2024年-第二期-电子期刊_副本

2024年第02期 总第14期

劳动用工电子期刊

法律事务部

构建和谐劳动关系，推动企业可持续发展

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伊   劳   天   地

主编                                  撖宏伟

责编                    宋志金   张    宁  白振铎

   

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       回顾过去的征程，既有风云变幻、惊心动魄的挑战，也有豪情满怀、砥砺前行的坚定步伐。无论是在脱贫攻坚的广阔战场，还是在抗击疫情的最前线，无论是在昼夜不息的科研实验室，还是在繁忙紧张的工厂车间，处处都展现了女性拼搏奋斗、坚韧不拔的身影。国家不断完善保障妇女权益的法律法规体系，积极营造性别平等的社会环境，全社会共同努力，形成尊重关爱女性的良好风尚，激励着广大女性勇敢前行、追逐梦想。

      一个充满活力和潜力的企业，离不开女性员工的积极参与和贡献；一个蓬勃发展的行业，也必然需要女性职工的奋发有为和勇攀高峰。因此，我们不仅要坚决维护女职工的合法权益，更要为职场女性提供坚实的支持和保障。近年来，女职工权益保护的议题已成为社会关注的焦点，涉及职业歧视、女性婚假产假、岗位晋升等问题，引发了广泛的社会关注和深入思考。

卷首语

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     岁月如长河奔腾不息，劳动之美的光辉在时光的流转中熠熠生辉。本期期刊我们将聚焦当下社会热点话题，通过以往鲜活的司法判例及生动的劳工合规实践，共同探讨女职工合规用工问题，助力企业劳工合规工作进入新的征程。

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      6月14日，人社部网站发布《人力资源社会保障部关于修改和废止部分规章的决定》，内容如下：为贯彻实施新修订的《中华人民共和国行政复议法》，按照国务院关于完善行政复议配套制度的要求，人力资源社会保障部对相关部门规章进行了清理。经过清理，人力资源社会保障部决定：一、将《失业保险金申领发放办法》（劳动保障部令第8号）第二十七条修改为“失业人员因享受失业保险待遇与经办机构发生争议的，可以依法申请行政复议或者提起行政诉讼。”二、对《社会保险行政争议处理办法》（劳动保障部令第13号）、《人力资源社会保障行政复议办法》（人力资源社会保障部令第6号）予以废止。本决定自公布之日起施行。

      6月6日，劳动和社会保障部转发了1999年时关于坚决制止和纠正违反国家规定办理提前退休的通知，而这一则通知距今已有25年，如此举措可谓极其罕见。

     根据1999年时的相关通知，对国家关于企业职工退休年龄和条件的规定，各地区、各部门和企业及职工必须认真执行，不得随意降低，严禁扩大适用范围。凡是违反国家规定办理提前退休、退职的企业，要追究有关领导和当事人的责任，已办理提前退休、退职的职工要清退回企业。

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    为推进社会保险法全面贯彻实施，促进社会保险工作健康发展，全国人大常委会4日正式启动社会保险法执法检查。社会保险法于2011年7月1日起施行，是我国第一部规范社会保险制度的综合性法律。记者4日从全国人大常委会社会保险法执法检查组第一次全体会议获悉，此次执法检查采取执法检查组赴地方检查、委托省级人大常委会检查相结合的方式。6月至7月，执法检查组赴黑龙江、上海、江西、广东、四川、宁夏等6个省（区、市）开展实地检查。5月至8月，委托辽宁、浙江、安徽、河南、重庆、青海等6个省（市）人大常委会对本行政区域内社会保险法实施情况进行检查。执法检查中，检查组将重点检查6方面内容：社会保险各险种参保缴费和享受待遇基本情况；社会保险相关部门责任落实情况；社会保险基金安全运行和监督管理情况；社会保险经办管理体系建设情况；社会保险法的宣传教育情况，配套法规规章制定情况；社会保险法贯彻实施中存在的主要问题和意见建议，法律条款与改革发展不相适应的情况及修改建议。9月中旬，执法检查组将召开第二次全体会议，总结执法检查工作，研究讨论执法检查报告稿，根据讨论意见对执法检查报告稿进行修改完善。

       2024年3月22日，天津滨海高新技术产业开发区政府网站发布资讯称：京津冀三地人力资源和社会保障局于近日联合印发了《京津冀劳务派遣合规用工指引》，从劳务派遣单位、用工单位、劳动纠纷处理、违反劳动保障法律法规的处理四个方面引导劳务派遣单位依法依规开展劳务派遣经营活动，用工单位合法合规使用被派遣劳动者。

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      2024年3月28日，上海市人力资源和社会保障局正式发布《关于本市工伤保险若干问题的意见》。该意见的发布旨在强化《上海市工伤保险实施办法》的执行力度，妥善解决实际工作中的问题，进一步保障用人单位和从业人员的工伤保险权益。

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      5月6日，天津市人社局网站发布《关于2024年失业保险相关工作的公告》。根据《公告》，2024年失业保险相关政策调整如下：一是延续降低失业保险费率至1%至2025年底，用人单位和职工缴费费率维持0.5%；二是由于2023年度失业保险基金滚存结余备付期不足1年，不满足条件，2024年本市将不再执行失业保险稳岗返还和技能提升补贴政策；三是2023年核发的证书，符合条件者仍可按规定申请技能提升补贴。正式文件将近期印发，具体内容以正式文件为准。

      5月7日，卫健委网站发布《关于印发职业病防治“三项行动”工作方案的通知》。工作方案旨在全面覆盖工业领域严重职业病危害的用人单位，提升职业病危害项目申报质量，规范职业病防治机构服务，增强中小微企业职业健康管理，确保劳动者职业健康权益。各省市卫生健康部门需结合实际情况，认真执行这些方案，共同推进职业健康事业的高质量发展。

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8.上海市公积金管理中心：关于2024年上海市社保费年度缴费工资申报及住房公积金年度基数调整的提示     

      公积金管理中心明确提示，2024年5月1日至6月25日，各单位可以通过一网通办、社保费管理客户端（用人单位）、上海市电子税务局等多种渠道申报社保费年度缴费工资。各单位可以参考市税务局微信公众号4月30日发布的《【实用】划重点！用人单位2023年度职工工资性收入申报正式启动，您想知道的都在这里！》填报缴费人识别号、职工姓名、身份信息和缴费工资等信息。2024年度住房公积金基数调整预计于2024年7月起开展（具体日期请关注市公积金中心通知），办理渠道包括一网通办、上海住房公积金网、上海公积金手机客户端等多种渠道。

      5月28日，南昌人社官方微信发布《关于超龄人员参加特定人员补充工伤保险的公告》。《公告》明确，已达到或超过法定退休年龄的人员及已领取养老保险待遇的“超龄人员”只能单独参加用人单位特定人员补充工伤保险，不得继续参加普通工伤保险。相关单位需在2024年6月25日前为超龄人员办理工伤保险和补充工伤险种的参保变更手续。未及时变更的超龄人员工伤事故伤害，将无法从工伤保险基金获得待遇。新招超龄人员不得参加工伤保险，只能参加补充工伤保险。

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     6月6日，天津市人社局网站发布《关于进一步明确工伤保险待遇支付有关问题的通知》。根据《通知》，用人单位需在用工之日起30日内为职工办理工伤保险参保，并按月缴纳保险费。若工伤发生在缴费前，待遇由用人单位支付；缴费后新发生的工伤待遇由工伤保险基金承担。此外，对于按建设项目参保的单位，需在开工前足额缴纳保险费，补缴前工伤待遇由单位支付，补缴后由基金支付。《通知》还规定，用人单位间断缴费期间发生的工伤待遇由单位支付，补缴后连续间断不超过三个月的待遇由基金支付。对于因关闭、破产等原因注销的单位，工伤保险基金将继续支付一级至四级工伤职工的待遇，五级至十级工伤职工将获得一次性工伤医疗补助金。

