北京北大方正电子有限公司
企业间的竞争根本上是核心能力的竞争。
企业的核心能力是“协调各种生产技能、整合不同技术的能力” 。它存在于流程、标准，根本在于核心人才。
人在工作中被改变的程度是有限的，知识、技能可以改变，但素质、才干很难改变。因此，在招聘中要通过经历识别才干，找到具有合适的才干的人。
“选才”对于企业至关重要。
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什么样的人是对的人？
招聘理念/7 人才画像/8 公司文化/9
面试官标准/12 认证与培养/13
谁是优秀的面试官？
面试礼仪/15 面试准备/17
面试指引/19 面试方法/22
对焦判断/28 面试误区/31
录用决策/34 面试题库/36
如何做好一场面试？
橙宝书目的/5
为什么有这本书？
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我们能提供什么/44
如何吸引？
第一章
希望通过这本手册，您可以从下面几个问题中找到答案，助力每一场面试：
我应该找什么样的人？
什么样的人选才算合适的人？
合格的电子家人是什么样的？
如何准确判断一个候选人是否合适？
应该采用什么样的面试方法和技巧？面试中会有什么陷阱？
我的面试过程规范、完整么？面试过程中需要注意哪些礼仪呢？
第二章
时刻关注人效，能不加人就不加人。
招聘是团队LEADER的责任。
招聘的核心是找合适的人才：
——不掐尖、不将就；——文化匹配，相互欣赏；
——相互成就，共赴远方。
为今天也为明天招聘。
不为解决今天的人手问题而招聘，
而为当下乃至未来的人才需要而招聘。
请神容易送神难。
在业务缺人的时候，愿意克服困难，
付出时间寻找真正对的人。
接受和自己不一样的人,打造多样性的团队。
文化认同：
认同公司的目标和文化
专业能力：
知识+经验+技能
给电子家的人才画个像
人才画像是对公司各岗位要求及优秀人员特质抽象而得，帮助大家在招聘中树立标准，提升精准度和效率。
电子家的人才画像为：
优秀的通用素质+过硬的专业能力+相投的文化
通用素质：
员工：尽职敬业、目标导向及创造性执行、与人协作、沟通及讨论问题能力、学习及自我突破
干部：责任及担当、系统思考及解决问题能力、动员及资源整合、团队管理、拥抱变化及坚韧积极
方正二字出自《晁错传》
“察身而不敢诬,奉法令不容私,尽心力不敢矜,遭患难不避死,见贤不居其上,受禄不过其量,不以无能居尊显之位。自行若此,可谓方正之士矣。”
英文Founder意为奠基者、创立者、缔造者，founders既有一方之主、方正之士的寓意，又有锐意进取、不断开拓的期待。
公司文化
公司文化
持续创新：
“持续创新”，就是要敢为人先、追求卓越、标新立异； 提倡开放、平等的精神，尊重、鼓励并激发员工的自主性和创新活力；追求产品和服务创新、技术创新、管理创新，通过创新产生高附加值的产品与服务。 1981年，王选老师提出“自主创新，振兴中华”。而后，公司秉承这个理念，数十年如一日，坚持在媒体出版、字库、印刷技术领域持续技术创新，始终保持着排头兵的角色。
方方正正做人，实实在在做事：
“方方正正做人、实实在在做事”就是要诚信、要尽责。方正电子也正是一个37年持续重视研发投入的公司，被誉为“行业里最有技术底蕴的企业”，懂得工程师吸引和培养。
第三章
谁是电子家的面试官？
司龄>半年
如担任专业面试官，需达到高级专业职级且至少较应聘岗位高两个技术级别
绩效优秀
具有良好的沟通表达能力
认同公司企业文化、正能量
参加过面试官培训和认证
面试官认证及培养
认证对象
所有方正电子的面试代表均应获得认证。
认证方式
线下认证：每年将多次组织面试官培训认证课程，凡符合要求的面试官均可参加课程，课程考核通过之后，即可作为公司的面试官进行面试。线上认证：未及时参加当年面试官培训&认证课程的人员，如急需进行面试，可通过"橙才云塾"自学面试官相关课程，并参与考试合格后，获得临时认证。后续参与线下课程复训并认证。
认证重点
重点为：问询的能力、STAR方法的掌握、职业礼仪、企业形象的维护、企业文化的理解和传递。认证分为线上考核和线下实践两部分。——线上考核针对课程内容的知识技能部分。——线下实践指首次进行面试，需要至少一名认证合格的面试官陪同完成面试及面试评价。陪同者需要对该次面试表现进行打分并反馈。
线上考核和线下实践两部分考核都合格者，即为认证通过。
第四章
面试官是方正电子的门面担当。
面试官要让自己更加得体，需要不断修正自己的面试礼仪，提升自己与公司的雇主形象。
面试过程不仅仅是面试官评价候选人的过程，也是候选人了解面试官和职位的过程、是吸引的过程。
面试礼仪
如何让面试更有效率？
秘诀往往并不在面试当下。
所谓“磨刀不误砍柴工”，认真做好面试准备能对候选人情况有更加全面的了解，对考察重、难点做到心中有数。
面试前我要做什么？
