HR信息快报
人才保留，企业的制胜法宝
坚持，是生命的一种毅力；
执行，是努力的一种坚持！
2023年9月
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人力资源与企业管理部主办
目录
CONTENTS
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卷首语
为自己工作，占领人生高地
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管理视角
华为人才管理的 “选育用留” 四部曲
管理高手，都懂得如何保留人才！
03
新闻动态
04
政策解读
陕西养老保险APP升级更名为陕西社会保险APP
公司组织开展2023年社招人才系列培训
实抓装配技能 加强人员培养 --桥装配三厂
坚持，是生命的一种毅力；
执行，是努力的一种坚持！
Persistence is a kind of perseverance of life;
Execution is a kind of persistence of effort!
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卷首语
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04
卷首语
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为自己工作，占领人生高地
生活中，有些人觉得自己能力弱，能成就一番事业的概率微乎其微；有些人抱怨白己的工作得不到重视，或者工作琐碎、微不足道，看不清方向，无法给自己带来金钱，更无法实现自己所谓的人生价值；有些人怨天尤人，相信运气、机缘、天命之类，看到他人工作出色，他们就说那是天分；看到别人加薪升职，他们就说那是幸运；发现有人被老板所重用，他们就说那是机缘。
成功的大小从某种程度上讲是由你克服障碍的数目来衡量的。所以客观的看待挫折和困难，不断追求每一次的付出，不断在原来的基础上进取。在追求卓越的征途中，你会懂得收敛自己身上的棱角和锋芒，兑现自己对企业的承诺。
实际上，成就卓越者的最大因素就是你的事业心和进取心。事业心是平庸与卓越的分水岭，平庸是懒汉和逃避者的专利。进取心是一种对事业、对人生、对未知世界的不断追求，能驱使你在不被吩咐做什么之前，就能积极主动地去找事做。而本职岗位是你走向卓越的支点，为自己工作，无论你从事什么工作，都应该永存进取心，每一次任务都是一次机遇，攻坚克难，追求卓越。认定不推脱，咬定不放松，搞定不二话。
职场中充满了激烈的竞争，只有用激情鞭策自己不断前进，才能使自己在激烈的竞争中脱颖而出。只要有意志、严要求、肯吃苦，以务实而激情的态度实干、苦干和长干，就一定能绘出惊动心弦的故事，收获人生的硕果，占领人生的高地。
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管理视角
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华为人才管理的 “选育用留” 四部曲
《华为基本法》中提出——人力资源增值优于财务资本增值。因此，转变传统观念，深刻认识到人才建设在企业发展中的重要意义，探索、研究新形势下吸引和留住人才的策略，已成为当前企业人力资源管理中的战略性任务。我们结合华为的人才管理体系，分享人才管理中的“选育用留”四部曲。
杰克·韦尔奇在自传——《赢》中提到，他用了30年才将人才的甄别率从50%提升至80%。选人是人才管理中最核心的环节。因为一旦选错人，对企业而言，不仅会让前期投入的精力和资源付之东流，最为致命的是浪费大量的机会成本，这一笔费用，远远大于招聘这个人的金钱费用。纵观中外企业家，每一个成熟的CEO都是一名优秀的HR，早早练就一双选人“慧眼”。
企业家在挑选人才时，都会有自己的一把“尺子”，用来衡量岗位人才是否符合用人标准。这把尺子通常有两个维度，一是该岗位的能力素质要求，二是个人的价值观是否与企业的核心价值观一致。
正如华为的核心用人观——最合适的，就是最好的。因为如果优秀的人到不合适的位置上，其实是一种人力资源浪费。
