第20期
bosshr
B O S S H R
博/揽/天/下/英/才/思/考/企/业/未/来
博思人才集团内部刊物
十
月
刊
《河南地区各行业薪酬管理白皮书》发布
为什么在博思，更容易遇见「有趣的灵魂」？
CONTENTS
目录
卷首语《再谈工匠精神》……………… ……………… / 03
人才资讯 ……………… ……………………………… / 04-07
职场百态 ……………… ………………………… / 08-11
职场解忧 ……………… ……………………………… / 12-13
博思人物 ……………… ……………………………… / 14-19
博思NEWS ……………… …………………………… / 20-25
招聘课堂 ……………… …………………………… / 26-31
薪跳时刻 ……………… …………………………… / 32-34
01
02
0304
05
06
07
08
2019
MAY
第5期
Business
JOURNAL
INPUT YOUR SLOGAN HERE
商务期刊画册
品/牌/卓/越/专/注/领/航/未/来
再谈
工匠精神
“不忘初心，牢记使命。”不是一句简单的口号，而是要求我们要真正做到内化于心，外化于行。坚守住初心，担当起使命。
新时期，我们要传承工匠精神，以匠心独运践行初心不改。
工匠精神是专注。像铁匠抡锤砸铁，纵使烟熏火燎、汗流浃背也一如既往，一锤接着一锤砸总会敲出精美的器具。
木匠以角尺度量世界，一尺一寸在他眼中都有规定，不能多也不能少，毫厘之间便是严谨，正是具有这样严谨的态度，每一块木头之间的衔接才能做到严密契合，每一件作品才显得精致无暇。
花匠每天都坚持浇水护园，让每一片土地不再干涸，让每棵植物都能吮吸甘霖健康生长，从而苍翠挺拔。此外花匠勤于修剪枝叶，保证每棵植物不会旁枝斜出，做到整齐划一，正是他们的细心呵护，用心栽培，用温暖造就了我们眼中的那片美不胜收的怡人风景。
新时代，我们面临巨大的机遇和挑战，我们要传承工匠精神，做到对工作专注，对事严谨认真，与人为善，用情温暖，初心不改。
卷首语
发行：博思人才集团
顾问：滕超臣
主编：杨 蕾
编辑：杨 蕾
出品：博思人才新媒体中心
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地址：中国郑州中原区国家大学科技园东区7号楼7楼
电话：400-6818-211
官网：www.bosshr.com
投稿邮箱：yangl@bosshr.cn
04 · 伯乐汇
商务合作
usiness rppdat
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Talent information
10 月 人 才 资 讯
网罗人才动态
公司由一支强有力的领导班子带领公司员工组成一个团结的战斗团体，下设工程安检部、工程管理部、经营开发部、工程业务部、多种经营部、监察审计部、劳动人事部、新技术开发部、物资部、财务部、设计部、宣传部以及办公室等十三个部门，负责公司的总体规划及运营。公司狠抓质量关，求信誉，谋发展，提高企业知名度，通过了iso9001——2000族国际质量体系认证，
中国联通董事王路辞任
百度CTO王海峰当选
中国联通公告称，公司董事会收到公司董事王路提交的书面辞呈。王路因工作变动原因，辞去公司董事、董事会发展战略委员会委员职务。该辞任于2019年10月20日生效。同日公司会议审议通过了《关于增补王海峰先生为公司董事的议案》。【C114通信网】
行业资讯
T
Talent information
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行业资讯
Talent information
高盛薪酬水平创十年最低
在华尔街程序正取代人类
数据显示，今年迄今为止，高盛将收入的35%用于员工薪酬和福利，这是至少2009年以来的最低水平。换言之，2019年前9个月，高盛员工的平均收入为246，216美元，不到2009年同期527，192美元的一半。这个数字是用该行的薪酬总额除以员工人数得出的。【新浪美股】
新浪阅读裁员90%
补偿N+1，年假翻倍
据三言财经报道，近日，有脉脉网友爆料称，新浪阅读业务线裁员90%，下午两点通知，五点拿到离职证明。赔偿N+1，年假翻倍，现场结账，原地解散。有微博员工称，被裁的不止新浪阅读，还有其它部门。目前新浪官方暂未回应。【网易科技报道】
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商务合作
usiness rppdat
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Talent information
网 罗 人 才 动 态
网罗人才动态
公司由一支强有力的领导班子带领公司员工组成一个团结的战斗团体，下设工程安检部、工程管理部、经营开发部、工程业务部、多种经营部、监察审计部、劳动人事部、新技术开发部、物资部、财务部、设计部、宣传部以及办公室等十三个部门，负责公司的总体规划及运营。公司狠抓质量关，求信誉，谋发展，提高企业知名度，通过了iso9001——2000族国际质量体系认证，