事先审查候选人的简历及其他相关资料，提前注明候选人优/缺点或者比较模糊、存疑点，如：
——简历不代表本人，对候选人永远保持好奇；——不要忽略候选人的才干，看简历更看经历；——让候选人更了解公司与职位，要记得面试也是宣传和吸引，让候选人留下好印象，也许他会在未来加入或者帮助推荐合适的人选。
不给候选人提前“打标签”
——通过简历信息，了解候选人的工作范围与职责，明确合适候选人的特质与类型，包括知识、经验、技能与能力项、个性特征、其他条件等。——明确所招岗位需要的素质能力特征，以及对应的面试问题。
考虑职位匹配度/明确能力项，考察有重点
——变换工作的原因/离职原因。需要对比公司的目前情况，看是否能得到满足。——最近是否有学习新技能，担任重大项目的情况等。
了解候选人:看简历-做标注-明确考察重点
在面试官和候选人相处过程中：
一方面，我们需要通过交流互动和肢体语言判断候选人能力、才干及文化的匹配度；
另一方面，面试也是我们对外的窗口，是吸引候选人并建立良好雇主品牌的最佳时机。
面试时间分配
询问工作经历相关的问题
运用STAR获取必要的信息
进行必要的追问
确认个人工作兴趣点
20%
允许候选人进行提问
提供关于职位的补充信息
60%
有效的面试需要在45分钟左右，重点是行为。无论面试官多忙，候选人多不合适，面试时间都不能少于20分钟。
20%
准时
准备充分
自我介绍
先问温和的问题
告知进程安排
解释岗位职责
提问与沟通
提问渐进、有深度，避免只听自己想听的就浅尝辄止了。
如：应聘者谈到沟通团队合作，面试官表示非常有兴趣，但是不做追问。这样很可能得不到全面真实的信息，影响面试官判断。
善于倾听，倾听是有效面试的基础。
面试官20%的时间提问，应聘者80%的时间回答，我们需要从倾听中得到更多的信息。
打断对方的时候需要友善。
如“抱歉，可能我没表述清楚，我问的问题是这样的……”，避免随意、粗暴打断对方。
关注候选人的肢体语言，见微知著。
从候选人沟通的神态、表情，了解候选人的性格特质。如沟通的时候是否愿意直视面试官，坐姿是否挺拔端正。
在面试意见尚未有定论、录用决策还未做出的情况下，避免提前给出薪酬福利的承诺。
避免当场和对方说合适/不合适。
建议和候选人这样沟通“感谢你参与本次面试，我们会综合考量，1-3个工作日内电话或者邮件的方式告诉你本次的面试结果”。
今天的行为是过去行为的自然反映。人类的行为、态度和动因有着重复的模式，未来的行为能被有效复制。
面试要做的就是了解他过去在相类似场景下的真实表现。
面试到底面什么？
素质，又称“资质”、“才干”等，是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，是区分有卓越成就者和表现平平者的深层次特征的集合。
素质/才干具有稳定性，不只存在于一时一事中，而是表现为一个人某种经常和一惯性的特点。
通过行为识别素质，是面试的重点。
专业知识/技能
特定专业领域知识积累
项目经验
项目参与过程中体现的岗位能力素质
通用素质
岗位所需的通用能力，如沟通能力，逻辑思维能力
价值观
个性特质
持续而稳定的行为特性如主动性
职业动机
职业选择驱动力、成就感，是否符合职业发展诉求
面试工具-STAR面试法
S (situation)
即代表应聘者所面对的情况和背景，是在什么样的情况下发生。
T（task）即代表应聘者当时的具体任务和目标。
A（action）即代表应聘者所采取的行动，做了什么具体行动，怎么做的？
R（result）即代表应聘者行动所带来的结果。即使失败，收获和启发是什么？
关于STAR行为面试法的基本知识
在面试中，仅仅通过应聘者的简历无法全面了解应聘者的知识、经验、技能及工作风格、动机、个性特质等方面的情况。而使用STAR技巧则可以对应聘者做出全面而客观的评价。
完整的STAR提问示例
以情景（S）任务（T）为基础的提问：
请描述当时***的情景为什么当时要做***当时的环境或者情形是怎么样的你现在记忆中印象最深，当时发生的最重要/最关键的时间是哪一段？
以行动（A）为基础的提问：
请详细说明你当时做了什么？
请说明一下你当时是怎么做的？
当时你先做了什么，再做了什么？
请描述你在项目中所处的角色是什么？
以结果（R）为基础的提问：
最后结果如何？
你通过了什么样的方式拿到了这样的结果？
这个结果后面存在什么样的问题或者有什么样的经验是可以分享沉淀的？
STAR面试法技巧
面试中一定要收集能力所需的行为，一定要问到一个完整的案例：包括当前做的事情，为什么那样做，通过什么样的方式拿到了什么样的结果。并且学会剥洋葱式追问，关键问题要深挖，获得完整STAR。
错误：假如让你学一门新的技术你会怎么做？
错误：你觉得自己聪明吗？
正确：谈谈你过去一段时间学过的最新的技术是什么？当时你花了多久的时间？结果如何？
错误：如果被老板不分青红皂白的批评，你会怎么办？
错误：你害不害怕被老板批评?