通常情况下，价值观一致的人才往往会成为企业的中坚力量，长期陪伴企业成长。为了跳出选人的陷阱，许多企业在面试时就借助一些工具层层把关，已达到甄别人才的效果。比如，大部分外企比较多使用STAR行为面试法，这是精准度最高的面试方法之一。
华为建立了遍布全球的培训中心网络，对全球数万名员工进行培训。海外培训中心已达31个，覆盖拉美、亚太、中东北非、独联体等地区。在国内，除了位于深圳的培训总部外，华为在北京、广州、南京、昆明、杭州和重庆等地都建立了区域培训中心。华为培训体系是个“分类分层、系统完善”的体系，包括新员工培训、管理培训、技术培训、营销培训、专业培训和生产培训6大系统。以系统运行的方式保证人才培养的有效性，建立人才资源池（针对人），规划核心岗位，筛选有培养潜力的重点培养对象，集中资源重点突破；建立全面的人才培养资源库（针对培养方式），即培训课程、学习资源库、专业工具包。制定统一培养计划、专人跟踪实践、定期测评效果，使人才资源池的培养得到有效落实。
一个企业要想在市场竞争中立于不败之地，吸引和留住人才是关键。
严格把关，精准“选”才
重视培养，“育”才有道
华为素有业内“黄埔军校”之称，其员工培训体系一直也享有盛名。华为的员工培训体系，不仅为自身创造出“爆炸式”高速增长奇迹，也成为其他企业竞相追逐学习模仿的对象。
经过二三十年的发展与完善，华为的培训体系更加系统化，除了创办华为大学，还成立了华为ICT学院，总体而言具有以下几大特点：
1.培训规模大，系统日益完善
2.培训方式多元，讲究“训战结合”
在培训模式上，华为的方法和手段较为灵活多变，既有线下面对面的讲授与案例
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管理视角
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管理视角
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知人善任，合理“用”才
研讨，也有线上人机相互视频/网上远程教学等模式，使员工不管何时何地都能得到公司系统化的培训。
华为的培训讲究“训战结合”模式，遵循“721法则”，即70%通过实践学习，20%通过导师帮助，10%通过课堂学习。
以新员工培训为例，为了帮助新员工尽快适应工作，华为建立了一套行之有效的全员导师制度。在新员工成为正式员工的前3个月里，导师要对新员工的绩效负责，新员工的绩效也会影响导师的考核。
导师不仅要负责指导新员工的工作，还要定期与新员工进行沟通，了解他们的生活和思想状况，在工作、生活等方面进行全方位的帮助和指导，同时还要做好新员工的思想工作，为其答疑解惑。
3.培训内容兼备广度和深度
华为的培训内容涉及众多领域，兼备广度和深度，包括通用技能培训、管理技能培训、公司知识培训、产品知识培训、专业技能培训等等。
以上全方位的培训课程，既有对不同潜质的员工进行专门的培训，也有对不同岗位的员工进行有针对性的培训，这种目的明确的培训使企业员工自己能够更客观地认识自己，从而据此对自己进行新的规划，保证培训质量，做好闭环。
为保证培训质量，华为培训体系聚集了一流的教资团队、教学技术和教学环境，拥有专职、兼职培训教师千余名。这些培训导师都经过严苛的评估和筛选，他们中既有业内权威专家以及知名大学教授，还有具有丰富实际操盘经营、打过胜仗的华为专家。
培训之后，华为有一套完整的评估体系，要求所有培训的效果均应进行相应的评估和追踪，原则上要求根据培训内容结合岗位，制定切实的员工行为转变计划，做好培训闭环。
需要注意的是，员工培训一方面要服务于企业发展战略，另一方面，要大力支持企业文化建设，因为资源是会枯竭的，唯有文化才会生生不息。
“世上没有绝对的垃圾，只有放错位置的资源”，只有把合适的人放在合适的岗位上，做到精准用人、人岗匹配，善其能，才能释其才。
正常情况下，大部分企业是以实践见真知，以实干论英雄，以实绩用人才。为了实现合理“用”才，头部企业更加注重制度的建设。
企业要想打胜仗，首先要知道自己手上有哪些人，手里有什么牌，之后才能有的放矢地把手里的牌打好。
盘点人才的首要动作是盘业务，为什么第一步是盘业务？
因为所有的人才发展都是围绕着业务来做。所以，我们先得了解今年的业务发展战略是什么，核心的业务是什么。之后才能清楚，在核心的战役上，需要什么样的将军，需要什么样的士兵，这样才能知道用人的标准。