麦子金服高管团队再变动
原CEO均已离职
有消息称，麦子金服高管包括CEO夏灏及COO王永杰于近期离职。麦子金服方面对媒体回应称，CEO夏灏以及COO王永杰是网贷平台管理人员，因未通过试用期，于9月离职，后续由黄大容兼任CEO。【国际金融报】
行业资讯
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Talent information
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行业资讯
Talent information
光大证券全球招聘总裁
前任年薪超200万
光大证券近日公开面向全球对高管职位进行招聘，包括总裁1人、副总裁1-2人、总监1-2人。总裁职位要求：50岁以下，本科以上学历。根据光大证券2018年公告，在2018年，周健男的年薪为215.7万元。业内人士告诉记者，一般来说，推测新继任者获得的薪酬可能与前任总裁水平出入不大。【新京报】
央行发布2020年招聘公告
数字货币研究所欲招聘6人
中国人民银行人事司发布招聘公告，招聘信息显示，中国人民银行数字货币研究所招聘人数为6名。相关工作主要涉及负责法定数字货币及相关模型的软件系统研发工作、法定数字货币交易终端的技术研发工作，以及金融科技、数字货币、支付清算相关领域分析工作等。【金融界】
京东物流补贴3亿给员工
每月3000万激励快递员
京东物流宣布升级“321一线人才建设项目”，未来5个月补贴3亿给一线员工，以进一步激励一线员工，全方面保障员工福利。同时每月新增3,000万，用于快递员多劳多得的绩效激励。【网易科技】
任正非：外籍人员当华为
CEO要遵循两个条件
在谈到华为为什么不聘用外籍人员做华为的CEO时，任正非认为：“第一，外籍员工必须要具备这个能力；第二，外籍员工必须在华为公司工作25年，从基层一层层升上来，才能了解整个公司的结构。有些西方公司CEO像‘走马灯’一样换，换几次，这个公司就没有了。”【环球时报】
新浪阅读裁员90%
补偿N+1，年假翻倍
据三言财经报道，近日，有脉脉网友爆料称，新浪阅读业务线裁员90%，下午两点通知，五点拿到离职证明。赔偿N+1，年假翻倍，现场结账，原地解散。有微博员工称，被裁的不止新浪阅读，还有其它部门。目前新浪官方暂未回应。【网易科技报道】
联想集团中国区正在酝
酿裁员 比例尚不明确
新浪科技获悉，联想集团中国区正在酝酿裁员，裁员比例尚不明确。一位联想员工直言，“每次财报一出，有些项目不行，直接就砍了，人也跟着裁了”。【新浪科技】
07 · 伯乐汇
在硅谷，谷歌的一位市场主管说出了一个特别有意思的现象。
他说在硅谷，技术研发能力最强的程序员都来自东方国家，其中印度程序员和中国程序员能力最突出。
但中印两国程序员之间有着一个非常明显差别就是：印度程序员可能40岁都还在写代码，而中国程序员到了30岁不做个小团队Leader就认为自己的职业生涯是失败的。
我们回顾身边的朋友，好像也是这么一回事。毕业五年六年，开个同学会，大家聊的最多的就是收入，还有你的职位。
对职位和权力的追求是自古以来根深蒂固的观念，但到了30岁，如果还没有坐上中层岗位，真的是失败吗？
我们就从自我职业定位和跳槽这两个方面，一起聊一聊30岁后，我们该如何做好自我发展。
一、到了30岁，我们该去思考什么？
网上有过一个调研，标题为《30岁后，你觉得哪些事情会变得更重要》，大家的答案都不太一样，最集中的答案在以下7点：
1、核心竞争力：要有自己擅长领域的知识储备还有不断学习的态度；
2、情感世界：要有安定平和互相扶持的感情，执子之手才是真谛；
3、坦然的信念：面对各类未知的勇气和决心，因为生活无常；
4、患难与共的朋友：他们无论贫贱都是你人生最重要的一笔财富；
5、善良的品质：它会让你面对炎凉的世界，心里始终保持温热；
6、笃定的人生方向：知道方向，明确责任，才能脚踏实地生活；
7、形成自己的风格：让你看待各类问题和解决问题都有自己的见解；
你是不是成为了企业中层管理者，这都是结果。前提是到了30岁后，你的脑袋里要有这些东西，否则即使你成为了管理层，最后也将一事无成。
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09 · 伯乐汇
职场百态
Workplace status
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职场百态
Workplace status
30岁还做不了中层，职业生涯是不是就废了？
4、患难与共的朋友：他们无论贫贱都是你人生最重要的一笔财富；
5、善良的品质：它会让你面对炎凉的世界，心里始终保持温热；
6、笃定的人生方向：知道方向，明确责任，才能脚踏实地生活；
7、形成自己的风格：让你看待各类问题和解决问题都有自己的见解；
你是不是成为了企业中层管理者，这都是结果。前提是到了30岁后，你的脑袋里要有这些东西，否则即使你成为了管理层，最后也将一事无成。
千万不要反复出现：
20岁的时候，后悔初中高中没努力，没考好大学
