《绽放》-2021年春季刊

绽

放

坚持，是生命的一种毅力；

执行，是努力的一种坚持！

2021年3月

企业文化春季刊

CONTENTS

热爱之下，没有辛苦，只有快乐！

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已毕业的清华校友对

“你为大家做了这么多贡献，辛苦了！”的回应

岁月如梭，唯一能抵抗无情岁月的，是生命本身的更新能力。

不断地汲取水和养分，不停地呼吸新鲜空气，站在风里，获得自我的饱满、丰富、从容和慈悲。一边专心致志地扎根，一边畅快淋漓地绽放。

又到一年春暖花开时，冬之蛰伏，皆为春之绽放。经历整个冬日的积蓄，能量满满的我们蓄势待发。

我要历尽世间万千的成熟自信，更要那繁花似锦处的精彩自在……

我要绽放！

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精彩，在这一刻绽放！

卷首语

Ø  2020年百灵威集团总结暨颁奖大会顺利召开

21年1月29日，“数字化运营 创新变革”主题年会在北京、上海、苏州、河北、广州等地同步召开。各地积极响应国家有关防疫的相关号召，分别采取了云年会、视频、音频分享、线上颁奖等形式。此次年会共分为：总结与展望、年终评优颁奖、CEO新年致辞三大部分。让每一位百灵威人更为直观、深入的理解数字化运营管理的概念，切实感受到公司的发展、变革的迫切，以及责任的重量。各地同事热情高涨，对2021年信心满满。

Ø  市场部组织产品与技能培训

春节假期前，一线营销团队同事们丝毫没有放松，利用业务间隙，市场部组织销售部、客服部进行技能与产品知识培训，为团队业务技能提升与专业知识水平的提高提供了有力保障。

Ø  员工年度福利体检与研发职业体检圆满结束

员工年度福利体检自20年9月中旬全面启动至21年3月圆满结束，期间由集团统筹、各地分别组织，有序推进。此次体检，各地符合体检福利要求的同事可自行选择体检时间与体检地点，便捷又贴心。

20年年底苏州及河北公司开展了年度职业健康体检，此次体检人员100%全覆盖，针对职业特点，应检项目100%全检，两个百分百，充分体现了公司以人为本的企业文化，增强了团队凝聚力，每位同事都切身感受到公司的关爱和体贴！

Ø  各地组织开展“正月十五闹元宵”活动

21年2月26日是元宵节，各地分别采取猜灯谜、吃元宵等形式为同事们送去节日祝福，让大家在体会到甜蜜与快乐的同时，也体味到了来自公司暖暖的爱。

研发生产快讯

Ø  苏州百灵威顺利通过科技部高新技术企业的认定及公示

此次通过高新技术企业认定审核，是评审专家对我司在自主知识产权、研究开发的组织管理水平、科技成果转化能力、经营成长性指标等多个环节良好表现的认可。未来，苏州团队将更加注重技术创新，管理创新，依靠高新技术及科学化、数字化管理手段，进一步提升研发产品的市场核心竞争力，为百灵威品牌发展壮大贡献力量。

Ø  抗菌系列新产品即将投产

继2020年百灵威抗菌生产基地（河北大厂南工业园区）完成装修，通过同事们的共同努力，目前已完成设备安装、第三方检测等筹备工作，争取早日投产。为防控疫情，提供安心的生活、工作环境，造福人类做贡献！

Ø  河北百灵威进入国家规上企业

21年1月，河北百灵威通过“规上企业”认证。“规上企业”是规模以上企业的简称，一般以达到一定年产值和纳税额作为评定标准。成为“规上企业”是政府对河北百灵威在年产值与发展贡献成果方面的肯定，通过大家的努力公司将有更强劲的发展。

Ø  河北百灵威成功通过河北廊坊“商务局外贸经营资格”与“海关进出口资质”审批

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诚实守信        追求卓越 

不断创新        实现共赢

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新《光阴的故事》

我们共同感受，共同感动，共同创造——

     《 抗疫七绝》

作者：忍冬

辛丑初年彻春寒，京畿疫霾罩云天。

夜来伏案自悲泣，遥寄诗心予远帆。

白衣纤手扶社稷，临危岂惧千般险。

炎黄子孙酬壮志，佑我中华永平安！

“

”

“不忘初心，方得始终”。

步入社会几年甚至几十年的你，是否还记得并坚守着自己的初心呢？

“初心易得，始终难守”。

我们可能会因为某些挫折而暂时偏离方向，失去初心

也会因为某个人、某件事或某段经历，激励着自己披荆斩棘，始终坚守初心、践行誓言

还有一些人，能够言传身教、身体力行，用行动、用信念影响着你！

“

”

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作者：Jason

窗外，已是黄昏。墙边的蔷薇再一次被修剪的整整齐齐，北风吹过，显得格外倔强坚强。四九城极其珍贵的初雪，飘飘洒洒，落了一身。望着面前银装素裹的蔷薇，忆起盛夏时节的光景，与他身边发生的时光里的故事。

适逢抗击新冠疫情一周年，作为这场战役之“亲历者、见证者、贡献者”，我们每个人都有不同的感受与感悟，更有无限的感慨、感动与感恩。

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接下来，一切开始走上正轨，工作的训练让我从词不达意进步到沟通时条理清晰，我从一个不善言辞的沉默者变成了乐于和别人沟通分享的快乐者。