其次，在做人才盘点时，通常会进行员工的信息收集，包括：
员工近两年的绩效结果怎么样？
未来两年的潜力如何，竞争的可能性有多大？
要通过哪些方面的辅导才能晋升，适合做什么样子的业务？
比如，阿里巴巴是自下往上做人才盘点，会做一个动作叫跨两级，经理盘的是包括主管和核心的员工。
同时HR要进行各个结构和数据的分布，通过基础的信息把团队当中的信息收集上来，做一个团队健康度的分析。
1.人才盘点
2.赛马机制
赛马机制是激发员工自驱力的土壤。
在腾讯将近20年的发展史上，有过几次决定命运的重大产品创新，如QQ秀、QQ空间及微信，这几次转折点的决策皆不是来自高层调研的结果，而是出自中基层的自主突破，这得益于腾讯一直推崇的内部赛马机制。
包括阿里，从淘宝开始，之后的许多好项目，都是通过赛马机制做出来的。我们会发现，赛马机制能最大程度激发员工自驱力，员工在实践过程中，不断提升自己的能力。
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阿里现任CPO以前是阿里巴巴最基层的前台。像这样的通才，阿里巴巴非常多，一个总裁级别的人，要在阿里巴巴做过将近10个岗位。
除了阿里之外，华为、西门子、爱立信、柯达、海尔等公司都在公司内部或跨国分公司之间进行了成功的轮岗制，它已经成为企业培养人才的一种有效方式。
总体而言，对企业，轮岗不仅可以培养出大批优秀的复合型人才，而且成本低、风险小。对员工来说，轮岗无疑是职业生涯规划的有效方式。通过轮岗，员工可以找到适合自己发展的位置，激发潜能，提升价值。
3.轮岗制
华为推行10%的末位淘汰制，基本上遵循了美国通用电气公司（GE）前CEO杰克•韦尔奇推崇的“活力曲线”——“2-7-1法则”：
即把20%的业绩优秀员工定义为A类员工，把70%的业绩中等员工定义为B类员工，把余下10%的业绩较差的员工定义为C类员工，C类员工必须走人。
华为干部末位淘汰的导向非常清晰，可以总结为三个关键词：不进则退，功过不相抵，重回将军之路。
4.末位淘汰制
激励保障，注重“留”才
2010年，张一鸣还在做九九房的时候，就极其关注人才质量，并对如何吸引人才作出了如下的结论：
“我总结（总结不表示我做好了，而是认识到要做好）吸引人才的四个要素：短期回报、长期回报、个人成长、精神生活。从左到右，从易到难，其中丰富不一般的人生体验和精神生活是最综合要求最高的，要不断反思追求。”
2016年，关于如何吸引人才，张一鸣又阐述了一次：“人才机制主要包括三个要点：第一是回报，包含短期回报、长期回报；第二是成长，他在这个公司能得到成长；第三是精神生活，他在这个公司精神生活很愉快，他干起事来觉得有趣。”
经过多年的验证，字节跳动发展得越来越大且稳定，说明从目前看来，这个激励体系是站得住脚的。
无独有偶，任正非曾说：“我不懂财务，不懂技术，不懂管理，我只有靠利益分享机制把18万人粘在一起。”这背后是华为系统化、完善的人才激励政策。
华为人才激励的整体框架主要分为物质激励层面和非物质激励层面。
企业要想留住人才，就要思考：人才需要什么？
不管企业还是人，谁都不想做赔本的买卖，人才需要的肯定是高回报。
但很多人不知道的是，现实比这个还难，不是肯撒钱就能招到人才，高回报不仅包含现金回报，想要吸引并留住优秀人才，需要我们企业做很多很多。
华为成功的很重要的一个因素，就是“分钱分得好”。
高收入是第一推动力，重赏之下，必有勇夫。比起全球同行业企业，华为的工资定位较高，但对华为员工来说，工资只是零花钱，高额的奖金和分红才是大头。
物质激励层面
作为世界500强中唯一没有上市的企业，华为在内部推行虚拟股权制度，实行全员持股，员工持股比例超九成。
在华为员工的收入中，除了工资和奖金之外，股份分红占了相当大的比重，不少员工一年能获得几十万甚至上百万元的股份分红。
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组织如果对员工的离职没有预期，那么很可能没有储备人选可以接替离职者的工作，导致工作上的被动局面。同时，在离职交接的过程中，也可能因为交接流程的不完善造成交接时间不充分、交接内容不全面，从而带来其他风险。
非物质激励层面
一方面，华为设计了任职资格双向晋升通道，解决技术和管理两个领域人才的晋升问题。