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      5月17日，上海市人力资源和社会保障局发布《关于实施失业保险稳岗返还的通知》。《通知》规定，失业保险稳岗返还的对象范围是，2023年裁员率不高于5.5%，按时足额缴纳失业保险且信用记录良好的上海企业、社会团体、基金会、社会服务机构、律师事务所、会计师事务所，以及以单位形式参保的个体工商户。在返还比例上，以企业及其职工2023年实际缴纳的失业保险费总额为基数，大型企业按30%、中小微企业按60%返还。返还资金不仅能够用于职工生活补助、缴纳社会保险费、转岗培训、技能提升培训，还可作为降低生产经营成本的支出。

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      6月11日，河北人社网发布《关于修订冀人社字〔2013〕235号文件的通知》。《通知》宣布对2013年发布的《关于社会保险法实施前企业职工补缴基本养老保险费有关问题的通知》（冀人社字〔2013〕235号）进行修订。修订内容涉及删除原文件中的第十一条和第十二条。原第十一条主要涉及个人账户建立后连续缴费不满5年的视同缴费年限认定问题，第十二条则涉及企业破产期间职工补缴养老保险费的规定。根据最新通知，这两条内容自通知印发之日起不再执行，以适应养老保险全国统筹制度的要求，确保政策的更新与统一。

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      6月20日，安徽省人社厅网站发布《关于落实失业保险援企稳岗有关政策的通知》，推出多项措施稳定就业市场。措施具体包括：延续降低失业保险费率至1%，为期一年；对符合条件的企业实施稳岗返还政策，大型企业返还30%，中小微企业返还60%；对取得职业技能证书的职工提供技能提升补贴。

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    6月3日，新疆维吾尔自治区人大常委会网站发布《新疆维吾尔自治区实施<中华人民共和国就业促进法>办法》，该办法将于10月1日施行。该办法共八章五十二条，旨在促进高质量充分就业，推动经济发展与扩大就业相协调，保障社会和谐稳定。办法强调就业促进工作坚持中国共产党的领导，实施就业优先战略，强化就业优先政策，健全就业公共服务体系，并保障劳动者平等就业和自主择业的权利。此外，明确了各级人民政府及其部门在促进就业工作中的职责，包括投资、产业、财税、金融等方面的政策支持，以及对就业困难人员的援助等。

15.浙江省：出台《浙江省就业促进条例》  

      5月31日，浙江省十四届人大常委会第十次会议第二次全体会议表决通过《浙江省就业促进条例》。浙江构建完善高质量充分就业体系，有了法律层面更有力的支撑。

     6月14日，山西省人社厅网站发布《关于进一步做好经营性人力资源服务机构管理工作的通知》，该《通知》自8月1日起实施，有效期五年。《通知》明确了经营性人力资源服务机构的管理权限、经营范围及准入管理。同时，明确了准入条件，包括具备固定场所、专职人员等，并要求服务机构在开展业务后15日内完成备案。《通知》还规定了行政许可的申请方式、条件和材料，以及变更服务和经营行为规范。此外，强调了服务机构的诚信建设、标准化建设、能力指数建设及行业自律建设，以促进服务机构的健康发展。

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      6月21日，江西省人社厅网站发布《关于进一步规范劳务派遣工作的通知》。《通知》强调，严禁“假外包、真派遣”。禁止人力资源服务机构以劳务外包名义开展劳务派遣业务；禁止用工单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣方式使用劳动者。劳务派遣单位和用工单位将派遣用工转为人力资源服务外包的，应当调整原劳务派遣法律关系所形成对劳动者的管理方式，防止引发相关纠纷。对以假外包掩盖真派遣、假外包掩盖事实劳动关系等违规用工行为，由人力资源社会保障部门责令限期改正；逾期不改正的，处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。

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       5月14日，河北省人社厅网站发布《关于全面贯彻落实带薪休假制度的通知》。《通知》强调，带薪年休假是党中央、国务院关心职工健康、落实社会公共福利的重要举措，对提高工作效率、构建和谐劳动关系、扩大内需具有重要意义。要求各级政府和用人单位严格执行带薪休假制度，加强监管，对未执行单位进行处罚。同时，鼓励企业采取灵活休假方式，满足员工个性化需求。通知还要求加强劳动法等法律法规的宣传学习，提高用人单位法律意识，提升职工维权积极性。明确各职能部门任务分工，广泛发动宣传工作，营造良好社 会舆论氛围。用人单位要发挥主体作用，制定休假计划，保障一线职工休假权益，落实轮休补休制度。

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       5月13日，河北人社厅网站公布《关于印发<人力资源保障要素环境提升行动方案>的通知》。《行动方案》部署11项主要任务，计划开展补贴性职业技能培训35万人次以上，全年计划组织线上线下招聘活动1500余场，发布岗位100余万个，城镇新增就业86万人，将指导各地将更多企业特别是专精特新中小企业纳入全国重点企业用工常态化服务调度系统，做实岗位需求清单和岗位供给清单；明确将阶段性降低失业保险费率为1%政策延续至2024年底；做好工伤保险费率浮动，制定2024年费率浮动办法，进一步减轻企业负担，等等。

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21.北京人社局等六部门 关于规范建设零工市场的指导意见（试行）   

        6月5日，北京市人社局网站发布《关于规范建设零工市场的指导意见（试行）》。《意见》明确了零工市场的服务范围，包括零工供求信息撮合服务、培训需求信息收集服务、就业技能培训和就业创业培训信息推介等服务以及权益维护指引服务。零工市场将被纳入北京市公共就业服务范畴，经营性人力资源服务机构参与运营时应为零工人员提供免费服务。

       5月15日，郑州市人社局与郑州住房公积金管理中心联合发布了修订后的劳动合同示范文本。此次修订旨在贯彻郑州市人民政府关于新市民和青年人住房公积金工作的意见，规范劳动关系，增强企业依法用工意识，维护职工合法权益。修订依据包括《劳动法》《劳动合同法》《住房公积金管理条例》等法律法规。新示范文本已发布，并要求遵照执行。同时，各级人社部门和住房公积金分支机构将加强监督检查，确保劳动合同的约束性，保护劳动者权益。附件中包含了通用的劳动合同示范文本。

22.最高人民检察院印发《检察机关依法维护劳动者合法权益典型案例》   

        2024年4月28日，最高人民检察院印发了《检察机关依法维护劳动者合法权益典型案例》，包括依法惩治恶意欠薪、对困难劳动者依法支持起诉、开展检察公益诉讼等案例，体现了检察机关始终严厉打击恶意欠薪行为、坚决维护劳动者保障自身合法权益的态度。

       5月10日，杭州市政府网站发布《杭州市人民政府关于调整市区最低工资标准的通知》。根据《通知》，调整杭州市区最低工资标准由原来的月最低工资标准2280元调整到2490元，非全日制工作的最低小时工资标准由原来22元调整到24元。执行期限为2024年1月1日至新的标准调整时止。

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23.黑龙江：调整最低工资标准      

       5月17日，黑龙江省政府网站发布《关于调整我省最低工资标准的通知》。《通知》明确，从2024年5月1日起调整全省最低工资标准。第一档：哈尔滨市区（呼兰区、阿城区、双城区除外）、大庆市区为2080元；第二档：哈尔滨市呼兰区及阿城区、齐齐哈尔市区、牡丹江市区及绥芬河市、佳木斯市区及抚远市、鸡西市区、双鸭山市区、七台河市区、鹤岗市区、绥化市区为1850元；第三档：哈尔滨市双城区、伊春市区、黑河市区、大兴安岭地区，全省其他各县（市）为1750元。

      近日，呼和浩特市政府网站发布《呼和浩特市关于促进婴幼儿照护服务发展的若干措施》。该措施明确了降低家庭育儿成本、降低购房成本、加大家庭育儿支持、推进困境儿童照护发展、强化家庭婴幼儿照护指导等5条措施。

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      5月28日，广东省医保局印发了《广东省职工生育保险经办规程》（下称《规程》），将于2024年7月1日起实施，有效期3年。《规程》明确，经办机构受理生育医疗费用手工（零星）报销申请后，经审核，符合支付条件的，经办机构应当在受理申请之日起10个工作日内拨付生育医疗费用。经办机构受理生育津贴申请后，经审核，符合支付条件的，经办机构应当在受理申请之日起10个工作日内拨付生育津贴。

