人力资本研究中心2022年一季刊

中国·重庆人力资本银行

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卷首语

本期专栏胜任力模型

云日大事件

关于我们

        云日走过了17年，“人力资本银行”践行11年，雕琢尔雅的刻痕，磨砺成了记忆、影像，白驹过隙，深深浅浅。

        经年，是零碎的，断续的，峰峦重叠，移步异景。遂，将之萃取，弥久留香。落英缤纷，桃李争妍，“人力资本银行”内部资讯应运而生。念念不忘，必有回响！

       关于人力资源的，关于人力资本的，评估、增值、交易.......人才数据化，数据资产化，资产市场化。基于心理学，信息技术，人才测评、生涯规划，赋能培训、学分银行，精准就业、灵活用工......实现“更高质量就业，更加充分就业”。

        任何理想主义，会略带伤感：在于阿Q般的乐观，在于堂吉诃德般的无畏，浩瀚星辰，锲而不舍。

      俄乌战争背后的世界格局洗牌、新冠疫情引发的三观内省，静下心，沉住气，砥砺前行。

       从0到1，再由1至N，期待着“人力资本银行”内部资讯，站在云日的肩上，以行业前沿为视野，“深淘滩，低作堰”。

       三月，万物复苏，草长莺飞，祝好！

三月，草长莺飞

李克强总理强调就业优先政策

十三届全国人大五次会议中31次提到就业。

来源：人力资源社会保障网

        国务院总理李克强2022年3月11日在十三届全国人大五次会议提出，就业不仅是民生问题，也是发展问题。有就业才有收入，生活有奔头，也为社会创造财富。今年我们加大宏观政策实施力度，财政货币政策要围绕实现就业目标来展开，所以我们强调就业优先也是宏观政策，其他政策要配套，为实现就业目标努力。 城镇新增劳动力是在增长的，要有新的就业平台。对于新增需就业人员，我们要给他们以培训等多方面支持举措，用市场化的方法来解决就业问题。比如这些年我们在推动大众创业、万众创新，促进发展新技术新业态新模式，培育新动能。让灵活就业等新就业形态既解燃眉之急，又激发市场活力和社会创造力。

社会保险基金行政监督办法

人力资源社会保障部令第48号自2022年3月18日起施行

来源：人力资源社会保障网

        为加强社会保险基金行政监督 ， 保障社会保险基金安全 ， 制定发布《社会保险基金行政监督办法》， 自2022年3月18日起施行 。《办法》围绕进一步理顺社会保险基金行政监督工作机制、明确危害社会保险基金安全违法行为法律责任两条主线进行规定 ， 为人力资源社会保障行政部门健全社会保险基金监督体系、

        《办法》规定了社会保险基金行政监督工作机制 。 规定社会保险基金行政监督层级以同级监督为主 ， 县级以上地方各级人力资源社会保障行政部门负责本行政区域内的社会保险基金行政监督工作 ; 同时强调上级对下级的指导监督责任 ， 上级对下级人力资源社会保障行政部门管辖范围内的重大监督事项可以直接进行监督 。

       《办法》规定社会保险基金行政监督职责范围 。 从检查、受理举报、查处案件、法制宣传等角度对社会保险基金行政监督职责进行了细化 ， 并根据监督对象的不同列举了相应监督事项 。 针对社会保险经办机构列举执行社保基金收支、管理政策、实施内部控制等监督事项 。

       《办法》规定了社会保险基金行政监督权限程序 。 根据基金监督工作实践明确了监督权限  。 规范现场检查和非现场检查程序 ， 明确对检查发现的问题综合运用整改意见、处理建议、约谈等手段进行分类处理 ， 对违法违规线索进行调查 ， 依法作出处理、处罚决定 。

       《办法》规定了社会保险基金行政监督相关法律责任 。 明确了社会保险经办机构及其工作人员违规经办管理、侵害社保基金等违法行为的法律责任 。 明确了违规工伤认定、提前退休等鉴定的法律责任 ，细化社会保险法关于欺诈骗保规定的情形等。

