《问题集》

问题集

唐山三友集团兴达化纤有限公司

北京中天训联教育科技有限责任公司

       历时近一年的管理培训课程经过我们的共同努力已经取得了圆满的结束，感谢您们在课程中的积极参与和配合，也相信在这段十分难忘的历程中我们双方都取得了很大的收获。回顾这段美好的时光，您们的每一份信任，每一声欢笑，都使我们激动不已，促使我们不断奋进，也希望这一次培训成果的沉淀能帮助您们在今后的工作中更加顺利。并且我们精心为您们总结了一份《问题集》供各位领导参考阅读，希望您们能从中有所收获。

       最后我谨代表北京中天训联教育科技有限责任公司全体向您们致以感谢，祝愿贵公司蓬勃发展，日胜一日。

P O R S C H E

领导总是没时间，而下属总是没工作

现象：1、下属有工作去请教领导，领导帮助下属                     直接解决问题，或直接告诉下属方法，                   导致领导大量的时间花在为下属解决问                   题上。

　　　2、领导授权不到位，不太相信下属有独立                    完成任务的能力。

根本原因：1、领导不懂得授权与监督。

                  2、没有锁定责任。

后果：1、领导花大量的时间帮助下属解决问题，                    因此领导者没有足够时间把自己本职                        工作做好。

　　　2、领导能力太强，导致员工能力得不到提                     升，很难把公司战略执行出结果。

解决方案：1、在可监督的范围之内，领导尽可能                            多授权。

                 2、明确一对一责任，制定奖惩。

                 3、培养下属的思考及解决问题的能力。

根本原因：1、制度太复杂。

                  2、可操作性不强导致。

导致后果：制度形同虚设，达不到结果。

解决方案：制度制定后，执行力实施的三化原则：

　　           1、流程化：事前做什么？事中做什                              么？事后做什么？

　　           2、明晰化：流程中的每个工作内容都                          要明晰化。强调，就去量化它。不                          能量化就不能考核。

　　           3、操作化：把明晰的东西做成可操作                          的。有数量目标，还要有行动措                              施。

             制度一条条，执行没办法 

员工没有安全感，缺少忠诚度、归属感

                 员工在思考，领导在行动

现象：员工人在企业里，但做事不够认真，总在             想着找更好的工作。

原因：1、战略体制：员工的付出没有得到利益                                      和价值的支撑。

　　　2、员工思想：员工做事看不到自己的未                                     来。

后果：1、员工流失量大。

           2、员工工作不尽力。

解决方案：1、树立公司远景、核心价值观、战                          略目标，并跟个人发展战略相结                          合。

　　　　　2、有情的领导。

　　　　　3、建立激励制度。

　　　　　4、好报才有好人。

现象：战略制定下来后，到了执行层面，员工在             思考为什么要这样做？这样做有什么问题             等。领导为了及时得到结果，不得不自己             采取行动。

原因：1、分不清战略和执行的区别，员工在执                    行层面还在讨论该不该执行。

　　　2、战略层与员工沟通不到位，员工不知                    道如何去执行。

后果：领导总是没时间，下属总是没工作。

解决方案：1、改变员工思想意识：执行前：决                           心第一，成败第二；执行中：速                           度第一，完美第二。

                  2、战略制定后，领导跟员工沟通明                            白战略。

　　　　   3、根据战略制定出具体的做事流                              程。

　　　       4、阶段性检查结果，迫使员工行

                       动。

   企业越做越大， 管理人员越来越累 

根本原因：企业缺乏组织执行能力。

问题背景：1、领导有战略，可没办法执行。员工                         有激情，可不知道怎样做。

                  2、员工有激情，有能力，可是不知道                            怎么做。

后果：领导的战略意图没有办法去执行，影响企业             未来长远的去发展。

解决方案：1、将公司的目标与个人目标相结合。

　　　　    2、设立相应的流程，以确保战略可以                           转化为实际行动。

根本原因：缺乏先进的管理方法。

问题背景：过去你管理30人，现在你还能用以前                    的方式去管理300人、3000人吗？管                     理者不愿承担责任，全是老板做。