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      5月7日，海南人社厅网站公布《关于印发<海南省劳务派遣备案管理暂行办法>的通知》。《办法》共十八条，明确企业申请备案经营劳务派遣业务，应当向备案机关提交下列材料，并就材料内容的真实性和有效性作出承诺：（一）经营劳务派遣企业备案信息登记表；（二）验资机构出具的验资报告或者财务审计报告；（三）经营场所的使用证明以及与开展业务相适应的设施设备清单；（四）劳务派遣管理制度，包括劳动合同、劳动报酬、社会保险、工作时间、休息休假、劳动纪律等与劳动者切身利益相关的规章制度文本；拟与用工企业签订的劳务派遣协议样本。

      2024年4月30日，北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会联合发布《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）》（“《解答一》”）。《解答一》梳理了包括北京市高院《关于劳动争议案件审理中涉及的社会保险问题研讨会会议纪要》，北京市高院、北京市劳动仲裁委《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》、《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》、《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》等文件内容，对劳动争议案件受理范围、案件管辖、裁审衔接、劳动关系及责任主体的认定、劳动合同的订立、劳动合同的履行和变更、劳动合同的解除和终止等关键问题作出系统化规定。

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28.最高人民检察院、中华全国总工会、中华全国妇女联合会发布保障妇女儿童权益典型案例       

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31.广东省高级人民法院、广东省人力资源和社会保障厅首次联合发布劳动争议典型案例 

        2024年4月15日，广东省高级人民法院、广东省人力资源和社会保障厅首次联合发布10例劳动争议典型案例。这些案例包含竞业限制争议、股权激励争议等争议类型，涉及幼儿抚育、未成年人保护、社会养老保险制度、大学生就业、涉外用工、企业商业秘密保护、人才合理流动等多个社会话题。

       2024年4月26日，上海市第二中级人民法院与上海市人力资源和社会保障局共同签署《关于加强诉源治理和裁审衔接若干意见》，并发布十个劳动争议纠纷典型案例。该批案例涵盖了当前司法实践中的热点问题，如员工周末碎片式办公的加班工资支付、企业亏损情况下的绩效奖金发放、网红的劳动关系确认、竞业限制经济补偿标准等。

32.浙江省高院发布劳动人事争议典型案例  

        4月30日，浙江省高级人民法院、浙江省人力资源和社会保障厅、浙江省总工会联合发布劳动人事争议典型案例。其中案例五明确了在新用人单位有关联公司且关联公司与原用人单位存在竞争关系的的情况下，劳动者是否违反竞业限制义务，应当结合关联公司与新用人单位之间的关联和协作程度、劳动者具体履职情况等因素综合判断。

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       2024全国两会时间开启。3月4日，从全国妇联获悉，今年全国人大代表，全国妇联原副主席、书记处书记谭琳带来了《关于完善和落实积极生育支持措施，构建生育友好的就业环境的建议》，其中重点论述了目前存在的“引导企业建设生育友好、两性平等的就业环境的激励措施不足”的问题。

      随后，谭琳建议要进一步完善生育成本合理分担机制。一是明确职工生育奖励假、配偶陪产假等假期津贴或工资由生育保险基金或地方财政负担。二是对企业承担的女职工产假及生育奖励假期间的社会保险费予以一定比例补贴。

      2024年，随着全国多地相继出台新的人口与计划生育条例，关于婚假、产假、陪产假等休假制度也做出了相应调整，在不同假期上做了延长。

热点回顾

      陈某于2013年5月23日入职广东省的A公司，任财务部统计员，在入职时，陈某向A公司递交了《不参加社保申请书》，要求A公司不为其购买社会保险。2018年11月25日陈某在生育了二胎，并从当天开始休产假，共休息178天，产假前月平均工资：5198元/月，后A公司支付陈某了2018年11月25日至2019年3月2日共98天的生育津贴。陈某认为A公司应当支付其剩余80天的产假工资，但是索要多次未果，于是陈某于2019年9月26日向A公司发送了一份解除劳动合同通知书，内容为：因未及时足额支付劳动报酬以及社会保险而解除劳动关系，并要求A公司出具解除证明。A公司收到解除通知后，既未向陈某支付产假工资，也没有向原告出具解除劳动合同证明。

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       陈某遂于2020年2月向惠州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求判令A公司立即向陈某支付拖欠的80天产假期间欠付的工资14780.23元（自2019年3月3日至2019年5月21日，共计80天）以及经济补偿金36027.55元、并向其出具解除劳动合同的证明；该案件经过仲裁、一审、二审、再审均最终支持了陈某的上述全部请求，但是一审法院与二审法院就支付经济补偿金上存在不同观点。

     针对80天产假的工资。一审、二审均法院认为，根据《广东省人口与计划生育条例》第三十条“符合法律、法规规定生育子女的夫妻，女方享受八十日的奖励假，男方享受十五日的陪产假。在规定假期内照发工资，不影响福利待遇和全勤评奖。”的规定，被告未予支付，现原告请求被告支付，于法有据，本院予以支持，被告应向原告支付奖励假工资为13861元（5198元/月÷30天×80天）。A公司就判决依然不服，以“奖励假”不属于产假向广东省高院申请再审。再审法院认为：本案为劳动争议。《广东省实施〈女职工劳动保护特别规定〉办法》第十一条第一款规定：“女职工生育享受98天产假……符合法律、法规规定生育子女的，按照《广东省人口与计划生育条例》的有关规定享受奖励假。”依据《广东省人口与计划生育条例》第三十条规定，广东省女职工符合法律、法规规定生育子女的，应当至少享有178天（98天+80天）产假。根据查明事实，本案陈彩云符合法律、法规规定生育子女，自2018年11月25日开始休产假，其享有的产假期间应计至2019年5月21日。嘉盈公司的主张缺乏事实与法律依据，一、二审未予支持并无不当。

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      针对经济补偿金。二审法院认为：《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的用人单位应当向劳动者支付经济补偿，而《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，用人单位“未及时足额支付劳动报酬”的劳动者可以解除劳动合同。因此，本案中被上诉人惠州市博罗嘉盈混凝土有限公司未及时足额支付给上诉人陈彩云的奖励假工资13861元（5198元/月÷30天×80天）是否就是上述所称的“劳动报酬”，如是，则被上诉人惠州市博罗嘉盈混凝土有限公司应向上诉人陈彩云支付经济补偿金，如一审法院认定不属于劳动报酬的，则无需支付经济补偿金。《广东省人口与计划生育条例》第三十条规定，“符合法律、法规规定生育子女的夫妻，女方享受八十日的奖励假，男方享受十五日的陪产假。在规定假期内照发工资，不影响福利待遇和全勤评奖”，《广东省工资支付条例》第十九条规定，“劳动者依法享受法定节假日、年休假、探亲假、婚假、丧假、产假、看护假、计划生育假等假期期间，用人单位应当视同其正常劳动并支付正常工作时间的工资”，明显，上述奖励假工资13861元就是《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定所称的“劳动报酬”，对于与本案类似的案件，如（2017）粤19民终152号、（2019）粤04民终264号、（2020）粤06民终875号均认定奖励假工资就是《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定所称的“劳动报酬”。故，被上诉人惠州市博罗嘉盈混凝土有限公司应向上诉人陈彩云支付经济补偿金33787元（5198元/月×6.5个月）。

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     根据上述案例，因案件涉及用人单位未缴纳社保，为了减少公司因“奖励假期待遇”涉诉、影响企业雇主形象，建议从如下几点减少因不予支付奖励产假期间的工资引发的法律风险：

       2.建议根据上述已经梳理出的结果，合理支付奖励产假期间的劳动报酬。根据当地规定公司应当支付奖励产假工资的，用人单位应当支付劳动者工资，建议对上述区域的劳动者在奖励产假期间正常发放工资，确保产假女职工的相关权益， 避免因未及时足额发放工资支付经济补偿金的风险。

以案说法

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       退休，意味着劳动关系终止、劳动者退出劳动岗位并开始依法享受基本养老保险待遇，退休年龄的确定关系到劳动者劳动权益和社会保障权益的实现，与劳动者的切身利益紧密相关。实践中，由于女职工退休年龄的确定存在不同的标准，女职工退休年龄认定结果的巨大差异，导致相关的争议频频发生。那么女职工的退休年龄究竟该如何确定？实操中应注意什么？本期专栏小编将通过司法案例，为大家解读现阶段女职工退休年龄的确定规则，希望对HR实务操作有所参考。