随之我发现乐于沟通并不能解决全部问题，工作出现了瓶颈。所幸领导发现了我的情况给予我正确的引导与帮助，让我认识到工作中的沟通即是谈判。谈判前应该做好准备，谈判中应灵活创造，谈判后要实现促成事情的成功和利益最大化，达到双赢的局面。这才是工作中的360沟通。

随着时间的推移，一切都在不知不觉中变化，我从最初的不敢说转变成乐于沟通，到现在开始不断思考该如何与人沟通，如何进行双赢的谈判。时光不仅带来年龄，也让我有了“言必信、行必果”的成长。

“你好，我是百灵威的，来办理出入证。”

“现在社区管理比较严格，小区里所有公司都没允许开门，因为你们公司为防疫及抗疫做贡献的，所以特批你们可以正常上班，但一定要做好防护”。

从踏入化工开始，到近几年人们谈化工色变，这一关乎民生的行业终将迎来新的改变。2020年的疫情更是将我们的化工行业再一次鲜活的带到大家面前，“我们”再次成为众人瞩目的焦点。此时听到社区人员的一席话，我更加坚信：通过我们的努力终可以改变这一行业！就像百灵威的使命一样：“促进科技和工业发展，造福人类……”，也许这需要时间，但我相信终会实现。

在其位谋其政,任其职尽其责。在百灵威的时光里，我更加明白责任的含义。

记忆在燃，时光已逝。夜的轻纱遮盖了远近的一切，积雪反射出默淡的白光，灯光所及之处，蔷薇在风中傲然挺立……

玉在椟中求善价，钗于奁内待时飞。明天的我要做的，不是一个优秀的别人，而是一个更好的自己，奔向下一个五年，期待未来的自己！

“哇，要迟到了！”

“上班了，打卡成功！”

“谢天谢地幸好赶上了！”走进熟悉的房间，见到热情的同事，打开电脑熟练的开始一天的工作，一切似乎都已成为一种习惯。回首五年前的自己，恍如隔世。

“你好，能帮我看看这是怎么回事吗？”

“不好意思，能帮我看看接下来该怎么做吗？”

刚进百灵威的我，一切都是新的，充满未知与挑战。面对每一个项目都要反复检查几遍才敢继续推进。幸运的是身边有热心且耐心的领导和同事，无论何种问题都细心的进行解答，帮我顺利的渡过新人的困难时期。

“返岗同事请到前台领取公司为大家准备的防疫包”，当微信中出现这条消息，群里一下子就沸腾了。

面对突如其来的疫情，每个人都生活在未知的恐惧当中，口罩，消毒液已变成“旷世奇珍”，有价无市，一件难求。此时可以收到公司精心准备的防疫包作为开工礼物，心中已是百感交集。当拿到防疫物品的时候，心中更是充满无限的感动与幸福。面对未知的疫情，这份礼物为我们每个人提供的不仅仅是保护，更是一份特殊的安全感。

2020是抗疫防疫的攻坚年。在这一年，首先要感恩祖国给我们提供一个安全稳定的大环境，同时要感恩公司虽历时艰，但依旧带领大家共同前进，不抛弃，不放弃。祖国保护我们的“大家”，公司保护我们的“小家”。病毒终会消灭，但时光中的种种感动和感恩我会永远铭记。

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作者：Nicole

2013年入职，加入百灵威这个大家庭也已经有近7年！从新入职的职场小白，到现在的部门主管，我一直不断的思考：我们的使命“促进工业与科技发展，造福全人类”对我和我的部门而言到底意味着什么？我是做客户服务（customer service）的，结合我的本职工作，答案就很明确了：把合适的产品推荐给合适的客户，这就是我们岗位的核心所在。

customer service，当中的媒介就是service——服务。我想和大家分享一下这个单词——service，把它进行拆分并且解读， 分别是：skill技能，express 表达，review回顾，value 价值，initiative 积极，conduct引导，enthusiasm 热忱。

S skill 技能，是对专业知识以及基本知识的掌握。是销售的销售技巧，是客服的流程操作，是财务的风险把控，是人事的人员调动，是行政的规章制度，是后勤的物流运输，是总经办的运营目标。这是每个职场人士的立身之本，而这项能力的增强也是核心竞争力的增强。

E express 表达，表达能力，包括与同事和领导的沟通，与客户的沟通甚至是与家人朋友沟通。这个能力的增强会有助于你的工作更加顺利的展开，事半功倍。

R review 复习，我也称之为回顾，对工作的回顾。古人常说：温故而知新。一方面是对工作的回顾，想想你最初的目标，现在是否有脱离最初的轨道。另外一方面也是对工作的总结，这个方案是不是最好的，还能不能更好？

V value价值，正确的价值观的建立，对价值的判断，包括对生活对工作，永远价值高的优先进行选择。

I initiative 积极的，这是一种对待对事物的态度，包括对生活、对工作，永远相信自己：“我可以”，而不是“我不行，不可能，我做不到”。你都没有试过，你怎么知道事情不成呢？也许进度条99%，就剩下你的1%的行动决定最终的成败。

