HRBP管理月刊_副本

HRBP管理月刊

出版方：BP业务支持部

特殊事件处理手册—组织整合与人员异动

12

PDCA工作方法

14

纠纷案例

政策速递

08

行业资讯

06

contents

目录

纠纷案例

28

劳动法律法规汇编

32

《刻意练习》

25

HRBP能量站上线

33

政策速递

27

行业资讯

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纠纷案例

20

团队培养技巧

22

《原则》

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行业资讯

17

政策速递

18

新鲜事

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《高效能人士的七个习惯》

05

特殊事件处理手册—组织整合与人员异动

12

PDCA工作方法

14

纠纷案例

政策速递

08

行业资讯

06

《高效能人士的七个习惯》

05

第

三

期

◀ Steven寄语▶

01

关于作者：

关于本书：

这本书是福布斯“有史以来最具影响力的10大管理类书籍之一”。它将教会你如何管理和培养7个高效能人士的好习惯，它们分别是：积极主动、以终为始、要事第一、双赢思维、知彼解己、统合综效和不断更新。

《高效能人士的七个习惯》

05

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不忘初心，方得始终

盒马：拓店步伐进一步加快，11月相继在济南和南昌开店，截至2021年11月，盒马鲜生已经在北京、上海、广州、深圳、成都、三亚、大连、郑州、合肥、济南、南昌等27个城市开店近300家；盒马在上海开了首家盒马生鲜奥莱店，由原来的盒马Mini店改造而成，这是继“盒马邻里”之外，生鲜奥莱店是盒马今年再推出的一个新业态。

朴朴：据天眼查显示，生鲜电商朴朴超市获新一轮战略融资，投资方为IDG资本，融资金额未透露。

11月24日，新华都发布公告称，拟出售零售业务板块的全部资产（商标除外）和负债，包括除互联网营销业务以外的、其他任何与超市百货等零售业务相关的资产及负债。

今年9月开始，橙心优选的服务区域从全国 31 省收缩到 9 省，人数从 1.6 万人减少到5000人，单量则从高峰时的 1200 万单掉到只剩 200 万单。目前橙心优选转变发展战略，将重点转向批发业务。

11月11日MUJI無印良品全国首家生鲜复合店在上海正式营业，在生鲜复合店中推出了提供健康、优质、多元化饮食解决方案的概念。

11月23日消息，沃尔玛深圳洪湖店将于本月底关门停业。据悉，该店为沃尔玛进入中国大陆之后开出的首家门店。近6年时间关店数量高达80多家。

京东旗下七鲜超市于11月26日分别在深圳及武汉落子两店，其中深圳店已是七鲜超市在深圳的第五家店。开业后，店内商品品类覆盖水果蔬菜、水产海鲜、肉禽蛋等多种百姓生活所需的商品，商品总数达8000多款。

11月15日，永辉×白犀牛无人配送车在成都新川路店永辉超市正式投用，这是继去年9月永辉×白犀牛无人配送车登陆上海，创下无人配送进入大型零售配送体系的先河后完成的首次多城拓展。

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06

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【法规篇】

03

重庆：《重庆市居住证实施办法》将于11月1日起施行。在重庆居住的非本市常住户口公民，在居住地居住并办理居住登记满半年，具备合法稳定就业、合法稳定住所、连续就读条件之一的，可以申领居住证。居住证每年签注1次；

深圳：降低居住证办理条件，已在深圳办理居住登记且具有全日制大专及以上学历的人员可以直接申领居住证，无须连续购买12个月社保；

多地：多地下发《关于启动2021年度社会保险缴费基数的通知》，统一对2021年1至9月已征缴的养老、失业、工伤保险费进行差额清算，已征缴的职工基本医疗保险部分不进行清算；

多地：截止11月，上海、北京、浙江、江苏、天津、陕西、宁夏、新疆、黑龙江、西藏、江西这11个省区市启动上涨最低工资标准，月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者，详情可登录当地政府官网查询；