问题后果：管理成本上升，同时由于管理不善而                    导致的问题会直接影响到公司的业                        绩。

解决方案：1、要从思想上明确，用制度来管                               人，一对一的责任。

                  2、不能用人管人，而要用制度管人。

团队不缺能人，但缺乏活力

人才结构老化、多数不胜任者占据公司主要领导职位 ，人才战略产生管理内耗 

现象：在企业里，能人不能起到带头作用，公司员             工工作热情不高、人心涣散。

根本原因：1、员工不明确自己的结果。

　               2、公司竞争机制、奖惩机制不完善。

　               3、缺乏团队精神。

导致后果：员工有能力，没有发挥出来。

解决方案：1、把员工的个人发展战略和企业的发                            展结合在一起。

                  2、设立完善竞争机制、奖惩机制。

                  3、管理者要多了解员工、倾听心声。                            以情为重，塑造人格魅力。

现象：1、很多元老，在公司发展过程中做出卓越                  贡献，但公司发展壮大后，无法适应公                  司的发展需求，而领导碍于感情，还依                  然让他们担当重要的职位，很多有能力                  的人得不到提拔和重用。

　　　2、领导的亲戚朋友在公司，虽然能力不                      强，但考虑到他们的忠诚度，也依然让                  他们担任重要位置。

根本原因：1、领导没有狼性，不愿下手。

　　　　　2、人力资源储备不足，不敢下手。

导致后果：1、不胜任者占据位置，能人有能力没                         有发挥余地，人才内耗。

　　　　　2、员工对自己在企业的长期发展信心                         不足，得不到晋升，工作动力不                             强。

解决方案：1、企业家要有狼性，以结果为导向，                          建立优胜劣汰机制。

　　　　　2、作好充分的人力资源储备。

协调的事很多，却越协调，事越多

现象：问题出现，因为责任人不明确，所以在协             调过程中，越协调，事越多。

根本原因：1、横向看：部门间协调不到位。

                  2、纵向看：上下级责任不明确：职

                       责不明确、都在以自我为中心，

                       没有以公司结果为导向。

导致后果：部门间相互推卸责任，相互扯皮，造                    成企业内耗。

解决方案：1、明确公司结果，统一目标。

　　　　　2、明确职责。

　　　　　3、建立完善工作流程。

　　　　　4、提升企业的团队精神。

现象：员工做事应付了事，拖拖拉拉，只做任务，              不注重结果。

根本原因：1、企业机制不全。

                  2、员工本人问题。

                       a、员工不知道工作的意义，看不到                                 自己的未来。

                       b、员工付出与回报不成比例。

导致后果：公司效率低下，员工做事，提供不了结                    果。

解决方案：1、培训员工思想：从“要我做”变成“我                          要做”。

                 2、与下属沟通他所在职位的意义，树立                        公司远景。

                 3、让所有员工明白：员工与企业是商业                        交换的关系，交换的是结果。

                 4、要知道事情的因果关系，好报才会有                        好人，越是自觉自愿为企业付出的员                        工越是需要高额的回报，否则这种付                        出不可持续。

                 5、用奖惩机制激发员工行动能力。

员工总是不尽力

不开会不知道做啥， 开会了也解决不了啥 

付出比计划多10倍的精力，可往往只得到计划中10%的结果

现象：今天开会明天开会天天开会，你也讲话，             我也讲话，大家都讲话，却什么也没有解             决。

根本原因：1、会议的结果不明确。

                  2、没有设立流程。

导致后果：1、失去了开会的意义，没有解决问                           题，而是形式。

                  2、浪费时间，影响效率。

解决方案：设立会议流程：

                 1、会议前：准备好会议所需资料，明                         确开会的结果。

                 2、会议中：只谈与结果有关的话题，                         开到结果达成为止。

                 3、会议后：总结，做出纳具体实施方                         案。

根本原因：1、公司有没有给足够的资源,对结果                            要求是否合理?