高竹新区直播带岗吸引近10万人

渝北区“春风行动”直播带岗——走进川渝高竹新区

来源：重庆人社

        3月16日，渝北区“春风行动”直播带岗——走进川渝高竹新区，为20家企业云端揽才，吸引了近10万人通过直播在线了解岗位情况。

川渝高竹新区由川渝两省市共同批准设立，包括广安市邻水县高滩镇、坛同镇和渝北区茨竹镇、大湾镇部分行政区域，是目前全国唯一跨省域共建新区，也是推进成渝地区双城经济圈建设的重要平台。 目前，高竹新区建成区面积6平方公里，累计入驻企业167户。2021年，新区新签约重庆工职院高竹校区、川渝科创基地等项目33个、协议投资310亿元，实现工业总产值100亿元、同比增长46.4%，初步形成以汽车研发制造为主的装备制造业集群。

        “本次直播带岗既是应需的平台搭建，也是产业发展的推介。”川渝高竹新区党群工作中心主任李佳说，当前，新区的重大产业项目、基础设施项目等正全面推进，建设好这片热土需要一大批企业的参与，更需要各类人才和产业工人的积聚。 当天的线上招聘会，高竹新区20家企业提供了设计人员、机械制造业主管、外贸业务员、产品工程师、研发工程师等数百个岗位，多数月薪在5000-10000元之间。其中四川欣悦精工科技有限公司、四川尧舜禹汽车配件有限公司等5家企业代表走进直播间，就企业特色、岗位需求、薪资待遇、福利待遇等进行直播带岗、线上推介，与求职者实时互动，精准对接。 

         与此同时，渝北区人力社保局还为企业和求职者开展了就业政策解读以及职业指导，并在渝北区就业人才网开设了川渝协同发展网络招聘会专栏。求职者除可在直播过程中寻找岗位外，还可以在网站上享受24小时自助求职服务。

安永中标千万项目，浪潮亿元大单被废标

来源：CMKT咨询圈

        据中国政府采购网广东分网信息，中国国际工程咨询有限公司(联合体成员：广东省城乡规划设计研究院有限责任公司)中标《肇庆临空经济区发展总体规划编制》项目，中标金额385万。

近期全国重点中标废标项目信息

         机电产品招标投标电子交易平台信息，赛迪顾问股份有限公司中标《成都经开区（龙泉驿区）“十四五”汽车产业高质量发展规划项目》，中标金额为120万。

        中招联合招标采购网信息，普华永道管理咨询（上海）有限公司中标《中国光大银行新一代对私客户经理工作台（R+）咨询项目》，中标金额为343万。

2021年8月27日，无锡经开区智慧城市一期项目(系统)中标(成交)结果公 告， 中标供应商：联合体主体：浪潮软件股份有限公司， 联合体成员： 浪潮软件集团有限公司、浪潮卓数大数据产业发展有限公司， 中标金额：10280.8868万元。 

安永中标千万项目，浪潮亿元大单被废标

来源：CMKT咨询圈

近期全国重点中标废标项目信息

2021年度重庆市人力资源服务行业招标采购 22.50亿元。

来源：重庆招采网

        2021年重庆市人力资源服务行业招标采购总体规模达到22.50亿元，同比增长超4成。人力资源服务行业招标采购在疫情影响下逆势增长，但竞争仍然激烈。人力资源服务行业供应商或通过全国布局扩大规模优势，或集中部分区域，打造地域优势.

家门口的驿站，打通就业“最后一公里”

来源：重庆人社

         九龙坡区人力社保局联合区总工会、欧达人力资源公司联合开发“推才宝”App ，为辖区企业搭建人力资源共享平台，并建立家门口就业服务驿站20余个，通过“线上+线下”模式，打通市民就业“最后一公里”。