多地：四川、江西、贵州等多个省市已公布产假等生育类最新假期标准，除假期天数增加外，还陆续新增共同育儿假。

全国：《中华人民共和国个人信息保护法》，自2021年11月1日起施行。对于人资获取个人信息作业如背调、数据泄露或违规上网的处罚等，都需在法律的要求下慎重进行。

全国：人社部发布关于流动人员人事档案管理服务规范、人力资源培训服务规范、人力资源管理服务规范等3项国家标准，于今年11月1日正式实施。

【福利篇】

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【案例介绍】

A公司与B公司签订《服务协议》，约定B公司提供岗位外包服务，向A公司派遣外包员工50人，由A公司对外包员工进行管理，提供劳动保护和劳动条件。

2018年7月6日，杨某受B公司指派到A公司工作，但B公司未给杨某缴纳社会保险。2018年8月16日，杨某在工作过程中受伤，后被认定工伤，劳动能力鉴定为五级伤残。杨某向B公司提出解除劳动合同，因B公司未支付工伤待遇，且未依法取得劳务派遣资质，杨某遂申请劳动仲裁。仲裁机构逾期未作出裁决，杨某诉至法院。

法院认为，《服务协议》名为劳务外包，实为劳务派遣，B公司未取得经营劳务派遣业务的行政许可，A公司明知仍与B公司签订并履行劳动派遣协议，违反了《劳动合同法》有关劳务派遣的强制性规定。杨某在提供劳动过程中发生工伤事故，B公司与A公司依法应承担连带赔偿责任。按照《工伤保险条例》规定的项目和标准，判决两家公司连带赔偿207914.20元。

一、劳务外包与劳务派遣的区别在于：

（1）针对的标的不同。劳务外包关系中，发包单位注重对工作结果的管理，外包服务人员为承包单位提供劳动，但发包单位并不参与劳动过程，只结合外包服务项目完成情况，根据与承包单位签订的外包协议行使权利、履行义务。劳务派遣关系中，用工单位注重的是对劳动过程的管理，用工单位直接对劳务派遣者进行指挥监督、工作安排；劳务派遣单位在派出劳动者后，并不参与劳动过程。

（2）对劳务提供方是否进行直接管理不同。外包关系中，发包单位对服务人员无直接管理权限，服务人员接受承包方的工作安排和监督。劳务派遣关系中，用工单位直接对劳动者进行管理，例如，用工单位对劳动者进行考勤、分配工作任务并监督指挥其完成工作任务。

（3）工作成果衡量标准不同。劳务外包关系中，发包单位根据外包业务完成情况向承包单位支付服务费。劳务派遣关系中，用工单位根据劳务派遣的劳动者的数量、工作时间支付管理费。用人单位把业务发包给承包单位，但仍然对承包单位的劳动者的劳动直接进行管理，只是改变合同名称，而没有改变合同内容，实际操作流程也与劳务派遣一致，有被认定为“假外包，真派遣”的风险。

二、认定为劳务派遣的法律后果

（1）甲方有较大风险与“派遣公司”对劳动者承担连带责任.

（2）会面临劳务派遣同工同酬，需执行相同劳动报酬分配办法的问题。

三、如何避免被被认定为劳务派遣

用工管理是法院判断劳务外包是否实质为劳务派遣最为常见的判断标准。如果发包人直接管理劳务外包单位员工，则会被认定为劳务派遣。我们在实操中应避免在外包合同中约定岗位数量等易被理解为劳务派遣关系的表述，同时避免规章制度或相关奖惩措施、考勤管理、社保办理等适用于劳务外包单位员工。

04

《劳动合同法》针对劳务派遣形式的用工专门作了一节规定，特别规定经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可，未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。同时，《劳动合同法》第九十二条明确劳务派遣单位、用工单位违反有关劳务派遣规定，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

劳务外包是用人单位与外包公司（承包方）缔结承揽合同或其他类的民事合同，双方以合同界定各自的权利义务，由承包商派人完成发包方的工作指令和工作内容。而劳务派遣是指劳动者与劳务派遣公司签订劳动合同，然后由劳务派遣公司将劳动者派遣至用工单位工作，用工单位直接管理员工的一种用工模式。