　　　　　2、员工做事方法本身有问题。

问题后果：公司制定的计划完不成：

                  1、公司的目标没有办法实现。

                  2、员工的努力得不到结果，会丧失                            信心，做事情缺乏热情与积极性。

解决方案：从公司层面：

                   1、如果公司没有提供相应的资源，                             那么就应该公司做出改变。

                   2、如果计划本身不合理，就要调整                             计划，企业应遵循“二八”效率原                            则，即抓20％的重点，一般而                               言，80％的效率来自20％的重                               点。

　　　        3、人们不会执行你的计划,只会执行                          自己的计划。

                  从员工层面：

                         做事情的方法有问题，那么就需                            要调整做事情的方式与方法。

部门之间相互推诿，人人规避风险，没有对结果和业绩负责

存在着大量的花拳绣腿、虎头蛇尾、好人主义等种种形式主义现象

现象：1、员工做事在于形式，老板在的时候一个                  样，老板不在又不是一个样。

           2、员工做事刚开始很认真，越到后面越不                   行。

           3、领导都在做“好好先生”，员工做错了，                   说几句，迁就。

原因：1、管理层对员工做事的结果没有清晰的定                  义。

　　　2、没有检查和监督。

　　　3、没有明确的奖罚机制。

后果：员工做表面工作，不提供结果，员工不能

           提供结果，导致企业无法生存。

解决方案：1、建立对事不对人的机制。

　　　　　2、设立监督和检查机制。

　　　　　3、以结果为导向，明确奖罚制度（让                          员工都做结果，而不是任务）。

　　　　　4、让领导明白：迁就等于放弃，要求                          才是真爱。

现象：当问题出现时，部门都讲其他部门的原因，            与自己部门关系不大甚至推得一干二净（销              售部——生产部——研发部——财务部——              采购部）。

根本原因：1、责任没有锁定好。

                  2、奖罚不明确。

导致后果：1、企业内部形成推诿、扯皮风气，导                           致团队丧失凝聚力，业绩滑坡。

                  2、问题得不到解决。

解决方案：1、明确好部门的责任，定义好结果，                           并界定清楚（一旦出现错误，没有

                       推卸责任的机会）。

                 2、对主动承担责任、对结果负责的员工                        予以嘉奖或肯定。

                 3、培养或选择愿意主动承担责任的人作                         为部门的负责人，树立榜样。

                 4、设立监督和检查。

员工总有很多“道理”让你觉得

虚假“团结”：领导说一，不敢说二，有异议也不敢提

根本原因：公司管理层与员工层都没有以结果为导向，                    未定义一个明确的结果。

导致后果：例：有家公司短短几年能够发展到300多                       人，黄总很感激员工，决定以后为每一个员                   工过生日，以体现公司对员工的关心与回                       报，黄总把这个任务交给了王经理办理。但                   实际执行的结果是，王经理把一份员工的生                   日列表放在这位领导的桌子上，说：“黄                         总，您要的东西我准备好了。” 这是我想要                     的结果吗？不是！我需要的是一个方案：不                   同的员工分别过什么样的生日，来公司一年                   的员工该是什么样的级别，领导需要为这些                   员工过生日的一个预算和实施计划方案。这                   时王经理在心里嘀咕了：领导又没有这样跟                   我们讲？说明了下属未主动的思考问题，发                   现问题和解决问题。那下次如果有没完成任                   务，他在敲上级领导办公室门的时候会想出                   十条八条没有做好事情的原因。

解决方案：1、首先领导要定义一个做事情的结果。

                  2、当上级在布置工作时，如果出现不清楚                           的地方，责任在下级。因为执行的是下                           级，不是上级，如果执行方不清楚，应                           当主动去沟通清楚。