以案说法

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1、基本案情

        原告王玉萍1989年8月从太原电力学校中专毕业分配至孟县电业局，先后在校表工、自动化工、计量资产等岗位工作。1995年5月1日《中华人民共和国劳动法》正式实施，明确企业实行劳动合同制。山西省出台《山西省人民政府办公厅转发关于山西省企业全面实行劳动合同制实施办法的通知》（晋政办发［1994］100号，下称100号文件)，文件规定，无论干部还是工人，一律取消原来的职工身份，打破干部与工人身份界限，统称"企业职工"。1995年6月24日阳泉供电公司与原告分别作为甲乙双方，根据《山西省企业全面实行劳动合同制的实施办法》，签订《劳动合同书》。约定合同期限从1995年6月24日起至2005年6月24日止；工作内容：甲方根据本企业生产、工作的需要，安排乙方从事生产岗位工作。2005年6月25日甲乙双方协商同意续订劳动合同，劳动合同内容同上一期，续订合同期限为无固定期，从2005年6月25日起至退休止。

       2016年3月25日，被告省人社厅认定原告属于企业女职工，按"生产岗位"审核其从2016年3月起年满50周岁办理退休手续。原告认为应当按国策执行，以档案确定身份。诉请法院：1、判决被告2016年3月25日作出的审批意见违法无效；2、对编号96242511合同进行效力审查；3、一并审查被告依据的规章以下规范性文件；4、判令被告制作的退休审批表不规范，即日作废；5、诉讼费用由被告承担。

    本案经过一审、二审和再审，最终法院判决驳回原告的诉讼请求。

    再审法院认为：

    本院经审查认为，结合王玉萍的再审申请理由，本院主要对王玉萍应当以身份性质办理退休还是以工作岗位性质办理退休问题进行审查。

以案说法

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       根据《劳动部关于试行全员劳动合同制有关问题处理意见的通知》(劳力字﹝1992﹞46号)、《劳动部办公厅关于企业全员劳动合同制职工退休、退职问题的复函》(劳办发﹝1994﹞169号)、《劳动部关于印发(关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》的通知》(劳部发﹝1995﹞309号)等文件的规定，企业实行全员劳动合同制后，职工需要办理退休、退职手续的，要按照现工作岗位国家规定的年限和条件执行。“现工作岗位”是指企业实行全员劳动合同制后，职工不再保留原固定身份。如原身份是干部，现到工人岗位工作的，按工人的退休、退职条件执行；原身份是工人，现到管理岗位工作的，按干部的退休、退职条件执行。根据《山西省人民政府办公厅转发关于山西省企业全面实行劳动合同制实施办法的通知》(晋政办发﹝1994﹞100号)第六条规定，要打破干部与工人、固定工与合同制以及不同所有制职工的身份界限，统称“企业职工”。职工可以在不同所有制企业之间合理流动。因此，实行全员劳动合同制后，工作岗位分为工人岗位和管理岗位。根据原审查明事实，王玉萍自1989年8月参加工作以来，一直从事生产技能岗位相关工作，系工人岗位，应当按退休时所在岗位办理退休。因此，按照工人的退休标准进行审核、批准退休并无不当。山西省人社厅批准王玉萍退休所依据的规范性文件，即晋劳关字﹝1995﹞195号和晋政办发﹝1994﹞100号，并不违反法律、行政法规的规定，应属合法有效。王玉萍的其他再审申请理由不足以推翻原审判决，本院不予支持。

以案说法

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    崔东艳，女，1970年11月1日出生。1987年10月，崔东艳入职北京某县粮食局，双方签订了《农民合同工合同书》。1995年11月，粮食局为崔东艳办理《聘任制干部审批表》，聘任崔东艳为粮食局干部，并经人事局审批。2004年，粮食局进行机构改革，设立粮油公司，原粮食局的员工、经营职能转至粮油公司。崔东艳工作期间，先后担任粮库职工、粮食局行政科科员、粮食局工会科员、粮食局工会团委副书记、粮油公司工会副主席、计生办主任等，2010年10月起，崔东艳担任粮油公司工会主席（享受粮油公司副总经理待遇）。

    2015年11月，粮油公司与崔东艳协商，崔东艳不再担任工会主席，此后崔东艳不再到岗工作，粮油公司按照公司副总经理待遇的60%向崔东艳支付工资及各项福利待遇，双方未就此签订书面协议。

    2020年12月15日，粮油公司以崔东艳年满50岁到达退休年龄为由，要求崔东艳配合办理退休手续。崔东艳认为其为干部身份，未达到退休年龄，不同意办理退休手续。2020年12月起，粮油公司不再支付崔东艳工资，不再为崔东艳缴纳社会保险和住房公积金。

    2021年2月1日，双方就退休年龄问题及工资问题发生争议，历经仲裁、一审、二审、再审。

以案说法

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    再审法院认为：本院经审查认为，目前判断女职工退休年龄，不再按照干部、工人的身份来确定，而是按照管理岗与非管理岗的岗位区别来判断。以退休前最后一份劳动合同签订的岗位和工作职责为标准，管理岗位和专业技术岗位55岁达到法定退休年龄，非管理岗位50岁达到法定退休年龄。依据目前实践中的做法，判断女职工的退休年龄，应根据退休前最后一份劳动合同的约定，区分管理岗位（专业技术岗位）和非管理岗位，管理岗位或专业技术岗位55岁达到法定退休年龄，非管理岗位50岁达到法定退休年龄。目前国家各类规范性文件中针对退休条件中所指“管理岗位与非管理岗位”没有准确定义或列举式定义，用人单位和劳动者可以在劳动合同中对于劳动者从事岗位是否具有管理性质进行约定，用人单位的规章制度、岗位架构等文件中也可以作出规定，既无约定也无规章制度规定，则由用人单位与劳动者协商确定岗位性质。

    本案中，平谷粮油公司主张免去崔东艳管理岗位并无书面通知，亦未明确崔东艳身份转变为工人身份，双方未就退休时间问题达成书面协议，平谷粮油公司主张免去工会主席即恢复工人身份于法无据。一、二审根据在案证据所作认定和处理，并无不当。综上，平谷粮油公司的再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零七条规定的情形，本院不予支持。

以案说法

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案件点评

    随着社会经济不断发展，劳动合同制度的实施和人事制度的不断演变，女职工不再区分工人和干部，而是区分工人岗位和管理岗位。但现行的法律法规并未对“管理岗位与非管理岗位”做出准确定义或列举式定义，司法机关对“管理岗位与非管理岗位（工人岗位）”的判定标准也不一，往往就女职工是否达到法定退休年龄产生争议。

    根据国务院办公厅发布的《关于进一步做好国有企业下岗职工基本生活保障和企业离退休人员养老金发放工作有关问题的通知》和劳动和社会保障部印发的《关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》均规定：企业职工退休年龄是，男年满60周岁、女工人年满50周岁、女干部年满55周岁。

    随后，《国家经济贸易委员会、人事部、劳动和社会保障部关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》（国经贸企改[2001]230号）规定：取消企业行政级别。企业不再套用国家机关的行政级别，管理人员不再享有国家机关干部的行政级别待遇，打破传统的“干部”和“工人”之间的界限，变身份管理为岗位管理，在管理岗位工作的即为管理人员。

    基于以上规定，可以看出国家对于女职工退休年龄的判断，经历了从身份管理向岗位管理的变化，以企业与女职工之间签署的最后一份劳动合同中明确约定的岗位性质作为认定依据。

以案说法

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以案说法

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实操建议

    综合上述案例分析，为了规范办理女员工退休，避免发生争议，降低用工风险，为HR部门提供如下建议供参考：

    首先，用人单位与劳动者签订劳动合同时应在劳动合同中写明劳动者的工作岗位等，不得隐瞒或欺骗。如果用人单位根据工作需要，需要变更劳动者工作岗位的，应当与劳动者协商一致，及时变更劳动合同中关于工作岗位等相关内容，从而规避双方因对岗位设定不清、约定不明引发的用工风险。