【案例评析】

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【处理思路】

一、调研交流：组织整合前，基于既定的组织整合目标，两个组织的主要负责人，条线负责人对目前的主要业务流程进行沟通探讨如何更顺畅地运作； 

二、明确整合内容：管理整合包括组织架构、职位体系、人员编制；业务整合包括市场品牌、采购、电商、质控、IT服务等； 

三、组织架构整合：组织架构整合将人力资源整合置于首位，参照公司框架确定合理的组织层级，明确从一级组织至最后一层组织的定义，确保整合后业务流程与审批权限不产生混乱； 

四、职位体系整合：不同的区域原有的组织层级不同，任职者的能力/经验/资历都有较大差异，新业务架构下，应根据公司框架确定标准岗位与任职资格，规划相应的编制； 

五、岗位竞聘：按照既定的架构与职位体系，配合公司人才发展职能组织竞聘；

六、薪酬及绩效体系整合：原区域的薪酬结构、绩效规则、福利政策都会存在一定的差异，规则制度类事项原则上尽快统一，薪酬待遇类事项逐步过渡；

七、效能提升：在业务理顺的基础上，为提高组织效率，启动精益工作；

八、文化融合：通过文化宣贯、团建活动、沟通研讨等形式逐步加深员工间的交流与互动。

因经营策略调整，公司进行区域整合，相近的地区组合成为区域，相应的组织架构、岗位编制、职责定位以及负责人都发生了一定的变化，人力如何保障组织变革的顺利实施成为一大挑战。

作为上级或HR，我们该如何应对？

       组织整合的难点在于主要负责人异动后带来的管理隔阂问题，特别是有负责人异动的一方会比较敏感，需要特别关注。在竞聘和精益过程中人力须不断提醒各部门负责人一视同仁，防止不公。

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05

篇一：组织整合与人员异动

【PDCA工作循环法】

P（plan-计划）：依据工作的目的，制定工作计划

D（do-实施）：按照计划，切实地执行

C（check-检查）：评价/检查是否达成目的；归纳好与不好的方面

A（action-行动）：保留成果，尽量使其标准化；同时纠正偏差，思考是否有更好的方案，再次实施。

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06

PDCA工作方法

◀ Steven寄语▶

认知决定态度，态度决定行为，行为决定结果

第

二

期

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01

关于作者：

瑞·达利欧，桥水基金创始人，“投资界的乔布斯”。他曾被美国《时代》杂志评选为全球100位最有 影响力的人物之一，也曾经入选《福布斯》世界前100名富豪。 

本书核心： 

达利欧在本书中分享了自己40多年的生活和工作原则。大大小小的原则加起来有几百条，内容涵盖为人处世和公司管理两大方面，浓缩了达利欧的人生智慧和管理哲学。第一，达利欧的生活原则：用绝对理性的态度去认识这个世界；第二，达利欧的工作原则：把原则当做工作的基础，在工作中以优秀想法至上的原则进行决策；第三，如何制定属于你自己的原则。

《原则》

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1、10月20日“呆萝卜”公示因没能引入投资，公司难以为继，即日起停止营业。

2、沃尔玛推出“Walmart Text to Shop”服务，用户可通过短信选择商品、查看和更新购物车、设置取货和送货时间、为订单付款等。目前该服务只在部分指定区域启动，预计未来将推广到更多区域。