另一方面，华为通过向员工颁发荣誉奖、报道先进典型事件、邀请专家对员工进行辅导等方式，不断地使员工融入企业文化、激发员工的工作热情。
正是华为懂得与员工分享企业的发展成果，才能聚集各路英才，并最大程度发挥他们的聪明才智，源源不断地给华为注入强大的生命力，大家“力出一孔，利出一孔”，将华为推上世界之巅。
纵观华为高增长历程会发现，业务发展的背后是人才发展，而人才发展的背后则是管理机制的不断完善。
不断完善企业管理机制不仅是所有管理者的必修课，也是吸引人才、留住人才的制胜法宝。
不少老板抱怨，现在的员工离职，真是难以预测，而且越来越难控制。人才离职对公司来说不仅成本很高，而且还意味着一些 风险。
岗位空缺
军心不稳
客户流失
直接面向客户、与客户接触较多的员工离职后往往也容易把客户一起带走，尤其是在这个客户一开始就是由离职员工开发或长期维护，并且没有其他员工插手的情况下。
平时朝夕相处的同事离开了，必然会对其他员工产生一定的影响，尤其是一些在公司中比较重要的核心员工。据权威机构估算，一个员工离职会让大约三个员工产生离职的想法。
管理高手，都懂得如何保留人才！
人才保留原则
员工离职除了会给公司带来直接的经济损失，还存在许多潜在的风险，因此公司要做好人才保留工作。
所谓人才保留，就是让员工愿意留在公司，和公司一起发展和成长，持续为公司创造价值不论是宏观还是微观的员工激励，人才保留都是基础。如果没有人才，
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那么，如果我们想留住员工，特别是比较优秀的员工，应该如何做呢？可以尝试从以下几个环节入手。
何谈激励?
那么，是不是公司的员工离职率降下来以后，就代表人才保留成功了呢？
不一定，员工离职率低不代表人才保留成功，还要看离职员工的质量。只有留住相对较优秀的员工，才不会对公司造成很大的损失和风险。
如何保留优秀员工
面试时，如果候选人曾经的工作换得比较频繁，每份工作的平均时间不超过3年，工作过的公司数量较多，说换工作的理由含糊其词，说明其稳定性较差，公司在选择时需谨慎考虑。
如果公司能够为员工提供良好的学习和培训机会，提供一条畅通、清晰的职业发展通道，那么虽然目前公司在该岗位上的薪酬没有市场竞争力，但是未来的预期收益是明显的。职业的发展和能力的提升意味着员工将收获自身价值提高的满足感，会有许多员工为了得到更好的发展选择留在公司。
招聘环节
薪酬福利
具有市场竞争力的薪酬福利体系是留住员工的有效手段之一。薪酬和福利应采取多样化的方式，不应仅包括工资和奖金金额的提高，公司还应在薪酬福利的多样性、长远性、独特性上下功夫。
职业发展
如果企业的激励方式只有薪酬激励，那就不仅太单一化，而且效果也可能不好，高薪酬并不意味着高绩效。作为管理者还需要掌握一些非薪酬激励方式，如目标激励、榜样激励、情感激励、股权激励、负面激励等。
判断人才保留是否成功的关键，除了判断离职人才的质量外，还包括在职人才的质量。
低离职率不代表人才保留成功，离职人才的质量低也不代表人才保留成功，只有在职人才的质量不断提高，才代表人才保留成功。
每个公司都希望留住人才，而不是只留住一群庸才。
非薪酬激励
人才保留应遵循的策略
优秀员工
重点保留
潜力员工
努力保留
一般员工
尝试保留
负面员工
不需保留
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新闻动态
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新闻动态
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通过此次专项培训，将加快社招人才的融入，也必将为企业带来全新的活力和竞争优势，公司也为每一位员工提供良好的平台和发展机会，使优秀的人才充分展现个人的才华和潜力。
实抓装配技能 加强人员培养
为进一步落实公司人才培育的工作要求，切实提高装配新员工技能水平，桥装配三厂以“师带徒”和技能矩阵为基础，扎实开展技能提升培训工作，采用理论+实操的培训方式，双管齐下，全面快速提升新员工的技能水平。