C conduct 引导，这个点我其实更加是想要说明是引导客户的。合适的产品引导给合适的客户。培养你的客户自己养成一些小习惯：习惯官网下单自己使用，习惯邮件的回复，习惯知道我们的产品特色，习惯关注账期超过多久就会影响付款信誉……每一次习惯的养成当中都会有你的引导。

E enthusiasm 热情，比如说你爱阅读，然后你看了某一本书，那么也许你会搜集关于这个作者的信息，他所处的时代背景，他的人生观，价值观，来让你更加深入的去解读你欣赏的那本书。所以热情不仅仅是你对生活的热情也是你对工作的热情，当你全身心的投入一件事情的时候，你会发现时间过得特别快并且特别充实。所以，试着去找到你对工作的热情点，你会觉得这不仅仅是一份工作，也是一份事业。

不同的人生阶段会有不同的感悟，对岗位的认知和武装也是我成长的印迹，希望自己在职场的道路上能够披荆斩棘，所向披靡，与百灵威共同成长，为社会创造更大的价值！

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序：鼠年即将过去，牛年马上来临，回首走过的四季，既有和风暖日，也有严霜恶雪，好在我们有公司这棵大树，为我们撑起一片蓝天，让我们得以欢歌笑语，伴随着公司兴旺发达，一起成长。

         《笃行》

           作者：Lzzy

怀初心，满腔热血洒职场，

守使命，造福人类勿相忘。

控质量，态度严谨为科研，

勇创新，新品速成绕实事。

快汲取，积极转化成销量，

历艰辛，不畏挫折争第一。

严掌控，财务进出有依据，

稳运筹，开源节流在心头。

服务为本，细致贴心为后盾，

客户为根，凝结团队勇向前。

           作者：半世晨晓

风来海上，一片云帆漾。

听取春雷掀巨浪，痛饮龙宫佳酿。

独立天地苍茫，潮头涌出鸿光。

记得当年拼搏，知君又启征航。

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军队中的继承者们是如何诞生的？

□ 来源：邵恒头条

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这周我关注到了一条新闻：社交公司陌陌通过了一项人事任命，COO王力将会接替创始人唐岩担任陌陌的首席执行官，从11月1号也就是这周日开始生效。这也是互联网行业，继马云、王兴之后，出现的又一个交接案例。

像这样的事情我们肯定会越见越多。你想啊，互联网还算是一个比较年轻的行业了，即便是这个行业，很多国内的互联网公司也都有10多年的历史了。创始人交棒，那是早晚的事。

不过，怎么交接，怎么选拔出继任者，这对于很多中国公司来说还是新问题，还没有一个固定的打法。我觉得在这个问题上，不如跳出商业世界去看看，说不准会有新的思路，因为怎么找到好的继任者或者管理者，并不单单是企业面临的挑战。

我这周就看到一个有意思的材料，说的是美国陆军今年对他们的营长选拔体系来了一次彻底的大变革。

从级别上来说，营长（Battalion Commander）是陆军里最低级别的“管理岗位”，一般每个营长手底下管理500个士兵，来自不同的工种。从实战的角度来说，营长干得好不好，跟士兵的战斗准备有最直接的关系，所以这是一个挺关键的职位。

按理说，这个选拔体系应该已经相当成熟了，为啥要改变呢？

我看的这个材料，是一个亲自参与了改革的美国上校在《哈佛商业评论》上发表的一篇文章，作者名字叫Everett Spain。他也是西点军校行为科学和领导力学院的负责人。

按照他的分析，军队怎么选营长，遇到的难题跟一个企业怎么选管理者是一样的：第一，筛选过程过于草率，基本上是基于上级的主观意愿；第二，筛选的标准不科学，主要基于专业能力，但是专业技能过硬的士兵，不一定能当好领导嘛。

从流程上来看，过去的选拔体系是挺简单粗暴的。每个符合选拔条件的士兵都会提交一份材料，里面包括简历、主观的业绩评价，以及一张照片。然后军队里的高级长官会对这些材料打分，但因为每年申请的人有1900个，所以平均下来，每份材料被浏览的时间也就1分半。高级长官看材料时候仔细审阅的文字部分，还没有一条微博长。

你瞧，军队里选营长，听起来是不是跟一些公司筛应届生差不多？这未免太草率了。毕竟，如果打起仗来，营长的位置那可是关乎人命的。

从调研里看，美国士兵对于这么选出来的长官的确也不满意。有20%的美国士兵在调研中反馈说，自己的上司“有毒”（toxic leader）。只有不到一半的士兵认为，这个体系能把那些最有才华的人挑出来。

原文分享

所以在前两年，美军花血本设计了一个全新的选拔体系，叫BCAP，翻译过来全名是“营长评估项目”。经过2019年的两轮测试，BCAP今年年初第一次投入使用。看完《哈佛商业评论》这篇文章的介绍，我不得不说，这个新的体系对于“客观公正”和“科学严谨”的追求，简直到了极致。为什么这么说呢？给你说几个关键点，你肯定就能体会到了。

我们先说选拔的流程。

每一个有资格入选的士兵都要经历4天的封闭选拔。在这场选拔中，每个士兵都要被放在显微镜底下，从4个大的人才维度进行评估，分别是知识、技能、行为方式和偏好。这四大维度又被划分成20个细分的领域，有沟通能力、创造力、道德领导力、培养别人的能力等等。