正确：被老板批评过最厉害的一次是哪一次？是什么原因？当时你是怎么想的？现在是怎么想的？
错误：如果同事反对你的意见你怎么办？
错误：你是一个害怕起冲突的人吗？
正确：你最近和同事意见分歧最大的是什么事情？当时是什么样的状况？后来结果如何？
面试时一些常见的错误问法
(引导性的提问，假设性的提问)
错误：如果遇到挫折你会怎样应对？
错误：你是乐观的人还是悲观的人？
正确：你最近经历的最大的挫折是什么？发生了什么？你是如何解决的呢？结果如何？
含糊的陈述
“每当我面对生气的客户时，我通常都耐心的听他们的抱怨。然后我会回应并道歉。这样通常都会让他们冷静下来。”
观点和看法
“我认为我最大的优点是勤奋，乐于助人”。
“在我看来，一个好的销售人员应该具备客户第一的精神，吃苦耐劳，永不言弃”。
理论式或将来导向式
“如果我被派往一个新的区域，我会先从了解市场情况和客户的需求着手，然后制定计划，招聘人员”。
“遇到这样的情况，我们将重新确定新产品的研发方向，调整研发队伍，加强与市场销售的沟通”
识别虚假信息
经常使用“会”字，如：我会这样做，我会那样做
“一般”、“通常”、“经常”代表模糊的、假的STAR
使用词语“我们”、“团队”、“我们部门”提供的可能是模糊信息，也可能是团队做过的，而不是自己做的
语言流畅，但感觉像背书
假STAR的判断
面试结束后，根据对候选人的专业能力、通用能力、职业发展诉求、个性特征等方面进行多维度的考量、评估判断，并与前一轮面试官对焦后在系统填写面试评估表。
面试后的对焦与判断
1）有观点\逻辑\判断，用客观事实描绘主观评价；
2）有参考价值，为下轮面试及录用提供客观依据；
3）形成结论性意见，是否复试/淘汰等；
4）精准严谨，少用“还可以”“还不错”等模糊字句；
5）避免歧视色彩评价，如性别、地域、婚育等。
一个好的面试评价应该做到：
Good case
X公司从事产品经理岗位，入职时定级P5，两年时间升级为P7。
核心经验为：
1)有单个项目/模块的产品经验,从事非线编相关工作。2)对音视频业务有比较深入的了解，尤其非线编相关能力，与融媒体业务有一定的交叉。本人也对融媒体业务有思考，为人稳重、思路清晰、目标明确，沟通协调能力不错。独立负责项目/模块的经验丰富，抗压能力尚可，有意愿承担更多的工作。参与过移动端**采编的部分建设，有一定的移动端工具软件基础。3)之前一直从事单个项目/模块的产品工作，未来想接触全业务流程获得横向发展，因此离职。
需关注点：对媒体融合全流程业务认知和感受尚浅，需结合实际工作加强和学习，需考察学习能力。
面试结果：通过，建议职级为P5。
Bad case2
08年本科毕业，先后任职了A、B、C公司。目前就职于D公司，主要负责通过市场分析、客户需求分析，提供媒体APP营销优化服务及业务开发与项目交付等工作。业务分析能力还可以，带过20人团队，85年出生，已婚已育，北京人。
Bad case1
不通过，候选人经历与岗位不符。通过，各方面挺好的，符合岗位要求。
识人、辨人本来就是一件很难的事情，仅仅通过一两次面试就要做出判断更是难上加难。
因此，面试是一个技术活儿。如果未能掌握面试的技能，我们很可能会出现以下这些误区，看看你有没有这些情况？
疏于准备，仓促上场
不了解待招聘岗位的岗位职责和要求、没有提前（至少15分钟）看阅应聘者简历或者提前准备面试问题。
不了解岗位要求的面试官只能选出他/她自己认为合格的人，而不是真正适合待招岗位的人。
不清楚岗位能力要求及对应的面试问题，不清楚面试重点，提问缺乏针对性，或面试过程不做面试记录，面试后对应聘者的印象很快就忘记了。
跟着感觉走，不够专业
模糊了“面试”的角色
说的太多，面试变成了“自我秀”；
或为了吸引应聘者过度渲染，面试变成了“传销”。
未以平等的态度对待求职者