25岁的时候，后悔没有在大学好好努力
30岁的时候，后悔没有深入思考人生
40岁的时候，后悔人生没有拼命
50岁的时候，后悔当初太胆小
…………
二、到了30岁，光努力就够了吗？
到了30岁，可能你已经不打DOTA、LOL，也不会让情绪来控制自己，对八卦花边新闻不再感冒，你决心一定努力一把，拼一把。
但是，到了30岁，光努力就够了吗？
远远不够！
你一定会明白一个道理：大部分的团队，都不过是用表面上的勤奋，去弥补项目管理、需求分配、人力分配、计划执行上的漏洞罢了。
合理分配你的时间，合理细化你的需求才是你最应该做的，只有这样无论产出效率还是产出质量，都甩开那些靠着加班才能完成任务的团队几条街。
这也是你在30岁的时候，甩开和别人差距的最好办法。
说白了，到了30岁，还要靠那些靠着晒“加班”来证明自己多努力的人，要么是工作效率低，要么是leader分配任务不合理。
累的跟狗一样，感动了自己，这种事情20岁的时候你做的还不够多么？
四、什么样的人才适合做管理层？
显然并不是所有人都适合做管理，如果真的是那样，就没有人来干活了。
每个人擅长的点都不一样，同样一份工作，你从哪个角度能更敏锐地感知它，客观上也说明你更适合哪种调性的工作。
如果你看问题的角度，能够跳脱岗位本身，上升到系统层面及战略层面，那么说明你适合当管理层。
反过来，如果你能更多地发现一些问题在具体操作层面的分析方式和创新方法，说明你适合在专业领域当一名研发者。
另外如果你的性格比较内向，擅长把一件事做好，但不太擅长沟通和统筹，那么你比较适合做执行者。 如果你的性格比较外向，喜欢张罗各类事务，与人打交道，那么你比较适合做管理者。
五、30岁，如何学会更好地跳槽
如果你30岁，你还把在互联网上四处分发自己的简历，作为主要跳槽工具的话，那么说明你跳槽能力是比较弱的。
三、30岁，你更需要的是个人品牌
个人品牌，通俗的来说你在自己所从事的行业里树立起来的声望。
比如，你是一位互联网游戏行业的HR，那么在互联网游戏行业，是不是有人知道你，并且认可你，这很重要。
再说的通俗一点，如果人是产品，那么你的技能和知识是这个产品的性能，你现在要做的就是通过自己的本领，把这个产品打上“值得信赖”的品牌LOGO。
一旦你成功打造出个人品牌，那么到哪里都会有很多优秀的平台抢着为你买单。
就像上面互联网游戏行业HR那个例子，如果你在圈子里做出名气了，谁都会来抢你。你可以借此开拓更宽广的事业局面，这样职位和收入也都是水到渠成的结果。
专业品质
创造关键价值
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职场百态
Workplace status
10 · 伯乐汇
30岁后，关于跳槽你必须知道几点：
1、要不断和猎头沟通。30岁后，只要你有能力，一定会有不少的猎头来找你。 但每位猎头手头上都会有不少需求，只有你和他们不断保持联系，他们才会一直把你放在心上，下次有别的机会就会直接来找你了。 给猎头公司留下良好印象，猎头公司会更加信任你，当下一个合适的职位空缺出现时，你就会是他们的第一人选。
2、除了工作，你还有其他亮点。利用公共媒体，为自己打造一个展示自我的平台是提升自我价值的最好方法。 另外还可以撰写侧重专业知识的博客以及加入豆瓣小组、行业内QQ群、微信群等并在这其中通过展示自己的专业性刷存在感，吸引猎头注意。
3、圈子里有门道。以前我们叫计划经济，后来叫商品经济，再后来叫市场经济，现在我们谈的是社群经济，也就是圈子。 越来越多的企业都在加大内推的投入，所以进入一个好的圈子会让你事半功倍。
博思人才为中国企业提供高端人才解决方案
需要仔细判断下对方是不是要空手套白狼，至于要怎么甄别，这里提供了几点建议，希望有所帮助：
1.面试技巧：这是企业惯用的面试技巧之一，面试技巧有很多，比如结构化面试、文件筐、情景模拟面试，题主所遇到的情况，我们可以理解为是一个“情景模拟”面试，是企业考察候选人的方法；
2.面试套路：第一条提到面试技巧，也不排除会有一些无良公司，借此从众多候选人当中收集方案，为公司所用，居心不良；
所以，作为候选人，需要根据自己的实际来判断怎么处理合适：
（1）看公司规模大小、在行业的地位。 如果是行业前10龙头企业，一般不会用此下作手段收集方案；而且我们心仪此公司、此岗位，建议用心撰写，为自己面试加分；撰写方案之前，建议尽量详细的了解企业情况、项目情况，以便所做方案切实可用，毕竟企业运作模式、管理方式不一，单纯依靠自己的经验来撰写，不一定适合所求职公司；
（2）如果公司规模小、不正规。 建议不要在此花费心思、浪费精力，准备应聘下一家公司吧。 总而言之，面试技巧多、套路多、我们的实际情况也不一样，所以区别对待吧。
职场解忧
Workplace anxiety
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职场解忧
Workplace anxiety
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Workplace anxiety
去企业面试企划，企业要求先为企业写个