前三天的主要项目是考试，考的内容五花八门，有身体素质考试，有写作和议论文考试，也有认知和战略评估，还有心理测量、心理健康面试。有单人考试，也有集体的：每个人都要参与一个户外的团体障碍项目，展示自己的领导力和解决问题的能力。这是前三天的内容。

等到了选拔的第四天，每个士兵要完成一个30分钟的面试，面试的对象是军队里的一些高级长官。30分钟听起来好像很短，但你可别小看了这个面试的含金量。我觉得，这是整个选拔过程中最严谨的一个环节。为了在最大程度上保证面试的客观性和公正性，美军专门设置了三重保险。

第一重保险是，面试的方式采取“双盲”。

按照规定，面试官不能面试那些自己认识、打过交道的士兵。如果是在面试一半的时候发现，自己认识面试的士兵，面试官就要主动退出。

你可能会觉得纳闷了，如果认识，那不是一开始就能知道？怎么还会出现，面试一半才发现俩人认识的情况？

诶，这是因为整个面试的过程是“中国好声音式”的面试，面试官和候选人被一道帘子分开，只能听到声音，看不到脸。这么一来，面试官被迫把全部注意力放在对方的答案上，避免被对方的外貌、种族等等因素影响判断。

这么做还有另外一个好处，就是候选人可以打开天窗说亮话，即便表达了一些尖锐的观点，也不用怕这些观点得罪了面试官，以后万一成了上下级，日子不好过。

这是第一重保险。

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军队中的继承者们是如何诞生的？

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第二重保险是，给面试官设定统一的“红线”和“金线”。

“红线”指的是什么呢？这部分说的是，面试当中容易犯哪些错误，面试官会提前获得提醒。

比如说，面试之前，所有的面试官都会接受统一培训。培训会给他们讲，面试过程中最常见的“偏见”有哪些，提醒他们有意识地避免。比如说，避免“第一印象偏见”，也就是说，别根据第一印象就以偏概全地给别人定性。又比如说，避免“比较偏见”，这说的是，面试官并不是拿候选人的素质跟通用标准在对比，而是在潜意识里，拿他们和其他候选人在对比。还比如说，避免“光环效应偏见”，也就是不要过度放大某一项优点或者某一项缺点，以至于影响到整体打分。还有最关键的，避免“盲点偏见”，也就是认为偏见只会出现在别人身上，自己不会有偏见。这些都是面试官培训中会覆盖的内容。在正式面试的时候，面试官每天都会收到一个“偏见清单”，生怕他们忘了。

这还只是最基本的培训。面试的时候应该问什么问题、怎么问问题，也有培训。我们可以把这一部分理解为给面试官的“金线”。

前面咱们说过，每个候选人都要在20个不同的维度上被评估。针对这20个维度，美军开发了一套面试题库，在面试的第一部分，面试官必须得问这个题库里的问题，而且，他们还必须得按照一定的顺序来问。

为啥不能随便挑着问呢？因为想确保公平嘛。这么一来，起码在面试的第一部分，每个候选人面临的挑战和机会都是一样的。

等到了面试的第二部分，面试官才有更大的自由度。不过有一个要求，就是他们问的问题，要引导候选人描述过去遇到的真实挑战和解决方案，而不是让他们想象解决方案。比如说，不要问，如果你有一个对你不服气的下级，你会怎么办？而是要问，能不能请你说说，你最近一次遇到一个对你不服气的下级，你是怎么处理的？

在问问题的时候，面试官还被要求，不要对候选人的回答做出回应或者评价，甚至不能做出可能会透露面试官态度的身体动作，比如不能竖大拇指点赞，不能翻白眼等等。这些都是为了确保，面试官的主观态度不会影响到候选人的发挥。

前面我们说的培训，都是针对面试过程的。但你可能会想到，面试完了，怎么给候选人打分，是不是也得统一一下“金线”呢？

没错。我看到这位美国上校Everett Spain介绍说，为了确保各个面试官打分标准一致，他们在正式进入面试之前，先要来几轮模拟练习。每个人至少要拿6个模拟候选人来练手，各自评分之后，跟其他面试官对比、统一标准。

等到正式面试，打分的环节也要分两次进行。第一次是一个非正式的打分，在这个过程中，主持人如果发现有两个人打分相差特别大，就会邀请他们在不透露具体分数的情况下，各自分享对于候选人的看法。在这之后，才会进入正式的，匿名打分环节。

到了这一步，我自己是认为，这个面试流程在客观性和严谨性上，已经做到极致了。但是人家竟然还觉得不够，还要加上第三重保险。

那就是在面试委员会里，加入了“观察员”的角色。

这些观察员有独特的专业职能，一个观察员是一级军士长（Command Sergeant Major），在美国陆军里，军士长常常会指导营长的工作，有丰富的辅导经验。另一个观察员就更有意思了，是心理医生。他们都没有投票的权利，在面试过程中也不会直接跟候选人互动，但正因为如此，他们能给面试官提供一个相对客观的第三方视角。这就是整个面试流程里的“第三重保险”。