3、盒马入局气泡水赛道，推出微气泡气泡水。

4、蕃薯藤获千万级融资，将继续发力广深。融资后将继续强化线下门店，对旧门店进行升级的同时还将在相应领域加大研究投入，确保其一贯以产品为核心的发展路线。

5、元初食品新业态“吾食初生鲜菜市”亮相厦门，并在随后不到半个月时间内，陆续开设共九家新店。

6、多多买菜线上“拼猪”，将整猪拆解，设每天20-50份销售上限，当天23点前下单，次日16点前门店自提。

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【法规篇】

03

1、人社部：个人养老拟采取个人账户制，意味着未来统筹账户（单位缴纳部分）也将进入个人账户，领完即止，不再用统筹账户终身可领制。

2、人大常委：多地陆续出台正式取消晚婚假，截止10月，广东、四川、浙江、广西、湖北、安徽均已撤销晚婚假。

3、广东：广东省人民政府发布《广东省职工生育保险规定》，新增缴费次月即可享受生育保险待遇，宫外孕、4个月以下流产/引产可申领生育津贴等利好内容。

4、杭州：杭州10月8日下发《关于印发部分特定人员参加工伤保险办法（试行）的通知》，首次将技工院校实习学生（未建立劳动关系）的特定人员纳入工伤保险参保范围。

5、北京：北京住房公积金管理中心发布《关于持续优化规范住房公积金归集业务的通知》，诸如租房提取、购房提取等高频提取业务及事项可实现全程网办。

6、浙江：社保基数上下限暂按3957元—19783元（原上下限3321.60元——17880.75元 ）。社保新上下限从今年10月27日开始执行。

7、自2022年1月1日起，个人取得年终奖不再适用优惠算法，即不能再单独计税，应并入当年综合所得计算缴纳个人所得税。

1、多地：云南、湖北、海南、河北等地相继上线“金税三期社保费征管信息系统”，将实现人社部门和税务部门数据交换，彻底打破信息壁垒，严控严惩企业缴纳社保不合规行为。

2、山东：10月1日起，山东省人大会常务委员会发布的《山东省工会劳动法律监督条例》正式生效实施，条例规定工会将更大程度参与职工合法权益的监督、协商和处理中。

3、根据《关于个人所得税法修改后有关优惠政策衔接问题 的通知》的规定，居民在2022年1月1日后的年终奖收入，并入当年综合所得 计税，将不再单独计税。

【福利篇】

4、深圳：深圳出台了全国首个专业性 劳动争议调解工作地方标准-《深圳市 劳动争议调解工作规范》。

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【案例介绍】

黄某某是XXX（福建）光学有限公司员工，于2014年11月11日建立劳动关系，2018年1月1日双方再签订《劳动合同书》，月工资为底薪1650元/月+绩效＋加班费（含周末加班费）。

公司《员工手册》系2007年制定，该手册第十章第十条规定:“员工有下列情形之一的，予以开除处分，并视情节轻重承担相应的法律责任：……12.员工连续无故旷工3日（含）以上，或全年累计旷工5日（含）以上者。

2019年5月24日至2019年6月8日期间，黄某某因违法被福州市公安局仓山分局实施行政拘留15天。

其于5月24日下午通过手机短信向公司生产现场管理员请假，短信的内容是“我出事了，被拘留半个月，我请假半个月回来？”，未告知被拘留原因。

6月11日管理员短信回复“你这种情况，我也咨询过领导，没办法给你批假。”

5月30日，公司向其工会作出《申请报告》，该报告的主要内容是：黄某某于5月24日晚临时以短信的形式向公司生产现场管理员请假，声称其被拘留无法上班。管理员依据实际生产任务情况并请示后向黄某某短信回复无法准假。在公司未准假的情况下，黄某某至今未到岗，系旷工。公司根据《员工手册》的规定，拟给予黄某某开除处分。现将上述情况告知工会并请工会研究处理。

2019年6月1O日，黄某某到公司上班时，公司口头告知黄某某，因其无故旷工按照《员工手册》的规定，已经被开除了，但一直未向黄某某送达书面开除决定。

黄某某对公司的开除不服，申请仲裁要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

仲裁委员会裁决公司支付赔偿金43519.6元。

公司对裁决不服，向福州市仓山区人民法院提起诉讼。

一审判决：公司未提供证据证明规章制度经过民主程序，且解除的程序也不规范，属违法解除，应当支付赔偿金43519.6元。

福州市仓山区人民法院认为，公司提交的证据可以证明黄某某旷工，但是应该依据合法合规的管理手段和依据对黄某某进行管理，如果公司认为，黄某某的行为已经足以构成解除劳动合同的情形，那么公司也应该运用规范的解除程序，解除与黄某某的劳动关系。但公司提交的证据既不能证明其《员工手册》的制定和运用已经过民主程序制定，也不能证明其工会的成立过程符合民主议定程序，因此，其依据《员工手册》及工会作出的开除决定，作为解除与黄某某劳动合同的行为，不符合相关法律的规定，依法不予认可。