2022海曙区创新创业大会

科技经济融通平台建设、区域创新共进建设、科技人才

来源：阿里云创新中心

         由宁波海曙区科技局牵头的“2022海曙区创新创业大会”将在3月2日举办。本次活动依托“科创中国”省级试点区，深化“科创中国”科技经济融通平台建设、区域创新共进建设、科技人才服务建设、海外智力汇聚建设以及高端智力平台建设五大行动，加速科技创新资源在重点领域集聚，推动海曙科技创新和经济高质量发展。本次活动将推介海曙区科技创新情况、展示最新科技创新成果、体验前沿科学技术、搭建创意互动平台，营造“热带雨林式”全域创新生态，吸引优质科技资源向海曙集聚及落地。“阿里云创峰会”是阿里云发起的大型线下赋能活动，旨在为互联网创业企业提供基于“五新”的阿里创新型业务以及前沿商业模式的分享、阿里生态资源深度链接以及创业融资对接等服务。“创峰会”已先后在上海、重庆、武汉、长沙、深圳、合肥等10余个城市落地举办。

川渝人力资源市场工资及成本

四川重庆联合发布川渝地区人力资源市场工资价位和

行业人工成本信息。

来源：网络

▣行业人均人工成本水平：人工成本水平较高的行业依次是金融业、电力/热力/燃气及水生产和供应业、信息传输/软件和信息技术服务业，人工成本水平较低的行业依次是住宿和餐饮业、农/林/牧/渔业、教育。 

▣行业人工成本效益水平：不同行业人工成本占总成本比重在25%~65%之间，人事费用率在7%~40%之间，处于相对合理水平；人均利润最高的行业是电力/热力/燃气及水生产和供应业，人均利润最低的行业是住宿和餐饮业。

多家咨询企业退出俄罗斯

多家咨询企业退出俄罗斯 ，上万名员工面临失业。

来源：网络

        IBM，普华永道，毕马威和安永宣布退出俄罗斯 2022年3月6日，普华永道发布官方声明表示，普华永道决定退出俄罗斯。普华永道在俄罗斯经营了30多年，在那里有3700名合伙人和员工。 毕马威国际表示，其在俄罗斯和白俄罗斯的成员公司将退出毕马威网络，此举将影响到俄罗斯和白俄罗斯的4500多名合伙人和员工。 

        德勤（2022年3月7日）在一份声明中表示，将不再在俄罗斯和白俄罗斯开展业务，那里拥有约3,000 名员工。“我们将把我们在俄罗斯和白俄罗斯的业务与全球成员公司网络分开，”德勤全球首席执行官Punit Renjen 说。勤在声明中称：“我们知道我们在俄罗斯和白俄罗斯的同事对他们政府的行动没有发言权。在这一过渡时期，我们将支持所有受影响的同事，并在这一极其困难的时期尽我们所能来帮助他们。我们将继续优先考虑我们的员工和客户的需求，同时将德勤全球资源的全部力量用于解决乌克兰和整个欧洲日益增长的人道主义需求。我们将履行我们对全球金融市场和多个监管机构的承诺和义务。”

中国人力资源趋势峰会

南京站圆满落幕

来源：网络

        3月10日，由环球人力资源智库（GHR）主办的2021中国人力资源趋势峰会在南京举行。 本次大会有400+企业、500+HR现场参与，10000+HR从业者通过照片与视频直播线上观看了本次盛会。聚焦2022，人力资源管理科技变革、HR数字化转型、企业生态体系突变在即，以区块链、大数据、人工智能、等数字化技术已经颠覆着社会生产和生活方式。同样，对于人力资源行业而言正在重塑企业生态和人力资源 管理模型与人才评估体系，也正在经历着数字化带来的深刻变革。同时我们也看到新技术、新格局、新趋势都给我们带来勇往直前的魄力和突破自我的机遇！

华夏基石又构建

奋丁匠行线上HR商城

来源：网络

        奋丁匠行线上HR商城现阶段通过注册、浏览、咨询、购买、提供服务等流程环节，形成了人力资源及人力资本交易的闭环，致力于成为集内容创作与分享为一体的，具有开放性、互动性的HR知识分享平台。 对于企业客户来说，可以便捷地找到有关企业人力资源管理所需的各类商品与服务。于从业者或待业者个人来说，可以及时获得个人职业发展所需的人才市场变化资讯与指导，可以利用碎片化时间参与线上课程与读书学习，可以获得打造个人职业能力、职业形象和品牌的相关帮助。对于政府部门、行业协会和各类产业园区管理机构来说，线上HR商城，可以及时提供HR商品或服务购买、行业人才发展活动策划以及各类产业园区中小企业HR事务外包或HR管理共享服务等。