企划案，再谈工资待遇问题，该怎么办？
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面试时，HR如何判断一
个人是真牛还是吹牛？
HR判断一个人是真牛还是吹牛，大致有3种方法：
1.情景再现，细节追问法。
如果是真实的自己经历过的，能做细节还原，如果是说的别人的经历，那么细节无法拼凑。
2.细节观察，小动作看真伪表现。
如果是自己的经历，陈述一般用“我”，如果说的别人的经历，会倾向于说“我们”；回顾历史一般眼睛会向左上方看，编故事则眼睛可能看右上方，或者飘忽不定。
3.通过背调，确认真伪。
如果是真实发生过的高光时刻，同事是应该知道的，除非没有。
企业对候选人可能会有执念，比如名校，比如证书，但也可以在某些条件突出的情况下通融。不可以通融的是，欺骗。
只要没签合同，一切都会有变卦的余地，所以题主的担心是合理的。不过具体问题，具体分析，题主现在这种情况，有几种可能：
1.确实在走流程
大公司走流程比较慢，基层岗位还好，尤其是中高层职位，有时走流程确实都可能走一个月，不知道题主是应聘的基层，还是中高层，因为如果是中高层，还有可能有一个背调的过程，也是需要耗费时间。
2.被当备胎了
很有可能这个职位，你是合适的人选，但是你不是最合适的那个人选，而且这个职位也不是着急需要人员上岗，所以HR和公司在稳住你的同时，还在多方寻找，看看有没有更合适的人选。
这种情况下，如果你还是很想去这家公司，你依旧可以选择相信HR的答复，但是鸡蛋不要放在同一个篮子里，offer不要盯死一家公司。建议你再投简历，面新的机会，通过这种方式等offer。毕竟offer多拿几个，你才有比较和选择的余地，也就不会陷入到你提问时的被动的境地，死等一家公司的offer。
职位薪资都谈好了，offer
迟迟不下来?
博思人物
Bosshr character
B
博思猎头Ella：
为什么在博思，更容易遇见「有趣的灵魂」？
“ Ella啊，是个古灵精怪的姑娘。”
“你问Ella？她，有趣得紧。”
“ 跟Ella 一块儿工作，她会把你带得整个人心情都很好。”
……
在采访Ella前，旁人的描述和标签，让我对这个同为90后的女孩子充满了好奇，毕竟好看的皮囊千篇一律，有趣的灵魂万里挑一。怎样的人，才会让人在提及她的时候，第一反应就是这个姑娘有趣得紧？
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正式见到Ella 是在洽谈室，她上身穿了一件暗红色的丝绒短袖，搭配暗黑色的职业短裙，利落短发被亮晶晶的发卡挽住，在严肃的职业装和时尚潮流之间，取得了恰到好处的平衡，我心中咯噔了一下，觉得众人评价里还露了一条—— 好看。一个兼顾有趣的灵魂与好看的皮囊的姑娘，对上Ella俏皮的笑容，我心中对这次的采访充满了期待。而后面，Ella 也用她的故事告诉我，什么叫做人不可貌相，海水不可斗量。
如果是单从外貌来判断，谁也想不到，这个看起来娇小俏皮的姑娘之前的工作居然是在设计院做结构设计。她在设计院一待就是三年多，她每天的工作内容就是跟图纸打交道，同事又都是好相处的，渐渐的，这份轻车熟路的工作就成了她的舒适区，这让她心中有个念头在逐渐萌芽，“难道以后，就要一直这样下去吗？”
在工作三年多，一切都踏上正轨后，Ella选择了辞职。因为就她之前的工作而言，职业晋升路径大多是从乙方转甲方，她能清楚地预见自己继续在设计这条路走下去之后，她的职业终点会在哪里。应该转航道重新开始，还是继续下去呢？Ella 在这两者之间反复徘徊思考，而那时恰逢职场
剧《猎场》热播，猎头这份职业意外地闯入了她的认知里，在她的职业选择的路上埋下了一颗小小的种子。
Ella也多少从身边人口中听闻猎头这份神秘工作的存在，带着点好奇，她先是从网上去了解关于猎头的行业、工作等内容，在确认自己对这份好奇不是三分钟热度后，她并没有马上下决定，反而是又去做了三次MBTI测试，每次的测试结果都一样，显示她很适合做猎头以及与人力资源相关的工作。
那就试试吧，Ella 在心中对自己说道，说干就干，在重新投简历之前，她先去搜集有关郑州猎头的信息。在搜集信息过程中，她在网上看到了河南商报刊载的关于博思猎头创始人滕超臣的文章，其中的一些关于行业认知、介绍的言论，都让她心生敬意，甚至冒出了一个想法，如果要当猎头，为什么不去博思投下简历试试看呢？
投简历的时候，Ella心里是没底儿的，因为她没有做猎头的经验，之前又从事的是偏技术类型的工作……这份忐忑一直持续到她接到来自博思通知面试的电话为止。“说起来，我来博思的面试就是在这间洽谈室里，当时我们Leader Michale就坐在你
博思人物
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Bosshr character
现在坐的位置，穿着白衬衫，带着工牌，很有职业范儿。” Ella抬手挽起耳边的碎发，想起当初的面试，眼睛里面透着奕奕神采，她至今清楚记得那次面试的情形，因为那场面试改变了她整个职业生涯。
作为新人刚入职的阶段，要接受系统的培训和实战锻炼，博思有专门针对新人的培训体系，在这期间，Ella就像一块海绵，每天都在吸收海量知识，构建自己的猎头知识体系。