再者，公司作出的开除决定，未送达给黄某某，其解除程序也不规范，因此，公司主张其系合法解除劳动关系，无须向黄某某支付经济赔偿金的请求，不予支持。

鉴于公司于2019年6月10日口头告知黄某某，因其无故旷工，已经被开除。同时，黄某某也未再到公司上班，据此，一审法院可以认定双方劳动关系于2019年6月10日实际解除。

公司不服，向福建省福州市中级人民法院提起上诉。

二审判决：黄某某的行为严重违反公司规章制度和劳动纪律，公司解除劳动合同符合法律规定。

福建省福州市中级人民法院认为，黄某某仅仅发送一条短信以被拘留为由向公司申请请假十五天，并未告知公司拘留性质、拘留原因、作出拘留决定的机关以及联系方式等以供核实，公司未予准许其请假申请并无不当。不予计算周六、周日，2019年5月24日起至该月30日，黄某某旷工5天；至6月10日黄某某出现在公司，其旷工天数达到11天，且始终未向公司提交行政处罚决定书，黄某某的行为严重违反公司规章制度和劳动纪律，公司作出解除劳动合同的决定符合法律规定。

公司已将解除劳动合同的理由通知工会，并于2019年6月10日将解除劳动合同的决定告知黄某某，应当认定双方之间的劳动合同关系于2019年6月10日解除。公司系依法解除与黄某某的劳动合同关系，无需向黄某某支付经济赔偿金。

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【审判过程】

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【信息共享】

第一式——唤醒意识

内在

1、灌输危机意识：生死存亡时刻在心头

2、唤起荣耀意识：行业地位

外在

3、客户视角：红灯和悬崖

4、当头棒喝：绩效考评

第二式——促进变革

1、指出小富即安的心态

2、打破因循守旧、按部就班的工作方式

3、拒绝盲目追随，要有战略定力

4、敢于直面风险，敢于做出痛苦的抉择

第三式——赋能团队

1、给他更多的信息（支持他决策）

2、授权，留出空间（思考、决策）

3、给他更多的机会（轮岗，体验）

4、打破天花板，解除束缚（组织再造）

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3、《招聘共享盘》：各区域招聘文件资料

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度看人资-招聘篇-辅助技能|实操）

4、《企业文化共享盘》：

各区域文化建设案例和材料

（路径：HRBP能量站-人资角

度看人资-企业文化篇-辅助技能|实操）

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第

一

期

◀ 开篇语录▶

道阻且长，行则将至；行而不辍，未来可期

01

简介：

万维钢、王煜全推荐。告诉你强大的学习方法，如何迅速从新手到大师。

不论在什么行业或领域，提高技能的最有效方法，全都遵循一系列普遍原则，这种通用方法叫“刻意练习”。对于在任何行业或领域中，希望提升自己的每个人，刻意练习是黄金标准，是迄今为止发现的最强大的学习方法。

《刻意练习》

25

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1、PRADA在上海开出首家菜市场。

2、盒马济南、咸阳新公司成立；盒马鲜生华东首家精品店在合肥开业；近期布局酒类新零售；首次参与iPhone 新款发售；盒马X加速营开营；“盒马集市”与“淘宝买菜”，统一升级为新品牌“淘菜菜”。