胜任力的由来

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        人才的胜任能力是企业竞争力的核心组成之一，构建胜任力模型能够帮助企业提供人才 选拔、培育、盘点及提升组织效能。因此，胜任力模型在人力资源领域起着基础性和决定性作用，是企业人才管理迈入体系化的必经之路。

       美国学者斯潘塞（Spencer & Spencer，1993）提出的冰山模型可以说是为胜任力的特质研究奠定了理论基石。在冰山模型中，斯潘塞把个体特征区分为水上冰山和水下冰山，即外显和内隐、可见和不可见，形象说明了对人们工作绩效有预测作用的 个体特征中，除了可见的、外显的知识和技能，更重要的是深层的、不可见的、内隐的、核心的动机、特质、自我概念及社会角色。

        胜任力（competency）一词来自拉丁语Competere，在中文文献中 也常译作胜任特征、胜任素质等。这一概念最早可以追溯到古罗马时 期，当时的人就曾通过构建胜任力剖面图（Competency Profiling）来说 明“一名优秀的罗马战士”所需要具备的特性（Shi，2005）。在工业化初期以福特汽车为代表的大规模生产中发挥了重 要作用，使工人的生产效率得到了极大的提高。

      美国学者博亚特兹（Richard Boyatzis，1982）对麦克 利兰的胜任力理论进行了深入和广泛的研究后，在其1982年提出了另“洋葱模 型 ”，

冰山模型

        “蜂窝结构”中，胜任力是包含知识、技能、经验、能力、个 性和动机这六大要素的整合。胜任力胜任力模型旨在通过研究绩效卓越者的行为、分析得出关键素质项、再通过行为化的描述方式进行等级描述，形成胜任力模型。胜任力是一个人的综合素质总和，指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质。。涵盖了难以识别的先天性素质如本能、潜力、人格特质等等，只有通过科学的方法才能全方位的分析岗位与评估人才，真正实现有效甄别，合理匹配。

胜任力模型定义

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展示了胜任力构成的核心要素，并进一步说明了各构成要素可被 观察和衡量的特点。在这一模型中，博亚特兹把胜任力由 内到外概括为层层包裹的结构，最核心的是动机，然后向外依次展开为 个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能。越向外层， 越易于培养和评价；越向内层，越难以评价和习得。

洋葱模型

          对斯潘塞的冰山模型进行了操作性的定义和简化，使之更为符合 一般人的认知习惯，我们将其称之为胜任力的“蜂窝结构。 

蜂窝模型

         胜任力的整合性模型，将潜能测评的十项人脑潜能作为核心元胜任力（meta-competence）位于模型最上层；将McClelland & Spencer胜任力词典中的各项胜任力划分为社会胜任特征（social competence）、认知胜任特征（cognitive competence）、职能胜任特征（functional competence），社会胜任特征、认知胜任特征作为模型第二层；职能胜任力位于模型最下层，作为行为指标直接预测工作表现。

云日核心胜任力模型——自主研发

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        核心胜任特征的成长评估模型是国家社会科学基金后评估重点项目（基 金 批 准 号：19FGLA002）。核心胜任特征是由温州大学温州模式发展研究院和重庆云日集团开发的核心胜任特征的网络心理测试及核心素养培训的新型网络系统。该系统的首席科学家为时勘博士。

云日核心胜任力模型—— 核心胜任特征的成长评估模型

        采集个人生物特征信息，借由采集大脑脑电波及手指尖末梢神经的电位差的各项实时讯息，可测出从大脑到神经末梢的信号衰减程度，及从神经末梢再返回大脑的信息量总数及衰减量、衰减信号的种类，借此可以了解到大脑十个脑区的脑神经元活跃度。再依据人类心理学及心智工程学的研究成果和上亿笔数据资料比对分析后，建立基于大数据算法的常态模型，并运用这些常态模型来分析及预测受测者的发展方向并提供相关发展建议。