原文分享

没错，这的确是一个特别关键的问题。前面我们也说了，这是美军今年才开始的一个选拔体系革新，能不能培养出强大的军队管理人才，我们还要过几年才能看到成果。

但是，抛开这一点不说，我发现这个选拔体系还带来了一些有意思的附加价值。

一点是，这次选出来的营长，有接近1/3的人都是在旧的选拔体系里完全没有机会的人。也就是说，这个选拔体系打破了军队里的“阶层天花板”，让更多人看到了上升的空间。

除此之外，后续的调研还发现，那些经历了选拔的候选人，不管最后有没有选上，都对这个体系非常满意。原因是这个新的选拔系统帮他们看到了自己的长短板。选拔结束之后，美国陆军还给全部的候选人都配备了高管教练，只要候选人愿意，就可以针对面试里发现的问题进行培训。

我觉得这一点，是特别值得企业以及其他机构借鉴的地方。人才选拔本来是一场残酷的竞争，不是你死就是我活，最终胜出的总是少数人。但我觉得美国陆军的这套选拔体系，反而把竞争变成了一个建立共识的过程，让所有人心里都有了同一把尺子，有统一的目标。

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军队中的继承者们是如何诞生的？

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作为一名人力资源经理，在学习过《军队里的“继承者们”是如何诞生的？》这篇文章之后，我最深的思考是在我们人才招聘方面存在的问题以及如何通过对于优秀案例的借鉴让我们自身有所提高。

美国钢铁大王卡耐基曾经说过：“你可以拿走我的厂房、设备、资金，但你只要给我留住人，五年后我仍是一个钢铁大王。”由此可见：人才是企业的立身之本，是企业在竞争中占有一席之地的根本。

招聘作为企业吸纳人才的最重要通道，为企业补充新鲜血液，使企业充满生机与活力，达到“为事择人、任人唯贤、专业对口、事得其人”一直是招聘工作的目标。而面试作为实现人才招聘最直接的环节，让公司与候选人之间能近距离了解、面对面交谈，更深入了解候选人的知识、技能、个性品质。

但是我们在面试成果如何呢？是否真的能够做到人岗匹配？如何才能够通过自身的改变优化招聘效果呢？

美国陆军设计的全新的选拔体系（BCAP）即 “营长评估项目”。给了我很大启发。他们通过面试的“双盲”方式，规避了被对方的外貌、种族等等因素影响判断，最大程度上保证客观；通过给面试官设定统一的“红线”和“金线”。让过程尺度一致，标准统一；最后还在面试委员会里，加入了“观察员”的角色，让第三方加入评判，这三重保险加持才保障了选拔的公正与客观。

    美国陆军虽然与我们企业的环境大为不同，不能照搬，却也有很多优秀之处值得我们借鉴，以利于我们对招聘过程进行优化。结合工作内容，我总结的收获主要有以下几点：

1、规范面试操作

面试官的目光接触、微笑、坐姿、手势这些肢体语言等都代表了企业形象，会对候选人造成不同程度的影响，可以通过标准化的规范要求，强化积极影响。

并通过创造轻松、友好的氛围以消除候选人的紧张情绪，更真实的反应个人情况。

读后有感

2、规范面试问题

提前准备多角度、多层次的面试问题，系统地考察候选人的真实水平，依据实际情况制定《面试评分表》并及时记录，保证面试评价有据可依，客观兼具科学性。从而避免面试官从资料中得到的印象对候选人先入为主或者 “以点带面”，不能全面的了解或考察候选人，从而造成企业用人风险。

3、面试问题精准定位

“他们问的问题，要引导候选人描述过去遇到的真实挑战和解决方案，而不是让他们想象解决方案。比如说，不要问，如果你有一个对你不服气的下级，你会怎么办？而是要问，能不能请你说说，你最近一次遇到一个对你不服气的下级，你是怎么处理的？”

这段描述是典型的人力招聘“STAR”面试法，此方法的依据是“过去的行为是未来行为的最好预言”。多问过去，少问将来，从过去的行为中判断是否是真实的，有效的，而不是候选人的夸夸其谈。

通常，候选人求职简历写的都是一些结果，描述自己做过什么，成绩怎样，比较简单和泛泛。而我们则需要了解候选人如何做出这样的业绩，做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法，采取了什么样的手段，通过这些过程，我们可以全面了解该候选人的知识、经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、性格特点等与工作有关的方面。

知易行难，如何将学习到的知识转化到实际工作并产生价值，这才是学习的真正意义，感悟之后，快速行动起来则是第一要务。

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军队中的继承者们是如何诞生的？

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本期的文章阅读非常有共鸣，与我们目前团队的管理工作、团队建设和梯队培养都息息相关，不论是关于不能提拔一位好的“营长”可能给军队带来的不利影响，还是有关提拔体系的考核内容，都有不少可借鉴之处。

但感触最深的，是对流程的思索。以前在管理当中总是觉得管理团队、提拔人才、考核下属，往往软性成份大于硬件措施，人的筛选、培养、提拔和管理更多的要靠软性的感受和对团队更用心的管理。但本篇文章反而从另一个角度昭示了团队管理中“流程”的重要性。

 先说选拔的流程：封闭选拔，四大人才评估维度。这是从流程的角度设立统一标准，确保选拔过程严谨；而且笔试、面试、心理、身体等多角度、多维度的流程，正是确保选拔结果有效的最佳保障；