    其次，用人单位还应建立科学合理的岗位管理体系。在国家未明确统一定义“管理岗位与非管理岗位（工人岗位）”之前，建议用人单位谨慎评估企业现有岗位的价值，梳理、归纳现有岗位；同时，通过民主形式制定规章制度，并在规章制度中合理创设企业内部管理及非管理岗位的范围，以期达到判断是否属于管理岗，从而认定何时达到法定退休年龄。除此之外，用人单位设立岗位管理体系时，也要充分与当地社保部门确认用人单位相关岗位的法定退休年龄，避免因用人单位制度规定的相关岗位的法定退休年龄，与社保部门规定的相关岗位的法定退休年龄不一致，引发诉讼风险。

    最后，值得企业注意的是，虽然企业劳动合同或规章制度中明确约定员工岗位性质，但如其岗位实际具备较为明显的管理职能或属于主要履行管理职能之岗位，其仍将被认定属于管理岗位。

      案例一中，各级法院针对女员工退休年龄以身份性质确定还是以工作岗位性质确定的问题进行了明确的阐述，即企业女职工退休年龄需要分阶段确定：实行全员劳动合同制前，按身份办理退休；实行全员劳动合同制后，即《劳动法》颁布后，按退休时所在岗位办理退休，工作岗位分为工人岗位和管理岗位。法院认为案例中的劳动者属于生产技能岗位，属于工人岗位，因此按照工人岗位的退休年龄办理退休并无不当。

      在案例二中，法院认为，判断女职工是否属于管理岗位，用人单位和劳动者可以在劳动合同中对于劳动者从事岗位是否具有管理性质进行约定，用人单位的规章制度、岗位架构等文件中也可以作出规定，既无约定也无规章制度规定，则由用人单位与劳动者协商确定岗位性质。案例中的女员工岗位为工会主席，具有管理性质，用人单位主张变更女员工岗位，但双方并未达成一致意见。因此，女员工退休前仍为管理岗位，应按照管理岗位退休年龄55周岁判断其达到退休年龄。

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Q1：用人单位的招聘信息以及招用人员的过程，能否限定性别或者性别优先？用人单位发布含有歧视内容招聘信息有何后果？

A1：用人单位拟定招聘计划、发布招聘信息、招用人员的过程中，除了国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况外，不得限定性别或者性别优先。不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女。

    依据《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》第三条，对用人单位、人力资源服务机构发布含有性别歧视内容招聘信息的，依法责令改正；拒不改正的，处1万元以上5万元以下的罚款；情节严重的人力资源服务机构，吊销人力资源服务许可证。将用人单位、人力资源服务机构因发布含有性别歧视内容的招聘信息接受行政处罚等情况纳入人力资源市场诚信记录，依法实施失信惩戒。

Q2：法律法规对“三期”女职工的特殊保护主要有哪些内容？

A2：由于“三期”是女职工妊娠、生育、抚育婴儿的特殊时期，关系着女职工和下一代的健康，因此，国家以立法的形式对处于三期内的女工给予了特殊保护。主要体现在：

(1)“三期”内女职工的劳动保护：比如工作内容和工种的限制，延长工作时间和加班，劳动合同的顺延、哺乳时间的安排等中的保护；

(2)“三期”内女职工的待遇保护：比如产假和工资福利待遇、生育津贴等的保护；

(3)“三期”内女职工的解聘保护：比如裁员、过错性辞退等时的保护。

Q3：女职工在经期可享受哪些特殊劳动保护？

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A3：女职工在月经期间，所在单位不得安排其从事高空、低温、冷水和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。患有重度痛经及月经过多的女职工，经医疗或妇幼保健机构确诊后，月经期间可适当给于1至2天的休假。

Q4:女职工在孕期、产期、哺乳期期间，用人单位能安排其加班吗？

A4:依据《女职工劳动保护特别规定》第六条规定，女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动；对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间；对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。

Q5：职工医疗期、孕期、产期和哺乳期内劳动合同期满，用人单位可否终止劳动合同？

A5：除《劳动合同法》第三十九条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同期限自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期届满。

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Q7：用人单位能否降低孕期、产期、哺乳期女职工工资或与其解除劳动合同？

Q6：能否调整“三期”女职工的工作岗位？

A6：调整“三期”女职工工作岗位有两种情况：

(1)必须调整的情形，即如果女职工从事的工作属于“三期”禁忌从事的劳动范围，则必须调离原工作岗位。

(2)可以调整的情形，即虽然女职工从事的工作不属于禁忌从事的劳动范围，但仍可以协商调整。此时有两种情况：A、如果是因“三期”女职工自身原因导致原劳动合同约定的工作岗位无法继续履行，用人单位有权调整其工作岗位和薪酬，与此同时，用人单位应有劳动者不能胜任工作的充分证据。B、如果是因用人单位的原因导致原合同约定的工作岗位无法继续履行，则用人单位可以调整“三期”女职工的工作岗位，但不能降低工资待遇，更不能以此为由解除劳动合同。

A7：依据《妇女权益保障法》《劳动法》《劳动合同法》《特别规定》，为减轻女职工在怀孕、哺乳期间的经济压力和心理压力，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者劳动合同。如果不存在《劳动合同法》第39规定的六种情形之一的，处于孕期、产期、哺乳期的女职工也没有主动提出辞职或者提出解除、终止劳动合同的，用人单位就不得辞退女职工或者与其解除、终止劳动合同。

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A8：根据《全国年节及纪念日放假办法》第三条规定，妇女节(3月8日)属于部分公民放假的节日及纪念日，放假半天。所以三八妇女节并不属于国家规定的法定假日，而属于部分公民放假的节日。按照国务院《全国年节及纪念日放假办法》(国务院令第270号)中关于妇女节、青年节等部分公民放假的规定，在部分公民放假的节日期间，对参加社会或单位组织庆祝活动和照常工作的职工，单位应支付工资报酬，但不支付加班工资。如果该节日恰逢星期六、星期日，单位安排职工加班工作，则应当依法支付休息日的加班工资。

Q8：三八妇女节，单位是否应当放假？若不放假，是否需要支付加班费？

A9：女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。

Q9：女职工流产可以休假多少天？

A10：特别保护，但非“万能”护身符。

《劳动合同法》第39条中规定了劳动者过错性的解除劳动合同的情形，只要女职工具备规定情形之一，用人单位仍可辞退。

Q10：“三期”内一定不可以辞退女员工吗？

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       生育保险待遇包括生育津贴和生育医疗补贴，职工应当参加生育保险，由用人单位按照国家规缴纳生育保险费用，职工不缴纳生育保险费用。

      女职工产假期间的生育津贴，对已经依法参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。女职工生育或流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。生育妇女的生育医疗费补贴由城镇职工基本医疗保险基金支付。而产假工资是员工休产假期间，企业为其发放的工资，为员工支付工资的主体是用人单位。

      关于生育生活津贴与生育医疗补贴的申领条件、期限及金额计算，以及生育保险待遇与产假工资之间的关系问题，下面就由小编带领大家一起探究一番吧！

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案例来源：

        女职工产假期间已领取工资又领取生育津贴是否构成不当得利？——（2019）桂0521民初1702、（2019）桂05民终1662、（2020）桂民再411

基本案情：

     2015年1月1日，傅某与某公司签订劳动合同，劳动关系存续期间，该公司为傅某投保了职工生育保险。傅某于2015年10月2日住院生产。同年12月3日，市社会保险事业局审核后向公司支付职工生育保险待遇10404.69元，其中生育医疗费为3000元，生育津贴为7404.69元（按产假98天计算）。2016年1月11日，公司通过银行转账将10404.69元当作生育保险费支付到傅某银行账户。在产假期间，公司按应发1600元，实发1354元的标准向傅某支付工资，该标准与被告产假前一个月的工资一致。2016年4月18日，傅某向公司提出辞职申请并取得公司同意。离职后，公司认为公司工作人员失误向傅某多发了生育津贴，向法院起诉要求傅某返还给公司7404.69元及利息。

       一审法院认为，公司提交的证据能够证实其于2016年1月11日转给傅某7404.69元系公司失误所致，并非公司真实意思表示。傅某没有合法根据占有该款已造成公司损失，应当将该款返还给公司。根据《最高人民法院关于贯彻执行<中华人民共和国民法通则 >若干问题的意见（试行）》第131条规定，返还的不当利益，应当包括原物和原物所生的孳息。本案原物为货币，产生的孳息为利息收益。公司误将钱转给傅某，其依法可随时向傅某主张返还。