云日核心胜任力——潜能测评结合

云日核心胜任特征雷达图

“胜任特征自动建模系统”的技术迭代路线

潜能测评

基于大数据算法支撑的脑神经元活跃度与学科

潜能测评

基于大数据算法支撑的脑神经元活跃度与岗位匹配

潜能测评

社会适应能力比较表&场各项能力比较表

云日核心胜任力模型——量表测评辅助

        基于大数据支撑的心理学量表测评，支持以项目管理为核心，将常用测评算法模块化运用，提供职业生涯规划、学习生涯规划使用。这是一系列以研究为目的而发展的量表测评系统，通过系统平台在更大范围内，高效收集目标人群的各种测评信息及市场调查信息，进一步优化大数据测评计分规则与发展逻辑算法。并建立在线量表测评问卷库，为个人及学术单位提供免费的线上测评平台。为了支持并建立华人专属的长期心理学发展规划，提供开放的技术与服务架构。

云日核心胜任力模型——身心测评辅助

        身心测评系统基于德国Metavital GmbHOberon 4021人体磁感应分析仪的技术，运用光波共振的原理，在生理功能诊断的同时也完成心理健康的评估，提供亚健康检测结果及建议，帮助个体快速筛查身心健康问题，规避从事职业的特定风险。

云日核心胜任力模型——行为事件访谈

        行为事件访谈法（Behavioral Event Interview，简称 BEI），可将员工总绩效细化得到岗位职能胜任力，则在潜能测评的基础上进行行为事件访谈，确定岗位职能胜任力模型。

实施程序：根据绩效评价标准确定高绩效组和匹配组员工作为被访谈者，采用开放式的行为回顾式探察技术，让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功和最不成功的三件事，并详细报告当时发生了什么。

数据处理：将获取的访谈资料做文稿性处理，并根据Spencer的胜任特征编码词典进行编码分析，找到潜在岗位胜任特征，编制岗位胜任特征他评量表，由被测者的同事、上级、客户、供应商填写。

将岗位胜任特征他评量表结果作为自变量，总绩效作为因变量，进行多元回归分析，找到预测总绩效的胜任特征模型。

将岗位胜任特征他评量表结果作为因变量，十大潜能测评结果作为自变量，进行多元回归分析，找到预测各项胜任特征的关键潜能，确定各项胜任特征的元胜任力模型。

测评编制：以Spencer的胜任力编码词典为蓝本，结合访谈资料，对各项胜任特征进行分级，并给出分级标准，得到岗位胜任特征自评&他评量表初稿，对部分员工施测，对测验结果做探索性因素分析和验证性因素分析，根据分析结果调整量表，得到岗位胜任特征自评&他评量表终稿。

        工作分析参考O*NET（occupational information network）工作分析系统中的职位分析结果，结合客户公司HR部门提供的工作信息得到最终的工作分析。

岗位名称与职级（title & rank）：

工作内容与要求（task & requirement）：工作内容，按重要性排序；

工作活动与对象（activities）：电脑办公、客户相关工作、供应商相关工作、工作汇报、跨部门合作等；

工作场景（work context）：办公室、出差、居家、电话等；

工作风格（work detail）：专注细节、结果导向、独立/合作等；

技术技能（technology skills）：操作性的技能要求，包括软件工具使用、硬件设备使用等；

知识要求（knowledge）：语言能力，专业知识、行业知识等；

能力要求（abilities）：学历、理解能力、倾听能力、信息收集能力等。

云日核心胜任力模型——工作原则

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云日核心胜任力模型——工作分析

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        可以看出以应用为导向的胜任力模型的实用性更强，与企业的实际情况结合程度更加紧密，构建的胜任力模型更能为企业带来实际价值。

云日核心胜任力模型以应用导向为主

云日核心胜任力模型——应用价值和应用范围

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云日核心胜任力模型以应用导向为主

第一，帮助企业实现企业战略的落地 。企业战略是指企业根据环境的变化，整合自身资源，选择合适的经营领域和产品，形成自身的核心竞争力，帮助企业在竞争中脱颖而出。企业战略制定好后，需要落实为行动才能切实发挥作用。胜任力模型采用行为的方式描述绩优员工所具备的关键能力。在构建素质模型时，可以将企业的战略通过演绎法融入到素质模型当中，将企业的战略落实到具体的行为中，防止企业的战略沦为空中楼阁。