但是转行的阵痛期，让Ella有时也会产生短暂的迷惘，“我真的适合做猎头吗？我是不是不适合做这个？我是不是应该回去继续做设计？”这些念头会经常冒出，尤其是在她入职两个月，身边同期新人陆续出了offer，而她一张offer都没出的时候。
Ella渐渐发现，她之前做设计的工作经验反而成为了她转行猎头的助力，她进入博思地产团队后主做的是设计线的职位，之前从事设计的工作经历，使得她看事情的时候，会多想几步，而就是这些使得她能够更准确的抓住企业方对人才的需求，精准的推荐到合适的人才。由于自己是做设计出身，和候选人的沟通上也更能做到设身处地。
这份行业的敏锐和前期的积累，终于在第三个月引起了质变，她连出了三张Offer和一个合同，第四个月更
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是出了一个大单子，从那之后，她觉得自己的状态就慢慢理顺了，“其实，我状态理顺还得感谢滕总。在我没出offer的时候，滕总还跟我私聊过，劝慰我……”来自leader和滕总的双重支持下，Ella的业绩一路高走，无论再难啃的单子，到了她这里总会有解决的方法。记得有一个130万的单子，她也在项目之中，当时那个职位并不好找，一是因为候选人圈子小，这种量级的人才并不多，二是企业方的需求并不明晰，这才是亟待解决的根本问题！
于是，Ella几次上门拜访，利用她的专业知识帮助企业方捋清了意向候选人应该具备哪些硬性条件和软性条件后，在项目组同事的齐心协力下，很快就定位到了几位合适的候选人。
事情到这里，就可以进入推荐人才约面的阶段了。但是Ella却选择自己先去跟筛选出来的候选人见面。Ella解释道：“仅觉得简历合适，就将候选人推荐给企业是有些武断的。”
所以在确定简历合适后，出于这种负责任的态度，Ella都会跟候选人单独约一次面谈，通过面谈接触，辅之专业知识，Ella能更精准判断每个候选人和企业的匹配度如何，是高，是低？把候选人推荐给企业，是否能完美适配，保证双赢？
跟 Ella合作过的客户，对此也是极为认可，因为对他们来说， Ella这种约候选人进行面谈的行为，节省了他们不少的时间和精力，同时也保证了推荐过来的人才质量和匹配度。对于客户的认可和夸赞，Ella并没有骄傲，她觉得自己只是做到一个猎头应该做的事情。
猎头是一份压力与成就并存的工作，这份压力来自于竞争对手，没有什么职业是像猎头一样，是要跟全国各地的同行一起竞争。 “无论你做不做，候选人就在那里，企业的需求就在那里，你要是不做，不往前面跑，就会被竞争对手甩到后面。” Ella坦言道：“所以很多人会觉得猎头是一份压力很大的工作，望而却步，但是我反而觉得猎头是一份成长性很大的工作，我现在的时间管理能力，规划能力都是工作赋予我的。”
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博思人物
Bosshr character
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Bosshr character
博思人物
在工作渐渐如鱼得水后，Ella对自己成长要求愈发高了。以前做设计的时候，她周六周日想得最多的是去哪儿郊游，要不要和朋友聚会，而现在，她想得最多的是要不要利用这个空档提升一下自己，要不要利用这个空档联系一下某个候选人，要不要利用空档学习一些新东西，“因为做猎头，你就要不断提升自己，你才能跟做高管的候选人谈话融洽，融入进圈子里。”
苦心人，天不负，Ella的努力没有错付，她的业绩就像芝麻开花——节节高。对此，她坦言道：“公司里的大佬很多，我要向大佬们看齐，争取成为下一个百万猎头顾问，毕竟不想当将军的士兵不是好士兵，不想当百万顾问的猎头也不是好猎头。”
与时下的很多年轻人相比，快节奏的工作并没有让Ella迷失自己，从而陷入焦虑之中，相反，快节奏的工作，反而使她更加明晰自己的未来的发展方向，也看清过去。她认为人生没有白走的路，走过的每一步都算数。
最幸运的是，我在正确的时间遇见了博思。”采访的最后，Ella冲我露出一个大大的笑容，“做猎头这份成人达己的工作，能赋予我的成就感和幸福感，常常会使我忍不住想要为之奋斗终生。”
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11 · 伯乐汇
猎头是一份成人达己的
工作，我会为之奋斗终生
只有抓住今天
才能拥有明天
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博思人物
Bosshr character
B
博思人物
Bosshr character
博思NEWS
bosshr news
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博思NEWS
bosshr news
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博思人才被评为“河南省人力资
源诚信服务示范机构”
人无信而不立，业无信而不兴；人不诚而无交，心不诚而无品。