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       据此，一审法院作出如下判决：傅某应返还给公司7404.69元和该款产生的孳息（孳息以7404.69元为基数，按银行同期活期存款基准利率，从2016年1月12日起计算至实际还清之日止）。二审法院认为，在傅某与公司劳动关系存续期间，公司为傅某缴交了生育保险，依法傅某应享受产假期间的生育保险待遇。公司在傅某生育期间，即于2016年1月11日向傅某发放生育津贴7404.69元，同时按原工资标准及渠道向傅某发放工资。所谓不当得利，是指没有法律根据，取得不当利益，使他人收到损失而自己获得利益的民事法律事实。显然傅某领取的生育津贴并不构成不当得利。据此，公司以不当得利为由诉请傅某返还生育津贴缺乏法律依据，依法应予驳回，一审判决支持公司的诉讼请求不当，本院予以撤销。

       再审法院认为，本案中，在傅某与公司劳动关系存续期间，公司为傅某缴交了生育保险，依法傅某应享受产假期间的生育保险待遇，社会保险经办机构将傅某的生育津贴支付给公司后，公司应向傅燕兰支付；工资是劳动者的劳动报酬，傅某作为劳动者，有权获得劳动报酬，用人单位虽然可以不支付傅某产假期间的工资，但前引规定只是对女职工应享受的生育津贴最低限度的保障性规定，现有法律法规并不禁止用人单位在女职工享受生育津贴的同时又向女职工支付工资，公司向傅某既发放工资又向傅某支付生育津贴，系其自愿给付，并不违反法律规定，其发挥扶助妇幼的社会职能，更有利于生育女职工身体的恢复和新生儿健康成长，符合公序良俗，为应受褒扬的善良之举，本院予以充分肯定与尊重。傅某系基于公司自愿给付取得工资与生育津贴，公司没有证据证明属于误发，二审判决认为不构成不当得利正确。公司认为其所发放给傅某的生育津贴属不当得利，主张返还，没有事实与法律依据，不予支持。

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案例评析：

       《中华人民共和国社会保险法》第二条规定：“国家建立基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等社会保险制度，保障公民在年老、疾病、工伤、失业、生育等情况下依法从国家和社会获得物质帮助的权利。”《女职工劳动保护特别规定》第八条规定：“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付。”

      生育津贴是生育保险待遇的一种，保险费缴纳主体为用人单位，受益人为单位职工，保险金（生育津贴）支付主体是生育保险基金。生育津贴是国家法律、法规规定对职业妇女因生育而离开工作岗位期间给予的生活费用，性质为职工按照国家和省有关规定享受产假或者计划生育手术休假期间获得的工资性补偿。但是不能将“生育津贴”与“产假期间工资”二者简单地划上等号。生育津贴按用人单位平均工资发放，用人单位的平均工资则是按照该单位所有职工的缴费基数平均数而定。

        在司法实践中，关于“生育津贴”与“产假工资”能否兼得的问题，各地的裁判结果和法律规定地域性较强，部分地区法院在裁判中支持可以兼得，部分地区则不予支持。本案中，公司已经将工资发放给劳动者，且并无证据证明属于误发，发放的工资可以视为公司作为用人单位给予单位女职工的一项生育福利，并不违反法律规定，应当给予肯定和尊重。生育保险制度的设置不仅是为解决生育期间夫妇的医疗费用和生育津贴这一直接福利目的，更是为了促进女性生育成本负担的社会化分担，是促进男女就业性别实质平等的有效措施。再审法院的判决是对生育保险这一制度设置之意义的体现，亦是对公序良俗的合理维护，有利于促进社会正义的实现。

  

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      在处理解除或终止劳动合同处理时，用人单位单方解除或终止劳动合同的，需要制作《解除或终止劳动合同通知书》，双方协商一致解除或终止劳动合同的，需要签订《解除或终止劳动合同协议书》。解除或终止劳动合同通知书、协议书如何拟定、依据哪条法律规定、薪资或其他补偿、赔偿如何表述均至关重要，一旦发生劳动争议，通知书或协议书将会成为重要证据。

        为规范解除或终止劳动合同书面文件，本期HR实务工具将人力资源部制定的《解除或终止劳动合同通知书》、《解除或终止劳动合同协议书》分享给大家，便于HR在处理员工关系时适用。

【编者按】

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解除或终止劳动合同通知书

    1.通知书的标题及正文中，解除或终止只能选其一；

    2.劳动合同期限：填写当前生效劳动的合同开始日期和合同预计结束日期；无固定期的结束日期需替换“法定退休年龄当日”（与实际劳动合同文本中的结束时间一致）

    3.解除原因应与工会函中的原因保持一致；

    4.工作交接时间一般为离职一周内；遇特殊情况视情形修改时间；

    5.用人单位盖章处：用人单位与签署劳动合同的公司名称一致。

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解除劳动合同协议（无需支付补偿）

解除劳动合同协议（支付补偿）

    1.解除的法律依据：解除劳动合同的法律依据应当符合事实情况，如引用错误，则可能导致用人单位承担补偿或赔偿责任；

    2.解除时间：协议中涉及的解除时间应当明确、上下文保持一致；

    3.如需支付补偿或赔偿，则应在协议中明确具体金额、支付时间。

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苏州法院

涉女职工权益保障十大典型案例

       女职工是企业职工队伍的重要组成部分，为推动经济发展和社会进步做出重要贡献。近年来，随着我国经济社会发展、国家生育政策调整、科学技术进步等，女职工队伍内部结构、就业方式、利益诉求等不断发生变化，新业态、超龄女职工群体亦逐渐增多，女职工劳动权益保障面临新问题、新挑战。由此，加强女职工劳动权益保障成为一项重要课题。

    近日，苏州市中级人民法院召开新闻发布会，发布2018-2023年苏州法院涉女职工劳动争议审判工作报告及十大典型案例，对苏州法院近年来涉女职工劳动争议审判工作情况及典型案例进行梳理，分析问题并提出思路对策，以期更加充分保障女职工的合法权益，促进男女平等和妇女全面发展，为女职工在全面建设社会主义现代化国家中充分发挥作用提供坚强有力的司法保障。

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    用人单位以孕期女职工试用期不合格为由单方解除劳动合同的，应当围绕岗位聘用要求、试用期考核标准、劳动合同履行情况等对用人单位解除的合法性进行综合评价。用人单位违法解除劳动合同，孕期女职工主张继续履行劳动合同的，应予支持。

    刘某某于2020年3月9日进入某食品包装公司工作，劳动合同约定合同期限三年，试用期为六个月。2020年4月11日，刘某某经医院检查发现怀孕。2020年5月16日，食品包装公司向刘某某发送《试用期不合格通知书》，要求刘某某办理离职手续。刘某某要求继续履行劳动合同，经仲裁前置后，刘某某起诉至法院。一审法院经审理认为，食品包装公司就试用期考核未有明确标准，亦未提供证据证明刘某某试用期内不能胜任工作。结合刘某某提供的微信聊天记录分析，食品包装公司解除劳动合同行为与该公司法定代表人表示刘某某怀孕后“不能出差”“不能胜任高强度工作”有密切关联。鉴于案涉劳动合同继续履行不存在实质性障碍，一审法院判决双方继续履行劳动合同。食品包装公司不服，提起上诉。二审法院判决驳回上诉，维持原判。

    当前，我国处在人口结构转变的关键时期。现实职场中对于“三期”女职工存在的“隐形歧视”，实质上损害了女职工在特殊时期的合法权益，在一定程度上抑制了生育潜能，从长远来看不利于人口长期均衡发展。本案中，食品包装公司以“试用期不合格”为名，行“辞退怀孕女职工”之实，违背了国家对“三期”女职工的劳动保护特别规定，也与当前国家改善人口结构的政策不符。本案考虑到女职工的岗位性质及怀孕女职工再就业可能遭遇的现实困难，支持孕期女职工继续履行劳动合同，对保障职场怀孕女职工合法权益具有典型示范意义。