 再说说选拔的三重保险：例如面试过程中，杜绝互相认识的面试官和面试者；例如提前给面试官培训，预防面试容易出现的诸如偏见、盲点等错误；例如标准面试题库的设立和使用；例如打分制的标准设立等。这些无一不体现了流程在整个过程中的重要性。正是这些流程的严格执行，保障了选拔过程的公平、公正。

 甚至连“观察员”这一角色的设立，粗看是添加了软性因素的主导，但细细一想，这一角色的设立，恰恰体现了流程本身的合理，正是因为这一角色的引入，设立了一个第三方的观察角色，我相信也会对观察员要观察的关键点（比如面试官的公正公平、面试者的现场表现、流程执行的严谨程度等）是有明确的设计和严格的执行要求的，同时也是确保整个选拔流程有外在的驱动力促使其顺利推进。

 总之，这一流程对我们的管理启发甚大，我们可以借鉴并修正我司主管级以上岗位提拔的流程。增加选拔标准、增加考核标准、提前对上一级考核官进行培训等，确保我司的提拔流程严谨、公平、公正、有效。

读后有感

Adele

Peter

阅读完该篇文章，我所得到的最直接的体会就是做事情要从感性认识上升到理性认识，并且进一步升华固化为标准化操作这三个阶段。

在管理实验室的过程中我常常说的一句话：对事不对人。通过这篇文章的学习，我认识到这仅仅是自己的主观感性认识，在实际执行的时候可能还是会出现偏差的，如果我们把每件事情都是标准化，然后再进行管理，这样才能做到真正的“对事不对人”，才能真正做到公平、公正。

在化学实验上我们经常会遇到同类型的问题，经常会强调工作经验，这点我姑且叫它为我们的感性认识；很多情况下都是以过去成功的经验来解决新遇到的问题，在指导实验人员解决问题的时候，也常常会采用此种“传帮带”的方式来进行。但这种过于依赖感性认识和工作经验的情况就可能会造成一种偏差，那就是接受者的自身理解力决定了你的“传帮带”效果。

通过今天的文章学习，使得我豁然开朗。假如将我们每个人的不同经验进行理性分析，提炼成统一的标准，并将每个不同问题的解决方法标准化，这样我们在培养新人或者进行技能提升训练的时候，就可以很大程度上提高效率，也可以减轻各个管理层级人员的重复工作。而我们实验室现有已经整理成册的单元操作、胜任力评价体系等，就是流程标准化的具体体现。

文中讲了美国陆军 “营长评估项目”进行了选拔体系大变革，主要注重两点：一是选拔过程科学，避免过多的上级主观意愿；另一个是筛选标准科学，候选者要既有专业能力又有领导能力。

具体选拔过程很细致，给我印象最深的是文中写到的面试的第二重保险---给面试官设定统一的“红线”和“金线”。红线是面试当中容易犯的错误，面试官会提前获得提醒。金线是给面试官的培训，面试时应该问什么问题、怎么问问题。除此还为面试评分设定统一标准。

这个体系对企业的借鉴意义很大。在我们企业各个分、子公司很多部门都有招聘工作，招聘到合适的人才并使其尽快发挥作用是非常重要的。我们现在虽然有了一套招聘面试评分表格，但是还需要人力资源部门与用人部门在招聘前总结出面试的“红线”、“金线”等，提高招聘准确性与时效性。

美国的营长评估项目虽然刚刚实行，最终选拔结果还待考察，但是这中间产生的良好效应也值得关注。一是打破了军队里的“阶层天花板”，让更多人看到了上升的空间。二是让候选人看到了自己的长短板，可以有针对地继续培训提高。这在企业人才梯队建设上很有意义。我们内部晋升主管、经理，如果选拔系统完整，标准清晰、流程科学，就会把岗位竞争变成一个建立共识的过程，让所有人心里都有了同一把尺子，有统一的目标。达到标准的人晋升之后为企业发挥更大的作用，暂未达到标准的人也明晰自己的差距，有了努力的方向和希望。

文中只讲了系统的使用情况，没有说明系统如何设计和建设的，但可以想见这个过程是需要很多的智慧的。无论是什么工作任务，对任务的分析和流程设计都是非常关键的，在一个设计良好的体系内才有可能发挥最大的效能，取得预期的结果。我们可以借鉴这个系统在人员招聘以及梯队建设上进行贴合企业实际的设计，既要科学性，也要注意剔除过于复杂的部分，控制成本、提高效率。

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军队中的继承者们是如何诞生的？

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“战争打到一塌糊涂的时候，高级将领的作用是什么？就是要在看不清的茫茫黑暗中，用自己发出的微光，带着你的队伍前进”。一个王朝的安全、一个公司的可持续发展甚至一个部门业绩递增的呈现大部分都取决于其“继承者或管理者”的素质， “继承者或管理者”应当强大，应当具有前瞻意识。可见“继承者或管理者”的培养和选拔尤为重要。

