
Chapter 3 员工绩效计划修订、结果提报及结果评估
8
Chapter 4 绩效反馈与面谈
绩效考核评估
公司绩效考核结果设置五个等级，等级定义和描述如下：
S-卓越
实际绩效显著超过预期目标，工作职责所涉及的各个方面都取得非常突出的成绩
A-优秀
实际绩效完全达到或超过预期目标，工作职责所涉及的主要方面取得比较突出的成绩
B-良好
实际绩效达到预期目标，但没有突出的表现，也没有明显的失误
C-待改进
目标达成有一定偏差，离岗位要求有一定差距
D-不合格
目标达成有很大偏差，非常不符合岗位要求
* 1、不同岗位考核评估方式如有不同，以实际部门考核制度为准
2、考核具体运用参考绩效制度
员工绩效评估结果需反馈员工本人，一般上级对下级的绩效评估应在考核周期结束后十个工作日内完成，绩效评估后两个工作日内，直接上级须就员工上一绩效周期的业绩完成情况与员工进行绩效面谈，填写《绩效面谈记录表》，双方签字确认后，随绩效考核结果提交至人事部门。
员工绩效面谈的内容包含反馈绩效评估结果、绩效目标完成总结、指出成绩、找出存在的问题、倾听员工的感受、分析与探讨问题的改进、制定解决问题的行动计划、提出下一期绩效周期的绩效目标与计划。
怎样是有效的绩效面谈？
点击了解更多
绩效反馈与面谈
绩效管理-让我们共同成长！
高松电子绩效季刊书架
（长按识别或点击二维码查看往期内容）
增值电信业务经营许可证：陕B2-20210327 | 
陕公网安备 61102302611033号