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    用人单位安排女职工产假期间提前返岗正常提供劳动，用人单位除支付返岗后劳动报酬外，不影响女职工依法享受生育津贴。女职工享受的生育津贴低于其产假前工资标准的，由用人单位予以补足。

    朱某某于2020年6月16日入职某机械公司，2021年4月6日育一男婴。2021年4月6日至2021年5月9日期间，朱某某因生育休假，机械公司未支付上述期间工资。2021年5月10日起，朱某某经公司要求返岗上班并发放返岗后工资。2023年5月12日，社保中心将朱某某生育津贴16056.04元支付至机械公司账户。朱某某经仲裁程序前置后起诉至法院，主张机械公司支付生育津贴等。一审法院经审理认为，朱某某在产假期间经公司要求提前返岗上班，其虽取得相关劳动报酬，但该部分工资是朱某某放弃产假提供劳动的对价。机械公司仍应向朱某某足额发放生育津贴，生育津贴低于朱某某产假前工资标准的部分应由机械公司补足，故一审判决机械公司支付朱某某生育津贴35511.67元（含社保基金已发放生育津贴16056.04元）等。一审判决后，双方均未提起上诉。

    产假，是指在职女职工产期前后的休假待遇，旨在解决女职工在劳动中因生理特点造成的特殊困难，从而加强女职工劳动保护。产假工资系指用人单位支付女职工产假期间视同正常提供劳动的工资。生育津贴系指用人单位已经缴纳生育保险的情形下，从生育保险基金中支付的生育保险待遇。《江苏省职工生育保险规定》第十八条规定，职工产假期间，享受的生育津贴低于其产假前工资标准的，由用人单位予以补足。由此，产假工资、生育津贴不能兼得。与此同时，本案对生育津贴、产假工资、女职工产假期间返岗劳动获取报酬的不同性质加以区分。在用人单位已缴纳生育保险的情形下，女职工在产假期间返岗并提供正常劳动，除获得返岗后劳动报酬外，也应同时享有生育津贴。本案对于保障女职工在产假期间依法享受法定权益具有典型意义。

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    孕期女职工在劳动时间内进行产前检查所需时间计入劳动时间，是用人单位应当给予孕期女职工的特别保护。用人单位因女职工产前检查请假手续存在瑕疵违法解除劳动合同，女职工主张用人单位继续履行劳动合同的，应予支持。

    陈某某于2019年2月13日入职某地产公司，担任财务经理，公司与其签订劳动合同并依法为其缴纳社保。2020年1月3日，地产公司以陈某某2019年12月至2020年1月累计旷工8.5天，严重违反公司规章制度为由，通知陈某某解除劳动合同。2020年5月6日，陈某某生育一女婴。陈某某经仲裁程序前置后起诉至法院，要求继续履行劳动合同、支付拖欠工资等。一审法院经审理认为，根据陈某某提供的病假证明、产前复查记录等，足以证实地产公司主张的旷工日期，陈某某确因怀孕原因至医院作相关检查及手术。虽其未在第一时间履行请假手续存在瑕疵，但考虑其系高龄产妇，在怀孕中存在诸多不可预见、不可控制的突发情况，用人单位应本着人道主义关怀，给予足够的善意、宽容和理解。在陈某某事后向公司提交了相关材料和证明的情况下，地产公司仍认定陈某某存在旷工并解除劳动关系，处理明显不当。一审法院判决双方继续履行劳动合同、地产公司支付陈某某工资差额等。地产公司不服，提起上诉。二审法院判决驳回上诉，维持原判。

    《女职工劳动保护特别规定》第六条第三款规定，怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。本案中，女职工于怀孕期间进行产检等，虽履行请假手续存在瑕疵，但相应产检时间应计入劳动时间，不构成旷工，用人单位以此为由解除劳动合同，属于违法解除。

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本案中，为防止用人单位以赔偿径行替代劳动合同履行，法院支持“三期”女职工继续履行劳动合同的主张，对充分维护“三期”女职工的生存权与劳动权具有重要意义。

    对怀孕7个月以上或哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。用人单位延长劳动时间或者安排夜班劳动的，女职工以此为由主张解除劳动合同并由用人单位支付经济补偿的，应予支持。

    顾某入职某百货公司从事店铺副经理岗位，双方签订劳动合同一份，约定劳动合同期限为2016年12月8日至2019年12月7日。顾某平时工作为上一休一制，早上10点到晚上22点，怀孕7个月后仍按此时间上班，后顾某于2018年4月生产。产假结束后，百货公司未与顾某协商即将其调岗至苏州同城另一门店，仍安排其上一休一且每天工作12小时，双方由此产生争议。顾某发函解除劳动合同并要求百货公司支付加班工资及经济补偿。仲裁裁决支持后，百货公司不服，诉至法院。一审法院经审理认为，百货公司在顾某怀孕7个月后，未照顾女职工的特殊情况，仍安排其连续上班12个小时，不符合“三期”女职工的劳动保护特殊规定。在顾某产假结束后的哺乳期，百货公司仍安排其上班至晚上22点，调整其工作岗位也未协商一致，故判决百货公司支付顾某经济补偿9899元等。百货公司不服，提起上诉。二审调解结案，调解金额与一审判决一致。

    为解决孕期、产期、哺乳期女职工在劳动中因生理特点造成的特殊困难，国家对于“三期”女职工采取特殊保护政策，用人单位也应积极承担法律责任和社会责任。本案对用人单位违法安排孕晚期、哺乳期女职工延长劳动时间的行为予以否定评价，有效维护了“三期”女职工的合法权益，也有利于引导企业规范对女职工的特殊劳动保护，为女职工安心生育和国家鼓励生育政策顺利实施提供强有力的司法保障。

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    用人单位不得以女职工在产假、哺乳期未完成预定业绩而降职降薪，劳动者要求补足工资差额，并因用人单位未足额支付劳动报酬主张解除劳动关系及支付经济补偿的，应予支持。

    宋某某入职某投资公司担任财富经理，2018年起宋某某工资涨至12000元。投资公司处《营销类员工考核管理条例》载明，财富管理部门分L0-L14共计15个职级，未规定具体职级对应薪资标准；另载明，任意季度考核不合格的员工，应降低一档职级。宋某某于2018年9月14日至2019年2月11日期间休产假。投资公司认为宋某某于2018年9月至2019年10月考核业绩均不合格，故于2019年7月、9月两次对宋某某降职降薪。宋某某以投资公司未及时足额支付劳动报酬为由离职。后宋某某向仲裁申请投资公司支付2018年9月至2019年10月工资差额、经济补偿等。仲裁裁决支持后，投资公司不服，诉至法院。一审法院经审理认为，投资公司依据其对宋某某产假、哺乳期的业绩考核径行降低宋某某职级及薪资缺乏依据。投资公司未按产假前工资标准足额支付劳动报酬，宋某某主张经济补偿于法有据。故，一审判决投资公司向宋某某支付2018年9月至2019年10月工资差额12940.14元、经济补偿53699.04元等。一审判决后，双方均未提起上诉。

    保障妇女的合法权益是全社会的共同责任。《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十八条规定，用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇。本案中，用人单位以女职工在产假、哺乳期未完成预定业绩而降职降薪，实质是降低产假、哺乳期女职工的工资和福利待遇，

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客观上损害了女职工在特殊时期应当享受的合法权益。本案中，法院认定用人单位单方降职降薪行为违法并补足工资差额，依法保障了“三期”女职工的合法权益，从根本上促进男女平等和妇女全面发展。

    护理假是男职工在配偶产假期间享受的有一定时间看护、照料配偶，为女性分担生育责任的权利。男职工享受的护理假不少于十五天，在护理假期间视为出勤，工资及福利待遇照常发放。

    李某于2021年5月至某服饰公司从事摄影工作。2021年7月1日起，因妻子待产，李某回老家陪产未再出勤。李某之子于2021年7月3日出生。2021年7月18日，李某回到常熟，之后双方重新约定了工资标准。2021年7月20日，李某回到服饰公司继续工作至2021年11月17日，双方产生争议。经仲裁前置后，李某起诉至法院，要求服饰公司支付护理假工资等。服饰公司主张李某于2021年7月1日离职，后又重新入职，故不应支付护理假工资。一审法院经审理认为，李某因妻子待产，于2021年7月1日起回老家陪产护理，在陪产护理假期间视为出勤，应当照发工资，故判决服饰公司支付李某15天护理假工资。一审判决后，双方均未提起上诉。