诚实守信，不仅是做人的本分，做企业更需要诚信。一个诚信的企业家，可以在改革开放的浪潮中，不断探索创新发展道路，以诚信为基础，成为中国经济建设的主力军，中国梦的践行者。
20多年来博思人才一直不断的探索人力资源服务业发展的新道路，在创始人滕超臣的带领下立足中原，服务全国。公司实行“服务产品化、产品公司化、公司合伙人化”，在团队不断壮大的同时，博思始终以“客户至上、诚信服务”为原则，强化诚信管理，开展诚信服务系列活动，增强员工诚信服务意识，也得到了服务单位和服务对象的一致好评。
博思的每位伙伴都深知，“诚信”是企业的灵魂，近日被河南省人社厅授予“河南省人力资源诚信服务示范机构”称号，正是对博思20多年诚信经营的认可与佐证。
博揽天下英才，思考企业未来。博思人才以“企业人才之源 ，个人职业伙伴”的经营理念，通过提供高质量的人力资源服务，得到了客户的广泛认可。
“中原崛起，人才先行”，展望未来，博思人才将再接再厉，继续把诚信服务贯彻到企业经营发展之中，为河南经济发展做出贡献！
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NEWS
一群人 一件事 一辈子
博思视角
10月16日，中原人力资源联盟的会员，共有15位企业家朋友参加了“管理有术，走近标杆”的活动。来自宁波、济源的朋友也纷纷来到现场，与同行们共商管理经营之道。
下午3时，会议准时开始。中原人力资源联盟副主席张幼林先生（河南厚泽人力资源服务有限公司董事长）出席并为会议作了精彩的开场致辞。
会上，滕总从企业文化的打造与企业合伙人机制的搭建两个维度展开分享。大家都说，一家企业的文化就是老板的文化，那么博思作为一家24年执着在人力资源行业持续深耕的老牌猎企来说，究竟是什么样的“老板文化”才能引领企业在强烈的竞争中立于不败之地呢？
滕总通过分享自己的成长经历、创业经历，如讲故事般娓娓道来，道出了他对企业管理，对工作的理念。
此次标杆交流活动的成功开展也得到了参与人员的一致好评，纷纷表示期待走进更多的标杆企业交流学习，助力企业的标准、质量、品牌建设全面提升。
博思人才集团也将充分发挥自己的专业优势与特长，为联盟的会员企业提供优质的服务和资源，在互助互利的协作中，不断提升企业实力，为经理人、客户提供高标准的服务，为人力资源行业的发展做出应有的贡献。
中原人力资源联盟会员
走进博思人才
博思NEWS
bosshr news
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博思NEWS
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来自全国15个城市的企业代表
和HR同仁共聚一堂
本次秋季大课特意邀请智慧大咖和名企高管，针对《赋能新生代 锁定增长引擎》的主题展开讨论。大课邀请到管理学博士、硕士生导师李广平教授为圆桌对话主持嘉宾，沃顿教育集团董事长 乔景亮先生，圆方环保总经理 姚洁女士，贝尔口腔总经理 张翠花女士，河南建业新生活酒管人资总监 户红柳女士，博思智库创始人 李忠阳先生共同登台，为现场的学员们分享了自己对新生代赋能的精彩见解。
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河南地区
六大行业薪酬报告发布
2019博思智库秋季大课
【2019年10月19日 中国·郑州】由中原人力资源联盟和博思人才集团联合主办，北京博思通达企业管理咨询有限公司承办的【2019博思智库秋季大课】盛大举行！
做企业“活下来”才是硬道理，企业持续发展过程中，增长是绕不开的话题。本次秋季大课紧紧围绕“激活个体、赋能组织、锁定增长”的主题，特邀行业智慧大咖，用一天的时间13位重磅嘉宾纷纷带来精彩的干货分享。超强的大会阵容也吸引了200余家企业，300余位人力资源同仁的现场全情参与，一时间会场高朋满座，热闹非凡。
现场大咖云集，大课主办方中原人力资源联盟副主席曹娜女士、博思人才集团董事长滕超臣先生纷纷为盛会致辞，并对所有到场的嘉宾表示热烈的欢迎。
秋季大课邀请到13位人力资源行业重量级嘉宾与会做干货分享。
【重磅发布】河南地区薪酬管理白皮书
本次秋季大课的重磅环节之一，便是《河南地区薪酬管理白皮书》的发布。这是博思人才集团联合北京众达朴信管理咨询有限公司，对中原地区高端人才市场薪资情况的首次分析与发布，详实精确的数据引来现场学员的密切关注。
博思NEWS
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招聘课堂
Recruitment classroom
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招聘课堂
Recruitment classroom
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畅通招聘渠道 开放人才入口
在企业招聘渠道中，内部招聘是最为常见的人才招聘渠道。
所谓内部招聘，就是当企业出现职位空缺的时候，面向内部员工发布竞 聘信息，鼓励员工竞争上岗。企业内部招聘的方式有员工晋升、平级调动、 工作轮换、招回原