　              3、领导要监督检查下属的工作，人们不会

                      做你希望的，只会做你检查的。

现象：领导提出自己的看法，即使有不同意见，也               不敢说，都埋在心里。

原因：1、领导个人把企业带大，能力很强，太有主                  见，不喜欢听取别人的异议，企业能人文                  化。

           2、员工唯唯诺诺，怕得罪领导，也不敢承

                担责任。

后果：1、领导无法了解公司真实状况，下属只会报                  喜不报忧。

　　　2、领导不能听不同意见，会增加决策的风                    险。

解决方案：改变领导思想：

                 1、先让领导层发言，并尊重他们的意                            见，对于直言者的行为提倡，嘉奖。

                 2、摆正自己的位置，做决策尽量明主，                        不应独行断论。

                  改变员工思想：

                 1、员工应明确自己的职责，敢于直言。

　　　      2、学会恰当的沟通方式。

　　　　 

公司没有核心文化，核心理念混乱

有些制度、规章在老员工身上

执行时就会拐弯、变形

根本原因：领导有没有回答一个问题：我的公司靠                     什么凝聚人心？

问题背景：1、领导对核心文化没有整体的概念。

                  2、领导不知道如何做？

导致后果：一个没有核心文化的公司不可能成为一                     个伟大的公司。

解决方案：1、树立远景、核心价值观及战略目标。

                  2、你想要什么样的文化，你就要亲自

                       向员工做出表率，员工会按你指引

                       的方向走。

                  3、不断地重复、重复、再重复。

现象：一些老员工跟领导共同打拼的时间很长，获             得了领导的信任，当他违反制度的时候，领             导也不会按制度惩罚他。

根本原因：熟人文化，凡事“情在前，理在后” 。

导致后果：制度形同虚设。

解决方案：1、领导者观念要突破，凡事“理在前，                         情在后”。

                  2、人性化与制度化的平衡：有情的领                            导，绝情的制度。

                  3、制度的执行是自上而下的，先从领                           导以身作则开始。

能人来了，制度却坏了，能人走了，业绩就滑坡了。

根本原因：人员组织系统有问题、员工的价值观与公司的                    价值观不符。

产生原因：这是企业留才，育才，与吸才的问题。

导致后果：1、人才流失后企业要重新招聘新人，招聘的                           新人企业就要重新投入成本培训新人。

                  2、人才流失后带走的技术在同行业开发的新                           产品很快的抢占了市场，使得公司市场份                          额缩水，举步艰难，人才的流失对公司员                           工也造成很大的心理冲击，导致员工人心                           浮动，工作热情相对下降，工作效率大幅                           度降低。

解决方案：1、人是企业的重要资产，是创造企业价值的                           关键。员工会离开企业53%是因为薪资问                           题，企业可采取入股方式让领导层管理参                           股，像年度分红、奖励机制等一些方式。

                  2、企业要训练员工发展，培育人才，推行学                           习性组织，透过这种培训方式能够提高员                          工的士气，降低人才的流失比例，创造好                          更好的企业文化，增加公司的学习氛围，                          同时提升企业的形象。透过组织学习加强                          公司薄弱环节，提升竞争力。

　　　　    3、采取防止关键人员判逃的措施：比如签保                          密协议，给员工以约束。

                  4、叛逃之后公司如何最小程度减小损失？比                           如做好人力储备。

现象：1、领导依赖能人，能人触犯制度的时候，因害                   怕能人走掉，不按制度处罚。

　　　2、企业依靠能人创造业绩。

举例：有一家企业用高薪从别的企业聘请了一位人力资             源总监，公司内的制度有明确规定在生产车间严             禁吸 烟，如犯者，罚款200元并且通报全公司所             有人员。刚好这位新来的人力资源总监违反了这             项制度，领导这时就犯难了，处罚还是不处罚？             好不容易招来一个人，如何处罚他走了怎么办？             制度的设立不是为某人设立而是为了公司所有人             设立，是为了大家共同的利益而设立，公司是给             你施展自己才华的平台，是让你创造结果赚钱的             地方，所以制度是不容践踏的。如不处罚就导致             企业的制度没法执行，导致了责任权利不对等。             那样对企业的危害将会越大。