3、谊品生鲜所属公司重庆谊品弘科技有限公司工商资料发生变更。腾讯成为谊品最大股东。旗下“俭字牌鲜肉铺”在合肥首店开业。

4、永辉组织架构大调整。撤销原有七大战区，改为总部平台直管，省区总经理负责的新型组织架构。在分工方面有了明确划分：分前台、中台、后台三大板块。

5、人人乐高端超市R-one品牌首店落在深圳龙岗万达广场。

6、永辉非即时达业务将覆盖全国，“跨境购”和“云超商城”已能触达至门店覆盖范围以外的地区，而不局限于依赖实体门店进行配送。

7、美菜大批裁员后，部分城市或将关停服务，系进行正常的组织调整与优化，美菜所有的业务城市均在正常运营。

8、橙心优选将大面积收缩，将此前9大区31省缩减至3大区9省。

9、元初食品推生鲜菜市，厦门首家开业后，多家门店在本月陆续开业。

02

03

国务院：延续实施失业补助金新政，保障失业人员生活稳定；

人社部：下发《关于大力开展以工代训工作的通知》，加大对于企业促进就业的补贴力度；

人大常委会：审议通过的《关于修改人口与计划生育法的决定》，涉及延长三胎产假、陪产假及生育补贴的调整，促进三胎政策实行；

多地：四川、陕西、广东、上海、北京多地下发《关于调整工伤保险待遇标准的通知》，提高部分标准；

广州：10月起职工医保单位缴费减半征收；

注：上述内容均可通过登录当地人社局查阅当地具体政策细则。

人社部：印发《关与维护新就业形态劳动者劳动保障权益指导意见》，就劳动报酬、休息、劳动安全、社会保险等方面作出一系列规定；

多地：9月1日起多地最低工资标准上涨，上海涨至2590元，居全国第一；

北京：住房公积金拟建信用评级机制，对于缴纳单位和职工实行评级，信用评价为差者或将被限制业务办理资格；

深圳：对2021年9月1日及之后新引进人才不再受理发放租房和生活补贴。

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王某于2000年11月28日进入江苏某餐饮集团公司工作，自2012年1月1日起为无固定期限劳动合同。劳动合同约定公司可根据工作需要和业绩考核结果变动工作地点及岗位，王某服从公司的安排；其中《员工手册》规定：员工应积极配合公司对其职位、工作地点的调动；工作急需属于员工调动的情况；“连续旷工3天或累计旷工2次”、“不服从工作安排、正常分工、出差安排”和“拒绝服从公司符合法律法规、公司规章制度、绩效考核制度或因员工个人情况作出的调岗、转岗、更换工作部门的安排”的，属于C类违规或者不当行为，公司有权无条件解除劳动合同。王某入职时表示本人愿意遵守《员工手册》并签字确认。王某经过竞岗任职营运优化部副经理，1月2日，公司营运优化部总监动员王某去营运部做门店店长，王某不接受换岗。而后，公司陆续发起《调岗通知函》《上班通知函》，但王某仍未到新岗位上班，对此，公司提出解除劳动合同。王某申请劳动仲裁。

04

二审法院认为，本案是一起因为用人单位要求职工调岗、职工采取消极不上班的方式不同意调岗所引发的解除劳动合同纠纷。本案争议焦点为，一是公司案涉调岗行为是否合理、合法，二是公司解除其与王某的劳动合同是否合法。

关于第一个争议焦点，本院认为，公司调整王某岗位的行为虽然存在瑕疵，但基本合法、合理。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定用人单位和劳动者协商一致方能变更劳动合同，但不能因此完全否定用人单位的用工自主权。用人单位调岗行为是否合法，应当基于以下几点考虑，一是必要性，即确为生产经营所必须；二是合理性，即调整后的岗位为劳动者能力所能胜任，工资待遇等劳动条件方面无不利变更；三是正当性，即岗位调动的目的是正当的，调动的结果也是社会一般观念所能接受的。本案中，公司将王某的岗位由营运优化部副经理调整为餐厅总经理，虽然存在瑕疵，但合法性基本具备，理由如下：

一是该调岗行为具备必要性。企业作为以营利为目的的市场主体，为应对瞬息万变的市场情况，需要综合运用各种方式，对企业包括人力资源在内的内部资源进行及时有效的整合，以更好地应对市场竞争。本案中，公司在《调岗通知函》载明的调岗原因是“原餐厅总经理调店，且春节营运高峰将至”，基于调岗行为属于企业经营自主权范畴，因此王某关于公司始终没有提供充分证据证明调岗事由客观存在的上诉理由，本院不予支持。