文章中美军设计的全新的BCAP选拔体系，对于“客观公正”“可行严谨”的追求已经到了极致。每一位候选人都在被放在显微镜下，从知识、技能、行为方式和偏好四大维度进行人才评估。而这四大维度又被细分为20个领域，包括：沟通能力、创造力、道德领导力、培养别人的能力等等。而更为严谨的是在进行各项评估中还专门设置了三重保险：第一重保险是，面试的方式采取“双盲”；第二重保险是，给面试官设定统一的“红线”和“金线”；最后一重保险是，在面试委员会里，加入了“观察员”的角色。

公司用人是一个大问题，公司发展越快，人员越多，管理压力就越大。为此，企业必须有效识别、选拔一批管理人员。要想真正选拔出人才，建立起一套公正客观、尽可能不受主观意识影响的评价体系确实非常重要，而美军设计的BCAP选拔体系就可以被借鉴并应用于公司选拔人才的场景。

目前公司在人才培养和选拔流程中还存在很多问题，比如：在选人的标准上，标准制定者受主观因素干扰过多，忽略了人才本身应该必备的素质特点；在选人的范围上，条条框框太多、渠道单一、识人面窄；在选人的方式上，仍以梯队培养、组织任命或聘任为主，有些过于形式化，忽略了市场竞争的作用，不适应现在经济社会的需求，缺少选人、用人的科学性和广泛性，从而制约了公司的组织建设与人才发展。由此可见，拥有一套完整且有效的人才选拔体系是多么重要：它不仅仅是要挑选出合适的人才，还要做到人尽其才，才尽其用。

暂且不谈，美军全新的选拔体系是否最终选出合适的“继承者”，但至少候选人中有接近1/3的人都是在旧的选拔体系里是完全没有机会的人。所以在企业选拔人才的过程中，要避免选拔者因个人经历和主观偏见否定一个人，避免流程僵化导致的人才选拔标准的僵化，让不同阶层的人有打破职业发展天花板的可能性。尽可能公平的给每个人尝试的机会。在实践这套选拔体系过程中，是把竞争变成了一个建立共识的过程，让所有人心里都有了同一把尺子，有了统一的目标。

读后有感

人才是公司最大的财富，而优秀的基层干部又是其中的重中之重，因为基层干部的管理能力直接决定了基层员工的战斗力。

《军队里的“继承者们”是如何诞生的？》这篇文章就如何选择合适的基层干部给出了非常好的参考方法。这篇文章着重介绍了美国陆军的营长选拔体系在今年所进行的一次彻底大变革。

在以前，美国陆军选拔营长比较粗放：

第一， 筛选过程过于草率，基本上是基于上级的主观意愿；

第二， 筛选的标准不科学，主要基于专业能力，但是专业技能过硬的士兵，不一定能当好领导者。

而今年，美国陆军则设计了一个非常客观公正和科学严谨的全新选拔体系BCAP（营长评估项目）。这个体系设计了严格的操作流程和三重保险，保证可以对选拔人员进行全方位的结构化测试，同时也避免了测试官的各种主观偏见。这个体系使一场本来是你死我活的参选人员之间的残酷肉搏战，变成了一场充满激励建立共识的人才赛跑。在这个过程中，因为建立了客观而非主观的人才选拔共同标准，让参选者可以主动找到与所希望晋升层级之间的能力差距，从而点燃了其自身奋发向上的动力。

这个体系里面，有以下两点值得我司进行学习：

第一， 针对每个岗位建立细致的岗位能力说明书。

美国陆军从知识，技能，行为方式和偏好四大维度，沟通能力，创造力，道德领导力，培养别人的能力等20个细分领域，对营长这个岗位的能力进行了结构化划分，并制定了相应的标准。

我司也可以参照其划分方式，对每个岗位的能力进行细致梳理和划分。在这个梳理的过程中，我们就可以清晰地知道，我们过去对于人才能力理解的盲点有多少，也能更真切地知道我们真正所需人才的能力重点应该在哪些方向。同时，也能方便我们在实际的工作中对他们进行相应的训练。

Sunny

大海无量

第二， 建立面试题库

美军针对上面的20个维度，专门开发了一套科学的面试题库。在面试的第一阶段，面试官必须问这个题库中的问题，并且必须按照一定的顺序来问这些问题。以确保每个候选人所面临的挑战和机会都是一样的。

我司也可以建立类似的题库。这不仅能让候选人感觉到整个面试过程公正严肃，也让面试官能参照其中的参考评价标准比较轻松地对候选人进行客观的评价。

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□ 2021年百灵威集团年会纪实

21年1月29日，“数字化运营 创新变革”主题年会在各地同步召开。各地积极响应国家有关防疫的相关号召，分别采取了云年会、视频、音频分享、线上颁奖等形式。

总裁赵鑫女士完成集团2020年重点工作总结2021年规划及管理目标发布，各子总经理总结了2020年工作及2021年计划分解和要求，多维度展示了百灵威2020年的发展成果与2021年的经营战略与工作计划，让大家更为直观、深入的理解数字化运营管理的概念，切实感受到公司的发展、变革的迫切，以及责任的重量。

总结与展望

难忘的2020年，我们经受了百年未遇疫情的考验，国家强有力的领导，全民配合的抗疫成果，让我们能够安心生活，安心工作。我们深刻感受到祖国的强大，我们生活在最好的年代，我们是幸福的一代！在柯先生数字化、创新的战略引导下，公司所有的领导们都冲在一线，强有力的指挥，布署，制定政策，有序安排复工和防疫物资，及时调整战术，挖掘销售机会，克服生产供应的困难，回笼资金、加班生产交货，在危险情况下送货，为保证客户快速收到货物，高速路口交接货物，紧张而有序，我们打赢了这场与疫情抗争的战争。这一切都是我们最可宝贵的经历与财富 ！