新员工入职签订“师带徒”协议，要求带教师父对新员工开展“一对一”培训，日常在线体以工序为单位，针对产品特性及装配注意要点进行逐个讲解，帮助员工快速从实操培训的过程中得到提升。同时结合新员工技能提升培训方案，编制《新员工师带徒培训清单表》，梳理出10大类55项培训内容，根据相应内容有序开展培训，让员工基础知识和技能水平都得到大幅度提升。
立足本职 夯基础
------桥装配三厂
公司组织开展2023年社招人才系列培训
10月8日起，公司启动社招人员系列培训，为公司2023年入职的80余社招人才进行系统性的授课培养。
2023年，公司社招人才实现数倍突破，结合公司战略，预计至2025年公司将有持续、大量的人才加入，而各类人才是公司高速发展的基石，基于此，为使社招人才更快融入、发展，人力资源与企业管理部推出社招人才专项培训计划，对社招人才的培训培养进行了规范（详见《新上岗员工管理规定》）：
明确公司级入职培训，包括了解公司的创业历史、现状以及在行业中的地位，理解公司的组织机构、产品知识和业务范围。促进新员工快速融入企业，提高工作效率。
明确部门级培养管理流程，员工从入岗开始，以“领导面谈、明确培养方向、系统部门协助培养”等手段，多方位输入培养，加速员工适岗。
增设新员工岗前培养管理机制，一把手牵头、月度提报、监控，为后续转正上岗提供依据。
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政策解读
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组织技能矩阵培训，对新员工的技能水平做出有效评价，培训主要涵盖质量控制、工艺要点、MES操作、装配知识等12门课程，通过课后考评成绩全面提升员工对理论知识的掌握，同时，根据岗位特点及员工差异化需求，开展针对性培训，目前技能矩阵培训已有12个班组426人参与，其中51%的员工具备二级技能、37%的员工具备三级技能、12%的员工具备四级技能。
分厂内部开展“三三三”培训，要求新员工在熟练掌握单工序作业要领的前提下学习工全工序装配技能，再由工序延伸至前后工位，目前“三三三”培训已实现前轴线、驱动桥线、电动桥线、矿用桥线4条线体全覆盖，累计培训105人次，主要分布在轮毂预紧力、啮合印记、齿侧间隙调整等重要岗位，学习过程中由分厂技能工匠、线体全能工对员工进行点对点指导，针对易错，易漏的重要步骤进行反复讲解及培训，再结合理论知识，提升新员工的综合技能水平。
定期测评 找差异
加强实操 促提升
陕西养老保险APP升级更名为陕西社会保险APP
按照省人社厅统一部署，省社会保障局紧盯营商环境优化和便民服务创新，持续推进社会保险服务事项“网上办”“掌上办”，失业保险、工伤保险正式接入陕西养老保险APP，并完成升级更名。9月20日，陕西社会保险APP正式上线。
养老保险
点击主页业务办理→养老，可办理养老保险缴费信息查询、打印参保证明、转移养老保险关系等业务。陕西社会保险针对个人业务指出更适合个人发展和享受的养老保险基本待遇信息查询以及参保证明打印个人参保证明和个人参保证明打印和养老关系。
主要功能介绍
陕西社会保险
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政策解读
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政策解读
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失业保险
点击主页业务办理→失业，可办理失业保险参保信息查询、失业金申领等业务。
工伤保险
点击主页业务办理→工伤，可办理工伤保险参保信息查询、缴费信息查询等业务。
目前陕西社会保险APP已在安卓及苹果应用市场完成发布，各位同事可以搜索下载，原陕西养老保险APP老用户无需重新下载，在线更新即可。
1、申领失业保险金窗口也可申领失业补助金、一次性生活补助、临时生活补助。
2、西安市参保人员请前往西安市人力资源和社会保障局政务服务网进行失业待遇申领。
编辑委员会主任：屈佩主编：吕宝殿策划：杨新宇、张小勇编辑：柳世雄出版：人力资源与企业管理部
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HR信息快报编辑组
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