二是该调岗行为具备合理性。用人单位因市场发展及生产经营发生重大变化需要合并、缩减部分内设部门而将被缩减内设部门的劳动者重新安排到本单位其他岗位工作的，应符合合理性原则，将对劳动者带来的影响降低到最小，并与劳动者充分协商以尽可能取得劳动者的同意。本案中，调岗后王某仍从事管理岗位工作，“原薪资待遇不变”，调岗后工作地点距其居住地址更近；因此调岗未对王某经济收入、上下班通勤造成不利变化，因此该调岗行为具备合理性。

三是该调岗行为具备正当性。本院认为，如果新岗位与原岗位的工作内容相同或者相似，且新岗位不具有侮辱性和惩罚性，调整岗位后的工资水平亦不低于原岗位的，劳动者一般应当服从调岗安排，该调岗行为就具备正当性。本案中，虽然调岗前后的岗位属于不同部门，但都是管理岗位，不存在本质的区别，故王某该上诉理由不能成立。

四是该调岗行为虽然合法，但存在瑕疵。本院认为，工作岗位是劳动合同的重要构成部分之一，工作岗位的调整对于劳动者而言意味着在经济收入、工作机会、职业尊荣感、生活等方面发生了巨大改变，用人单位应当尽可能在协商一致的基础上进行调整，如果无法达成一致，用人单位也应当与劳动者进行充分解释和沟通。本案中，公司作出《调岗通知函》之前仅由王娟跟王某进行过一次电话沟通，一次电话沟通显然达不到协商“充分”的程度，故该调岗行为存在瑕疵。                                                                                                                                

                                                                                                                                                                           👉

【案例介绍】

【判决结果】

王某申请劳动仲裁要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金351000元。仲裁委裁决：对王某的仲裁请求，不予支持。

一审判决：企业根据生产经营所需对其职工进行调整是用工管理权和自主权的体现，职工应当尊重企业的合理调整，服从企业工作安排。

二审判决：如果新岗位与原岗位的工作内容相同或者相似，且新岗位不具有侮辱性和惩罚性，调整岗位后的工资水平亦不低于原岗位的，劳动者一般应当服从调岗安排，该调岗行为就具备正当性。

【二审判决分析】

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关于第二个争议焦点，本院认为，公司有权解除其与王某的劳动合同。

用人单位的规章制度是用人单位适应市场经济发展的要求，行使经营自主权、用工自主权、管理自主权的体现，在性质上属单位自行制定的内部劳动规则。依照《中华人民共和国劳动法》第四条之规定，用人单位有权依法订立内部规章制度；《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”本案中，王某经培训学习并签字确认的《员工手册》，可以作为审理本案劳动争议的依据。

公司应当引以为戒，充分汲取本案经验教训，在今后调整员工岗位的过程中，尤其像王某这样的一步步从基层成长起来的工作近二十年的老员工时，应当与员工进行充分的沟通，不能仅仅一次电话沟通，在充分尊重员工意愿的基础上作出决定，避免引发不必要的矛盾和纠纷。同样，王某应树立正确的职业尊荣感，职业的尊荣感不应是岗位的不同带来的，而应是在做好本职工作、追求美好生活过程中形成的。

公司于2020年1月7日发出调整王某岗位，要求王某次日报到并接受岗前培训的《调岗通知函》之后，王某未按照公司的安排到新岗位报到；在公司于2020年1月9日、10日和13日三次送达《上班通知函》之后，王某仍然拒绝至新的工作岗位报到。因此公司认定王某连续旷工9天以及不服从公司正常工作安排的行为，违反了《员工手册》中 “连续旷工3天或累计旷工2次者”以及“不服从工作安排、正常分工、出差安排”和“拒绝服从公司符合法律法规、公司规章制度、绩效考核制度或因员工个人情况作出的调岗、转岗、更换工作部门的安排” 等C类违规规定，属“直接解除劳动合同”，据此解除与王某之间的劳动合同，并无不当。

综上，上诉人王某的上诉理由和请求，不能成立；一审判决结果正确，应予维持。

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俗话说“专不专业不足怕，就怕HR不懂法”

人力资源与各种法律法规经常打交道，尤其是处理劳动关系、劳资矛盾时，如果HR缺乏对常用基本法的认知，很容易造成工作失误，对个人乃至公司带来不利影响。

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劳动法律法规汇编

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管理月刊

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