面谈变质询或仪态问题(如后仰)，显得不尊重应聘者。
面试官即公司的品牌形象，面试过程即体现了公司的文化氛围。
非黑即白
特别想找与过去不满意的人的特点相反的人；
或想找与过去满意的人的特点完全一致的人。
以偏概全
在对面试者的某种特质形成好或者不好的印象后，根据这个特征去判断该面试者其他方向的特征，影响了面试有效性。
“像我”的偏见
倾向于过高评价与自己相似的人。当我们赞扬与我们相似的人时，实际是在强调自身的价值。
被“首印”影响
根据第一印象评价一个人，被表面现象蒙蔽。
如：以貌取人。对仪表堂堂、风度翩翩的人容易得出良好印象，其缺点容易被忽视。
或：以言取人。口若悬河者往往给人留下好印象。
招同道之人
为公司招人
为当下也为未来招人
录用决策
×NO:
√YES:
他应该能胜任工作，我们缺人挺久了；
说不太清楚他具体哪里好和具体哪里不好；
是不是可以让他来试一下，不行再换掉；
可招可不招，先招来看看吧。
基于长期考虑，我需要他；
他会提升团队的力量；
他如果去了竞争对手公司，会很遗憾；
加以培养，他会是一匹骏马。
针对常见维度及通用素质考察点列举了一系列面试问题，供您参考。
您可根据面试重点对匹配的问题进行选用，请注意灵活变通，万变不离其宗。
开场、暖场
面试官自我介绍：你好，很高兴你来参加面试，我是面试官小王，目前是某部门开发经理。
路上交通还方便吗？过来需要多长时间？路上顺利嘛？
以前了解方正电子吗？对这里印象如何？跟你原来的公司有什么不同吗？
是通过什么渠道了解到这个职位的呢？
你是如何了解我公司并对其感兴趣的？
和之前的面试官聊的怎么样？
对职位的情况都有哪些了解？
还有哪些问题需要我再帮你补充一下？
之前的工作和方正电子有过交集吗？对我们之前有什么了解？
求职动机、价值观
哪些原因导致你考虑离开目前的公司？对新工作有哪些期待？
未来五年，在工作上有什么样的规划？在生活上有什么样的规划呢？
如果可以重新开始职业生涯，你将有哪些选择与现在不同呢？
能否聊一下你近期工作中最有成就感、做起来最有活力的事情？
我所描述的工作前景中的哪一方面你最不感兴趣？为什么？哪方面最感兴趣？为什么？
是什么因素会让你选择我们公司，而不是其他公司？
如果你来我们公司，你个人希望取得什么样的成绩？为什么呢？
尽职敬业
举个实例，你在工作中曾被要求做的一项从未做过的任务。你是如何应对的？从中学到了什么？
回忆你在工作中曾被布置的一项岗位职责以外的任务。你当时是怎么处理的？结果如何？
领导交给你一个很重要又艰难的工作，你如何处理？
你的意见曾被强烈反对过么？为什么会有这种情况？当时是如何应对的？结果如何？
你曾向领导提过合理化建议吗？举些例子。
爱干活；勇于承担责任、对工作成果精益求精；以积极的心态克服困难、应对压力。
过去工作中，你是否决策过一些事但后来发现是错误的？当时具体是怎样的？现在你怎么看？
你所在的团队遇到过的最大的困境是什么？当时你做了什么？结果如何？
你如何改善工作中的问题和难点？请举例说明。
目标导向及创造性执行
你遇到过最棘手的任务是什么？你是如何（或带领团队）达成目标的？最后结果如何？
你遇到过的时间紧任务重的任务，能否举个例子？当时是如何完成的？最后结果如何？
时间紧迫的情况下，你如何评估风险？做了哪些事情来降低风险？最后结果怎么样？请举例说明。
举例谈谈某一次你不得不同时处理多个项目的情况。你是如何安排时间的？结果如何？
你是否遇到过专业领域以外的难题，但最终被你解决了？请具体说明。
始终锚定工作目标；想方设法达成高质量结果；通过优化/改造/创造取得超出一般的结果。
你在解决问题的时候是逻辑推理型还是感觉型？请举例说明。
能分享一个你曾经在一份工作或在公司里产生了可衡量的影响的例子么？
学习能力
请列举一次你的失败经历？你采取了什么方式避免这样的事情再次发生。