内部招聘：
整合企业的人才资源
职工四种，这四种方式可以平衡企业内部岗位需求。
企业内部招聘方式有很大的优点，具体如下：
1. 整合企业内部的人才资源
这是企业内部招聘最大的优点。无论是员工晋升、平级调动还是员工工 作轮换，或是招回原职工，都在一定程度上整合了企业内部的人才资源，让 人才同岗位更加匹配，
优化了企业内部人才资源。
2. 有利于激励内部的员工
企业内部公开竞聘，对于处在竞聘岗位之下的企业员工来说具有很大的激励作用，这样可以让员工看到企业搭建的发展平台，从而激励他们为了职
位上的上升而努力提升自己。那些竞聘成功的员工因为自身获得发展和能力 得到认可，对企业也会更加忠心。
3. 员工更容易上手，更快地适应工作。
企业内部员工对企业的业务、产品、公司环境、文化氛围、管理理念等有一定的了解，在了解的基础上能更快地适应新岗位。对企业而言，不必太 过费心组织员工培训，在一定程度上省去了管理上面的麻烦。
4. 考核更加容易
内部招聘更方便HR的考察工作。因为，对于公司内部员工，其上司、
同事都对其能力、性格、为人处世等有一定的了解，在一定程度上省去了
HR的费心考察，而在日常工作环境中考察候选人，更容易看到候选人的真
实能力和水平。
5. 招聘成本低
相比较其他形式的招聘渠道，内部招聘最为节省招聘成本。它不需要企业HR对外发布招聘信息，也不需要HR大张旗鼓地动员人力在人才市场上精
心设计，以吸引候选人前来投递简省了招聘成本。从新员工培训上来说，
成本也很低。
历。从招聘活动上来说，这种方式更节约
成本，从具体考核上面来说，它也节省了招聘成本。从新员工培训上来说，成本也很低。内部招聘有如上几个优点，但它也有自身的局限性。
首先，内部招聘很容易牵扯到人情关系，从而失去公正性。员工很容易在工作中形成“派别”，这就使得内部招聘蒙上了一层人情色彩。在人情关系之下，企业HR可能因为同某位员工存在利益关系或者私下关系比较好，而在考察中故意偏袒，也可能因为企业高层同员工之间有着特殊的人情关系，而不得已偏袒。总之，人情关系之下，很容易让内部招聘失去公正性，对其他员工来说是极大的不公平。
其次，内部招聘不利于员工之间的团结。内部招聘容易让员工之间形成竞争，从而为了得到某一职位，排挤、打 压同自己有竞争关系的员工，损害员工之间的团结。内部招聘有利有弊。企业HR在使用这种招聘渠道的时候，为了为企业选拔出更适合岗位的高端人才，需要尽量消除内部招聘的弊端，以使内部招聘更加公正。
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招聘课堂
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招聘课堂
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企业除了通过内部招聘的形式来填补人才空缺之外，还会通过外部招聘的形式。
外部招聘，顾名思义就是从企业外部招聘能够胜任岗位工作的员工。这 种招聘形式使得企业在高端人才资源方面有效地同市场对接，满足企业发展 所需要的人。
同内部招聘相比较，外部招聘的渠道方式有下面几个优点：
1. 外聘人才能为企业注入新鲜的血液 外部招聘招来的新员工能够在一定程度上为企业带来发展的新观点、解 决问题的新思路和新方法。当然，也避免不了不一样价值观之间的碰撞，这 一点在引进高端人才方面尤为明显。作为管理层，高端人才更容易在这几个 方面影响到企业的其他员工。
2. 外聘人才能够激活企业内部员工的斗志 管理学中有一个著名的鲇鱼效应，即在一群沙丁鱼群中放入几条鲇鱼， 因为沙丁鱼和鲇鱼是天敌，鲇鱼在威胁着沙丁鱼生存的同时，也会使沙丁鱼 更加努力。对于企业内部人才来说，外来的高端人才就是鲇鱼。
企业外聘人才还会在内部员工之间形成无形的压力，让内部同级别的 人才形成一种危机意识，从而激活他们的斗志，让他们在危机中更加努力地工作。
3. 外部招聘挑选人才余地比较大
外部招聘：
对接市场的人才资源
相比较内部招聘，外部招聘面向的是范围广大的人才市场，挑选人才的 余地很大，能够找到更加适合企业发展的高端人才，尤其是具有很大竞争优势的创新型人才和复合型人才。
4. 有助于缓和内部员工之间的竞争关系内部招聘使内部员工之间的竞争加剧，在一定程度上会影响到企业日常 的运营和管理，而引进外来人员则能缓和内部招聘带来的员工矛盾。
5. 外部招聘有助于企业树立良好的形象对于企业来说，公开的外部招聘是其树立良好的企业形象的途径。通常情况下，企业外部招聘中表现出来的专业、公平、公正的形象，能够在人们心中留下好的印象，同时也能为企业在招聘高端人才的道路上加分。
同内部招聘一样，外部招聘也有一定的弊端和劣势。
1. 招聘时间过长，选择难度加大。
同在内部老员工之间招聘相比，外部招聘的时间更长。从企业HR确定
招聘岗位、招聘人数、招聘条件到后面的初试、复试，再到录用、考评，所 消耗的时间比较长。同时，为了确定候选人是否符合要求，HR需要全面地 了解候选人最真实的面目，这就使得内部招聘的难度要比外部招聘的难度大很多。
2. 成本高