根本原因：1、制度面前没有一视同仁。

                  2、人力资源储备不足。

导致后果：1、制度的变形使员工感觉不公平，影响工                           作。

　　　　    2、能人可以一时成就你，也可以一时毁了                          你。

解决方案：1、制度执行过程中，人人平等。

　　　　　2、作好充分人力资源储备。

　　　　　3、建立一套不依赖于能人制度体系。

关键人员叛逃造成巨大损失？

工作不到位，借口一大堆，每个人都很忙，业绩却不断滑坡

根本原因：“理由第一，结果第二”，执行要的是结果                   而不是完成任务。员工做事情时没有将公                     司要的结果放在第一位。

问题背景：1、当员工做事情是抱持着“完成任务”的                            心态。

                  2、对结果不明确。

导致后果：1、公司内耗严重。

                  2、长期如此会形成不良的做事文化。

解决方案：1、首先公司上下在思想上明确一个基本                            的道理：对结果负责是对我们工作的                            价值负责，而对任务负责是对工作的                            程序负责。

　　　　   2、领导者要清楚地向员工定义事情的结                           果。

                 3、设立相应做事情的流程，按照流程执                             行，分阶段汇报，检查，奖惩。

以德服人，以情服人，就不以“法”服人，缺少公开、公正、公平的氛围

现象：企业领导以个人魅力、感情来领导下属，而            不是靠制度、流程。不能受益的员工很有意             见。

原因：1、靠权谋来带领企业。

　　    2、制度不健全或没有执行制度。

后果：1、企业内耗过多，成本增加，做不强。

　　　2、员工工作缺乏动力，组织执行力打折                      扣。

           3、企业内部形成不良文化：重拉关系，而                  不是提供结果。

解决方案：1、完善并执行制度，自上而下彻底执                          行。

　　　　　2、倡导有情的领导，无情的管理，绝                          情的制度。

　　　　　3、并建立以结果为导向的奖励机制，                         把结果跟利益挂钩。

人浮于事，碰到事情互相推托、

遇到责任互相推诿，遇到荣誉争功

员工国事，家事，天下事，事事关心，

问题原因：1、公司的文化出了问题，重视表面工                          作，讲形式不讲结果。

　　　　　2、没有建立起一对一的责任。

问题后果：如果持续下去，会极度的影响公司的效                    率，工作没人做，从而导致业绩滑坡。

解决方案：1、检查公司的做事流程是否造成了不                          公平。

　　　　　2、培训或沟通，当一件事情结果不好                          的时候，首先要检讨自己。

　　　　　3、建立一个黑白分明的文化，让员工                          知道公司提倡什么，反对什么。

根本原因：领导层没有让将公司战略与员工个人                    战略相结合。

问题背景：当公司没有让每个员工明确自己的责                    任的时候，就会出现这种情况。

导致后果：1、工作没有效率，内耗严重。

                  2、员工在工作中体现不了自己的价                            值，找不到工作的乐趣。

                  3、无法激发团队的创造性。

解决方案：1、让员工明确公司的战略；

                  2、将公司的战略转化为员工的个人

                        战略。建立一对一的责任。

                  3、建立一套流程，让员工按流程做事

一竿子插到底，事情解决了，类似的事情却越来越多，治标不治本

急需人才，但跳槽人数却急剧增长

根本原因：授权之后越权指挥。

问题背景：当出现以下几种情况时，会出现这个现象：

                1、领导层为了追求效率，直接下达命令以求效率                         （越权指挥）。

                2、领导层对部属不信任。

                3、领导层的个性。（个人因素不加以讨论）

后果：如果领导层管理人员总是越权指挥，会从以下两个方面               造成影响：

           1、从部属来说，类似的事情部署可以解决但他就不会去                  解决，而是等着领导来解决。首先他怕自己出错让员                  工觉得他无能，影响自己在员工心中的位置；其次他                  等着领导出错，领导错了就证明他是对的。