你和老板这两年中最大的分歧是什么？现在怎么看这些分歧。
如果列举三件可以提升你现有工作效率的事情，会是什么？
请列举你犯过的一个错误，当时是怎么解决的？从中学到了什么？后来做了什么避免再次发生？
什么特别的素质或能力让你和其他人有所区别？
在日常实践中不断观察、积累、总结、内化；持续不断的获得知识、经验并将其转化为技能、观念和行为习惯。
目前为止，你觉得哪方面素质、能力，是你成功的主要原因？
你是否遇到过专业领域之外的难题，但最终被你解决了？请详细讲一讲经过。
当你收到了一条不认同的反馈时，怎么处理？
沟通
创造简单、直接、职业的沟通、讨论氛围；准确简洁的表达；选择合适的沟通对象和方式方法；达成促进工作的沟通效果。
举例说明你在某种情况下如何说服别人以你的方式看待问题的。做了什么？结果如何？
你是否曾经向同事或团队“推销”一个想法？是怎么做的？结果如何？
谈谈最近一次团队工作没有按计划完成的情况，当时你的角色是什么？做了什么？结果如何？
与人协作
理解并承认个体差异；尊重并关心他人；建立并运用共同目标及协作规则；创造或积极融入合作、坦诚、信任、双赢的工作氛围。
谈一谈你最喜欢的一次团队合作经历，以及你在其中所作的贡献。
描述一位与你合作最顺利的合作伙伴或主管。他们风格中的哪一部分吸引了你？你的工作风格是什么样的？
举个例子，说明你是如何与一个难以相处的人合作。如何处理的？具体如何进行工作互动的？
第五章
我们能提供什么？
专注、深耕、业务领先
稳健的业务发展
——86年创办，95年香港上市，拥有37年的历史。
——全国性的公司，在全国21个城市均有分支机构，员工遍布34个省市。
——起源于王选教授发明的汉字激光照排系统，是印刷与传媒出版、字库行业领先的技术、服务提供商和行业咨询专家。
——始终专注于中文信息技术与服务领域的自主创新与生态拓展，致力于为客户提供领先的信息处理技术、产品、解决方案和增值服务；
——中国现代印刷与现代传媒技术革命的开创者与领导者；数十年的排头兵。
——拥有众多最懂用户、最懂行业、对行业有影响力的专家。
——拥有遍布全国的营销和服务网络。
工作上的挑战及发展
——这部分请在面试前与用人部门负责人共识。
我们能提供什么？
视员工为第一资本
重视员工发展，提供广阔的发展平台
——提倡内部提拔，90%的管理干部来源于内部晋升。——产品、研发、字体设计、技术服务四大序列均建立专业通道，专业、管理双通道发展，各美其美、美美与共。——工程师文化浓厚、到处都是“老师”。方正脱胎于北大，其自由、民主、平等、兼容并包的校风，天然就沉淀在方正人的骨子里，以适合企业经营的方式生根发芽。
——在新员工融入阶段，4ⅹ1机制对第一天、第一周、第一月、第一年进行了规定，帮助员工由新人转化为伙伴。
——拥有完备的培养体系，针对新员工、专业骨干、高潜后备人才、新任经理、中基层管理干部，有诸多品牌培养项目。——全员线上学习平台，帮助员工更灵活的获得学习资源。
全面人性化的福利体系
——合法合规的法定福利。
——完善的自定福利：带薪病假、宿舍、加班餐、年度体检、补充医疗、子女补充医疗等。
我们能提供什么？
一次有效的面试=充分的准备+精心的提问+仔细的倾听+准确的记录+科学的评估
面试不仅是提问，还是一场完整考察；
面试又不止是一场完整的考察，还是一次生动的企业形象表达。
面试前明确评估目标，准备好面试问题；
面试中用STAR层层剥洋葱，深入提问；
面试后及时完成反馈、做好录用决策。
找寻、识别、吸引到适合生长在方正电子的千里马并非易事，各位伯乐加油，人力资源部是您的可靠伙伴。
Summer hot money. Spring and summer bursting.
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