第二，帮助企业提炼、宣传贯彻企业文化。 企业文化是在一个企业中形成的特有文化形象，包括企业的价值观、仪式、信息传递的方式等。企业文化对企业的生存发展有着重要作用，是企业的“基因”。但是，有的企业虽然切实感受到了企业文化的存在，但却不能清晰地描述或者概括自身企业文化的核心内涵；有的企业虽然将企业文化的标语挂在工作场所

却没有得到员工的认同；有的企业宣传的企业文化与企业的实际文化不相符……胜任力模型在模型构建的过程中通过各种调研，对企业文化进行研究，帮助企业对企业文化进行梳理。另外，胜任力模型将企业文化落实为一种行为标准，结合具体考核制度，引导员工行为，起到宣传贯彻企业文化的作用。

第三，帮助企业建立统一的人才标准。 人才是推动企业发展的源动力之一，因此，选好和用好人才就显得特别关键。选好和用好人才的前提是“什么是人才？”即需要确定人才的标准。当企业的管理者在评价一个员工时，有时会出现这样的尴尬场景：他们会评价某个员工“表现挺好”，但是却无法说出“哪里表现得挺好”；一个管理者认为某个员工“表现挺好”，另一个管理者则认为该员工“表现平平”。这些场景的出现往往是因为企业没有建立起统一的人才标准，没有同样的“尺度”，自然无法进行有效测量和评价。胜任力模型实际上是通过行为化的方式描述了胜任岗位的榜样，通过可以观察的行为为企业评价人才提供统一标尺。

第四，通过应用胜任力模型，全面提升人力资源管理水平。 胜任 力模型的本身只是提供了一种标准，但是将其应用于人力资源管理的过程中，其价值就不单单是一个标准，在应用的过程中会产生大量的附加价值，从而全面提升人力资源管理的水平。比如，将胜任力模型用于员工的培训当中。胜任力模型告诉企业具有什么样行为的员工才是高绩效的，从而企业在培训中可以做到有的放矢，就这些关键行为进行培训，可以节约培训成本，提高培训效率，为企业培养更多的绩优员工，提升企业的总体绩效水平。

        通过对人才的选聘、录用和绩效考核，实现大数据聚合，从聚焦关键核心技术的国家创新系统创建的角度，完成高端人才的智能评。同时，将我国人力资源开发提高到一个新的水平。

云日2022年一季度大事件

配合重庆市人力资源信息库建设第三方信息采集项目顺利实施，重庆市人力资源信息库建设工作培训会在重庆市九龙坡区、渝中区、高新区就业和人才中心顺利开展，云日集团负责本次培训项目服务。

巴蜀中学、温州大学与云日集团三方开展中学生理想信念教育课题研究。

云日集团董事长黄子华博士再次续聘为重庆市高级创业导师。

云日集团、校企融合协会为中梁山街道商会会员单位开展三八节女职工心理健康交流沙龙。

重庆市人才研究和人力资源服务协会副会长、秘书长熊荣军一行莅临云日集团考察交流，集团董事长黄子华博士、总裁施建华及相关部门负责人参与接待并举办座谈会。

关于我们

        重庆云日人力资源管理咨询有限公司成立于2004年，是中华（香港）人力资本研究院指导下的人力资本大数据公司，公司秉承“人才数据化、数据资产化、资产市场化”的发展理念，以人力资本信息化与金融创新平台建设为基础，致力于人力资本价值的评估、增值和交易，通过生涯导航、赋能培训、精准就业、孵化创业等服务模块，帮助求职者高质量就业创业，为人力资本形成过程中的投资活动提供支撑。 云日人力资本研究中心通过战略规划与执行、组织架构设计、人力资源战略、组织转型与发展、国企改革等领域进行诊断咨询培训，为成长型企业提供管理全价值链顾问服务。

云日产业集团人力资本研究中心

中国·重庆人力资本银行

重庆云日人力资源管理有限公司

地址：重庆市高新区人力资源产业园六楼

电话：023-65221917