因为招聘时间过长，企业HR需要通过不同渠道发布招聘信息。这就需
要企业花费大量的人力物力和财力。
而有的企业会把招聘工作委托给猎头
公司，从而使得招聘的成本更高。如果还有员工的培训，成本将更大。
3. 新员工进入角色慢
企业在外部招聘中，如果招进适应性比较差的员工，他们进入岗位角色较慢，可能会“水土不服”，最后因为难以融入企业，而影响企业的工作进度，最后离职对于企业来说可能是白费功夫。内部员工推荐也是外部招聘的一种方式：
1. 通过内部员工推荐候选人，所推荐人选已对企业有所了解，基本认可 企业文化，能更好地融入企业；降低招聘成本。
2. 过多依赖内部员工推荐，容易在企业内部形成小团体，这样会增加管 理难度，所以要控制内部招聘的比例，同时参考到岗位具体情况。
外部招聘有利也有弊，对于企业来说，它仍是寻找高端人才的重要渠 道。企业所能做的就是保证这条渠道的畅通，让这条渠道发挥出更大的招聘优势。
企业需要依靠一种新的渠道来寻找人才。于是，随着传统媒体的衰落、社交媒体 的崛起，企业也在社交媒体的影响下产生了新的招聘渠道，也就是社交媒体招聘。
社交媒体招聘同传统媒体招聘向对应，它是移动互联网时代新的招聘
渠道，是企业充分利用社交网络，比如Linked、Facebook、微博等寻找人才的新方式。这种新的招聘渠道被越来越多的企业HR和猎头 顾问所采用。最终的调查显示，有60%的企业会通过社交媒体来发布招聘信 息，收集求职者的资料等。从60%这个数据我们可以看出，利用社交媒体的社交媒体招聘已经成为一大招聘渠道。
我有一位在银行做管理工作的朋友，曾经接到一家社交网站的邮件为其 提供的一个工作岗位，在岗位、薪资待遇、发展前景方面都高于她目前任职 的那家银行。朋友的第一反应不是考虑是否跳槽，而是社交网站怎么会做求 职招聘工作。后来了解才知道，朋友是这个社交网站的用户，她的个人资料 是社交网站上的原始数据，猎头公司可以通过后台数据挖掘找到合适的人才信息。
利用社交媒体招聘渠是互联网时代为众多猎头公司青睐的一种猎头渠道，它潜力无穷，具备传统媒体招聘渠道所不具备的优势：
社交媒体：
移动互联网时代的招聘新法
在社交媒体普遍被人们接受的时代，传统媒体的招聘渠道弊端重重，并 不能为企业招到优秀的人才。而高端人才对传统媒体的不关注态度又使
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招聘课堂
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招聘课堂
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1. 社交媒体招聘的精准度比较高，某些社交网络更能增加真实感。在以往的招聘中，有些企业方会发布一些虚假的招聘信息，而有些求职者也会在个人简历上面作假，从而使得企业和求职者都要花费很大的时间和精力来辨别彼此信息的真假，这无疑增加了招聘和求职的成本。而利用社交网络的新媒体招聘更为精准，企业和人才、人才和人才可以在社交网站上互动，近距离地了解彼此的信息。同时，企业HR可以通过社交网站来验证候选人信息的真假。
2. 减少了人才招聘的人力成本
利用社交媒体进行招聘，使得企业可以在固定的圈子中搜寻自己所要的人才，能够帮助企业建立更为精准的人才信息库。这在很大程度上降低了企业招聘的人力成本。
3. 社交媒体招聘更加人性化
在传统媒体的招聘渠道中，企业和人才在没有面试之前是无法进行面对面沟通的。而社交媒体渠道使得企业和候选人可以利用社交媒体进行信息交流，通过人际资源的强大能力发现市场中的被动求职者，通过双方的沟通和信任，实现成功招聘。对于求职者而言，在社交媒体的帮助下，他们可以提前与面试官在社交媒体上直接交流、互粉，从一开始便可消除企业同求职者之间的隔阂。同时，企业同求职者在社交网站上保持着长期的沟通，也有利于企业打造良好的雇主形象。
4. 信息的传播速度更快
社交网络是一个圈子，里面一般聚集了有着相同专业或行业背景的人、相同爱好和相似经历的人。这就使得企业的一条招聘信息在社交媒体上发布之后，能够快速地在社交圈中扩散开来，很快被有求职意向的人才关注。
5. 更符合高端人才的心理
一般来说，高端人才不希望个人信息被泄露，而不希望流露出自己想要跳槽的意向，多不接受低端的求职方式。而专业性的社交网站具有一定的封闭性，对人才的个人信息能做到保密，使得人才的求职意图不那么明显。同时，因为专业的社交网网站上聚集了相同专业或行业背景的人，对高端人才来说是交流经验和拓展人脉的地方。所以，高端人才比较能接受在特定的社交网站上求职。
虽然社交媒体招聘符合新媒体时代的要求，自身具有强大的优势，但是因为它是一种新的渠道，仍存在一定的不足，比如在安全性和可靠性方面。而一些高端人才还是愿意接受猎头公司猎头，这使得企业通过这种渠道寻找高端人才还是较为缺乏资源。即便如此，社交媒体招聘渠道仍可以作为企业招聘的辅助性工具，企业HR也要适当地熟悉这种招聘方式，以拓宽企业的招聘渠道，为企业寻找更多的高端人才。
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