    在优化生育政策的背景下，男职工的护理假作为生育支持制度体系的重要组成部分，保障了男性履行家庭照料的义务。明确男职工的护理假期权益并予以保障，不仅能够提升劳动者的权益水平，更能够推进人口政策落地见效。保障男职工陪产护理假权利，正是用人单位承担社会责任的体现。根据《江苏省人口与计划生育条例》第二十四条规定，符合本条例规定生育子女的夫妻，女方在享受国家规定产假的基础上，延长产假不少于三十天，男方享受护理假不少于十五天。用人单位应当保障男职工陪产护理假权利，男职工休护理假期间视为正常出勤，工资及福利待遇等应照常发放。

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   从事管理或专业技术岗位的女职工法定退休年龄为55周岁，用人单位与超过50周岁但未满55周岁的上述劳动者建立用工关系，双方用工事实符合劳动关系本质特征的，应认定为劳动关系，用人单位抗辩为劳务关系的，不予支持。

    姚某于1965年7月12日出生，自2010年5月至某房产公司工作，配合房产公司开发小区规划、设计、报建、建造、验收、交付等全过程各项工作。2018年5月30日，房产公司、姚某签订《聘用协议书》，约定房产公司继续聘用姚某为管理人员。姚某于2019年2月向房产公司发送《解除劳动合同通知书》，以房产公司未足额支付年薪为由主张解除劳动合同及经济补偿。2010年9月至2019年2月期间，房产公司为姚某缴纳社会保险。姚某经仲裁前置程序后，诉至法院。一审法院经审理认为，姚某档案中有一张1991年1月12日经某煤炭工业总公司作为审查部门盖章的《吸收录用干部审批表》，且房产公司于姚某50周岁后仍为其缴纳社会保险，经法院向吴江区、吴中区人社局养老保险科调查，均答复认可姚某属于管理岗位且退休年龄为55周岁。房产公司虽与姚某签订《聘用协议书》，但双方仍构成劳动关系，故判决房产公司向姚某支付经济补偿196533元等。房产公司不服，提起上诉。二审法院判决驳回上诉，维持原判。

   女性法定退休年龄基于不同岗位属性存在50周岁、55周岁区分。国家规定非管理或技术岗位的女职工年满50周岁退休，主要目的是针对从事生产型等体力工作的女职工群体，考虑其身体、生理特点进行的保护。

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随着社会经济生活的发展以及国家养老制度的逐步完善，用人单位在依法行使用工管理权的同时，应当根据实际情况客观确定工作岗位性质，不得以年龄、性别等要素变相限制女职工依法行使劳动权。本案明确管理岗位女职工的法定退休年龄为55周岁，进而认定劳动关系以及相关劳动权益，对充分保障女职工依法享有劳动权具有示范意义。

    用人单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，预防和制止对女职工的性骚扰。劳动者实施性骚扰行为，用人单位以严重违反规章制度为由解除劳动合同，劳动者主张解除劳动合同违法的，不予支持。

    王某为某机械公司员工。机械公司经民主程序制定规章制度，其中规定“严重违规违纪”行为包括“在公司工作时间内做出不受欢迎的口头或身体的性骚扰、强迫行为”。2018年2月4日凌晨，王某上夜班时，擅自脱离工作岗位，对吴某强行搂抱，发生肢体触碰。监控视频显示吴某有明显挣扎、扭动、躲避动作。用人单位以严重违反规章制度为由，在通知工会后与王某解除劳动关系。王某经仲裁程序前置后起诉至法院，要求机械公司支付违法解除劳动关系的赔偿金。一审法院经审理认为，王某对吴某作出肢体触碰，而吴某存在较为明显的挣扎、躲避触碰的行为，体现出王某的触碰行为不受吴某欢迎，该行为属于规章制度规定的性骚扰行为，用人单位据此解除与王某的劳动合同并征询工会意见，符合法律规定，故判决驳回王某的诉讼请求。王某不服，提起上诉。二审法院判决驳回上诉，维持原判。

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    《女职工劳动保护特别规定》第十一条规定，在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。此项义务通过用人单位的规章制度与《劳动合同法》相衔接，明确了用人单位对性骚扰实施者的合同解除权，这有利于增强用人单位防治性骚扰的意识，营造健康有序安全的职场工作环境。本案中，王某以肢体行为对女职工实施性骚扰，严重侵害女职工合法权益。法院依法认定用人单位解除劳动合同符合法律规定，肯定了企业正当履行性骚扰防治义务的行为，对有效震慑职场性骚扰行为，助力净化职场环境具有典型示范意义。

    网络主播使用用人单位提供的注册账户在互联网平台上为单位销售产品，工作场所、劳动工具由单位提供，直播内容、直播时间由单位安排，劳动报酬由单位发放，双方具有明显人身、经济、组织从属性的，应认定双方存在劳动关系。

    女主播胡某于2020年2月与某供应链公司签订合作协议，由胡某在公司淘宝网账户上直播带货，每月基本报酬为7000元，另根据直播带货销售额结算收益。胡某每天工作6小时，直播时间按公司排班表执行，直播货品为公司经销的服装类产品，货品价格由公司确定，直播工具由公司提供。胡某于2020年6月辞职后申请仲裁，要求供应链公司支付拖欠工资。仲裁裁决认为双方构成劳动关系，供应链公司应支付胡某拖欠工资。供应链公司不服，诉至法院。一审法院经审理认为，胡某从事的网络平台直播销售工作是供应链公司的主要业务组成部分，工作场所、劳动工具由供应链公司提供，工作时间由供应链公司安排，

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供应链公司将胡某纳入公司组织体系进行管理，双方具有明显的人身、经济、组织从属性，故判决供应链公司、胡某存在劳动关系并由供应链公司支付拖欠工资。一审判决后，各方均未上诉。

   网络主播是近年来伴随着互联网等信息技术发展而产生的一种新就业形态，女性作为网络主播的主要群体，其合法权益应当保障。网络主播与合作方之间是否构成劳动关系，取决于双方是否具有劳动关系所要求的从属性特征。本案中，法院通过综合运用劳动法基本理论，对“合作协议”背后的用工事实及从属性特征加以甄别，依法认定主播与公司之间成立劳动关系，对维护新就业形态女职工合法权益以及规范新就业形态发展具有典型意义和示范价值。

   用人单位招用已经依法享受养老保险待遇的人员，双方构成劳务关系，用人单位应按约支付劳务报酬。

    女职工李某某于2018年12月6日入职某机械公司，从事销售工作。2020年2月23日，李某某达到50周岁退休年龄并开始享受企业职工养老保险待遇。次日，李某某与机械公司签订期限为2020年2月24日至2022年2月23日的返聘劳务协议，约定工资由基础工资和业务提成组成，提成为订单额的5%。2021年10月8日，机械公司解除与李某某的劳务协议，并以李某某所签订单未完成全部流程为由拒付提成。后李某某起诉至法院，要求机械公司支付基础工资及提成款。一审法院经审理认为，李某某作为销售人员，最重要的工作是与客户签订销售合同即引导客户下单，至于后续安排发货、回款工作则系因机械公司解除合同导致李某某未能实际参与，故一审法院酌情认定李某某已发货订单提成比例为4%，未发货订单提成比例为3.5%，仅下单订单提成比例为2.5%，并据此判决机械公司支付李某某基本工资及提成共计11万余元。一审判决后，双方均未提起上诉。

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    随着社会生活水平及医疗水平的提高，我国大量的女职工在达到50周岁退休年龄后，仍有能力发挥余热、奋斗事业。在女职工领取养老保险待遇后，向用人单位提供劳动的，双方建立劳务关系，用人单位仍应按约支付劳务报酬。本案中，用人单位在解除劳务协议后拒付双方约定的基本工资和订单提成，法院根据双方约定及销售提成特征，对劳动者主张的工资及提成予以支持，依法维护了超龄女职工获取劳务报酬的合法权益。

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