           2、从员工层面来说，员工不知道该听谁的，造成在状况                  发生时，如果领导不在，问题就得不到及时解决，增                  加内耗及管理成本。

解决方案：针对“越权指挥”，领导层在授权时应当明确：

              1、既然被授权，就意味着为你承担责任，那么就要清                      楚地界定每个人的职责权限，无论是谁，都不得违                      越。

              2、逐级授权，每个下级只有一个直接上级，下级服从                     直接上级。

                 如果是领导层对部属不信任，那么：

             1、 部属要检讨领导层不信任的原因。

             2、 如无法找到，要亲自与领导层沟通，了解领导层的                      期望和改善的重点方向，在以后的工作中改进。

现象：企业需要人才，往内招聘人才的时候，内部的员工               却出现跳槽的现象。

原因：1、薪酬不合理，低于行业薪酬。

           2、企业只注重员工的物质收入（如工资、工作条                     件、工作环境等），而在精神回报（如工作成                     就、社会认可、发展前途等）方面做得比较少。

后果：1、企业人力成本过高，但员工忠诚度不高。

           2、企业的竞争是人才的竞争，没有人才，不能为客                   户创造价值，企业无法生存。

解决方案：1、薪酬合理化。

　　　　　2、建立好的文化。

                     a、让员工了解公司有明确的发展战略目标，                            并与个人发展相结合。

                    b、注重员工个人发展，搭建公平的竞争平                                台，提供学习、培训机会，促使优秀人才                            脱颖而出。

                    c、有情的领导。（使员工在精神和人格方面                            得到尊重，公司有良好的人际关系和工作                            环境）

　　　　　3、建立好的机制。

                     a、重视人力资源部,并发挥其作用。

                     b、建立合理的分配制度与晋升制度，使员工                            的劳动贡献与劳动报酬能获得合理的肯                                定。

几个人得势，大多人失意

              管理者如何进行负反馈？

保持好奇心。

       这个答案的前提是：你的员工已经尽其所能做到最好。所以这个问题也就相当于：为什么一个聪明能干的员工已经尽力去做好却还是搞砸了？

我认为要回答这个问题，首先要扪心自问“我是不是做了（或没做）什么才导致这个局面？”，客观地从员工的想法出发，通常会得出以下三种结论：

       1、管理者意识到错在自己而非员工。

       2、员工自己意识到错误所在。

       3、员工解释了他的原因但仍未意识到错误。

第三种情况通常是因为员工从一开始就理解错误自己的任务。第一种情况代表沟通有问题，第二种则是培训不到位——归根结底问题还是出在管理者身上。

因此，管理者此时需要做的就是分析员工属于哪种情况中并采取对应措施。而问题的根源常常在于管理者没有做好沟通工作或没能培训好他的员工：毕竟，提升员工的表现要从提升自己的管理水平开始。

根本原因：领导层看问题缺乏“整体思维”，战略两个                      基本原则中第一个原则就是：整体至上。

问题背景：1、领导眼里只有“明星员工”

                  2、任人唯亲。

导致后果：1、如果领导眼里只有明星员工，那么就会                         降低非明星员工的工作积极性，同时明                         星员工过于骄傲会自满，为了维护自己                         的形象做出有损公司利益的事情。长此                         以往，公司员工工作没有热情，激情消                         失，缺乏活力，一盘散沙；

                 2、每个人都要寻求重要感，得不到领导的                        赏识。

解决方案：1、从思想上，要明确一个公司是一个整                           体，在任何情况下，团队是第一位的，                         任何一个公司的强大，一定是团队努力                         的结果。

                  2、在执行层面上：

                     a、越是看重一个员工在公开场合要给他                              提一些意见。

                     b、注意激励的方式与方法。比如可以多                             给做得优秀的员工提供升职、培训、                             旅游的机会，让其它人看到做好了会                             有这样的结果，也激励了其它人 。

       最后再次感谢所有参加这次培训的领导们，相信这学期的课程能给您们带来收获，也希望这本《问题集》对您们有所帮助。