2021年，国家对科技研发的投入继续增加，我们公司所在市场领域整体前景良好。我们惟有团结向前，充分理解公司“数字化运营、创新”的战略，积极参与公司各项管理改革，围绕公司、部门、个人核心职能和工作目标，积极想办法，不断调整，对照目标复盘工作结果，绩效数字化。积极应对外部市场竞争，不断突破，打下一个个阵地，实现个人业绩和公司业绩的提升！

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□ 2021年百灵威集团年会纪实

每年一次的年终评优与颁奖，不仅是对百灵威人才观与价值观的诠释，也是对每一位优秀百灵威人的鼓舞与激励。在此，分享一位优秀同事的获奖感言，我们共同感受、共同进步。

获奖感言分享

年终评优颁奖

20年年终评优以“态度为先、数字为王、结果导向”为核心原则，充分体现了百灵威2020-2021年的管理导向。“最佳客服奖”和“生产标兵奖”的设置与评选，区别于以往的“优秀员工”和“进步员工”，充分表达了公司对一线关键岗位的重视与关注。进一步强调了百灵威“数字化运营管理”的主旋律。

通过对“抗疫先锋个人”和“抗疫先锋团队”的表彰，带着大家一同回顾2020年的特殊时期的感人事迹，同时将非常时期百灵威人的积极贡献上升到社会价值和企业使命的高度，也是一次对全体同事精神追求的升华。

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在此借用一段影片的旁白，我和大家共勉：

你们的冲锋将领 柯伟伦

2021 春节前夕

2020年是让人坚强、充分思考的一年，所有的经历再次验证了百灵威人的智慧与勇敢！

我们有幸参与了中国经济改革开放和崛起的伟大历程，百灵威-J&K团队成员携手并肩克服了发展过程中的重重困难，构筑了全产业链运营平台与品牌，支撑着中国的科技与工业发展！我们共同创造了行业中无数的第一次、第一名……，回忆近30年艰苦卓绝的征程，百灵威团队的社会贡献聚沙成塔，我们不愧于这个时代！不愧于中国人！

当前数字技术已成为全球产业、尤其是高技术产业持续发展不可或缺的要素，成为世界发展的导向和潮流。我们正处于全球大变局时期，顺流者昌、逆流者亡，敏捷者先登、迟缓者跟随，或被淘汰。生命科学与材料科学市场具有良好前景，是投资界的共识，我们应加速系统改革进程，实现全面数字化经营。

百灵威2021年奉行的三准则，希望全体成员牢记于心：

我们将尽全力打造“百灵威的事业平台”，激发每位同事的潜能，提升每个岗位的价值。在实战中训练适应未来发展的业务高手与管理人才，这是我们的主旋律！

让我们直面巨变，迎接更大挑战，创造值得回忆、值得尊敬的人生！创造属于百灵威团队独特的未来！

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历经风雨二十九载，百灵威披荆斩棘，不断突破，早已成为了中国“化学科研工作者”心中值得信赖的品牌。而这信赖背后，是数不清的难忘瞬间，或惊心动魄，或温馨感人。

杜纳·科耐普说过：“品牌故事赋予品牌以生机，增加了人性化的感觉，也把品牌融入了顾客的生活…..因为，人们都青睐真实，真实就是真品牌得以成功的秘籍。”一个真实的品牌故事，似乎比其他东西更有说服力！

每一个品牌都自己的故事，从创建品牌的那一刻起，属于她的故事便悄然开始了……

二十世纪90代，百灵威创始人柯伟伦先生响应国家号召，毅然回国投身于祖国化学事业的发展，百灵威品牌由此诞生。

  本次征文将以对外发表（市场推广的微信公众号、官网等渠道）为主。

1） 以百灵威品牌文化和核心竞争力为着眼点，讲述我们为了打造“品牌美誉度”而做出的不懈努力。如：

 为了保障和不断提升产品质量，真正实现“优质”，我们是如何将“质量就是生命”根植于每一位百灵威人脑海中的，如何解决技术困难、在生产工艺流程，以及质检优化方面下功夫的。

 为了提供更优质的服务，维系我们与客户互相帮助的情感，我们是如何想尽一切办法满足客户需求的，以帮助客户快速完成科研及生产项目，我们与客户之间发生的点滴却能触动人心的故事。

2） 图文并茂，文体不限，字数不限。

3） 投稿邮箱：

 研发生产、集团请发至：office6@jkchemical.com;

 营销体系请发至：office9@jkchemical.com;

 各地无企业邮箱的同事投稿，请各地人事行政部代为投送。

你，我，或者他，都是百灵威品牌故事的亲历者或见证者。

我们与百灵威，

在某个瞬间，不期而遇。

在某个瞬间，与之结缘。

在某个瞬间，融为一体。

我们成了百灵威品牌的缔造者。

今天，我们是百灵威故事的讲述者。

你慢慢讲，我们细细听。。。。。。

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