HR信息快报
企业经营的核心是管理，管理的关键在人才
成功的人，不是等到运气降临，而是努力提升自己
2023年6月
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人力资源与企业管理部主办
STUDY
人才
成功的人
而是努力提升自己
不要等到运气降临
目录
CONTENTS
P01
卷 首 语 Foreword
什么是AT?
P05
新闻动态 News
1.凝“新”聚力，蓄势启航
2.青春向党促共建 校企联盟绘风采
P14
政策解读 Policy
1.西安青年人才驿站
3.超越自我、追求卓越
管理视角 View
P09
1.华为干部管理
2.如何做好年中绩效管理
2.西安市乐业补贴申请指南
人力资源六大专业模块是人力资源管理系统的基础要素，做好HRBP基础层工作的前提是对六大专业模块有扎实而全面的认知和理解，尤其是要对各模块之间的关联在理念、方法和应用场景方面的落位和交织有清晰的框架和脉络，在脑海中编织出蛛网般的思维导图，以便在实际工作中能够随时“定位”和“调用”。
华为在实体组织基础之上设置三类虚拟组织：MC（Management Committee，跨部门委员会）、ST（Staff Team，办公团队）、AT（Administrative Team，行政管理团队）。该虚拟组织类似于阿里的委员会或班委制，但最核心的区别有两点，一是华为的委员会具有超越实体组织的实质性权力，二是华为对委员会的任命和运作有清晰严格的定义和要求。在这三类委员会组织
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卷首语
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什么是AT
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卷首语
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中，AT负责干部的任用推荐和员工的各项激励评议，是HRBP最依托的工作平台。
AT设置到组织规模至少有三个下属部门且人员规模至少有30人的部门。各级AT的设立以及成员的增减均需由公司总裁签发任命。
AT成员包括主任和成员。主任原则上由实体组织的行政主管担任，成员为该行政主管的部分直接下属，这部分下属应深刻理解并认同企业的文化导向，并在干部管理和员工评议、激励工作上具备丰富的成功经验。
AT的总人数应该控制在合理范围之内，既体现团队责任
AT的设立定义和要求
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卷首语
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又保证运作和决策的高效。根据实体组织在企业所处的层级由高到低、组织规模由大到小，AT的人数应分别控制在11～9、9～7、7～5，最多不可超过11人。
(1)遵循分权制衡原则，开展干部任用推荐和员工评议、激励工作。
(2)按照干部后备队选拔原则、选拔标准和选拔程序，推荐符合后备队要求的骨干进入干部后备队，以接受规范的培养。
(3)开展本实体组织内干部梯队建设工作，实施干部继任计划，以保证干部的数量和质量满足业务发展要求。
AT的职责定义和要求
AT的决策定义和要求
对于涉及干部任用推荐和员工评议、激励的重大议题，原则上应采用会审方式进行，会前酝酿、会上讨论、全体成员集体表决。对于一般性或例行的工作，可采用会签方式。
(1)表决权：主任和成员拥有表决权，一人一票。
(2)表决方式：对讨论通过决议，集体书面会签并上报。
(3)决策规则：遵循少数服从多数的原则。任何决策事项
的表决，原则上必须全体成员参会；对于无法现场参会的成
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卷首语
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员，须采用发送材料、电话沟通、传真会签的方式表达意见。决议须获得全体成员中2/3以上成员的赞同后方可通过。对于无法形成结论的决议事项，应延后再议，或根据需要报上级AT裁决。
AT主任由对应实体组织的一把手担任，是AT可以行使权力的关键。而在一些企业的虚拟组织中，主任角色由一把手指定代理人来担任，结果导致委员会的权力弱于对应的实体组织。当然，委员会和实体组织权力的大小需要依据设置的目的而定，但通常意义上的委员会组织是要跨领域和跨实体组织的，其权力应该超越对应的实体组织。否则，“层层代理”就会落入“科长治国”的窘境。
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新闻动态
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为进一步加强社招人员岗位融入，加强对企业文化及发展的了解。人企部组织开展2022-2023年社招人员座谈会。
公司党委书记、总经理王占朝从公司发展历程、以资深职场人的身份，给大家提出三点学习、成长的建议。
一是尽快适应企业文化与工作环境。明确自身定位，敢于担当，敢于竞争，勇于接受挑战。
二是给自己加码，不要给自己设限，对自己高标准、高要求。深入学习、善于思考、勤于提问，通过打磨自身，提高认知，不断提升学习和实践能力。
三是在问题中成长，用积极的心态去面对挑战。主动寻求解决问题的方法，在具体问题的分析解决的中学习成长。
鲜衣怒马少年时，不负韶华行且知。公司将持续提供优质的发展平台，让我们保持一颗赤诚之心，实现人生价值。
凝“新”聚力，蓄势启航
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新闻动态
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为深化校企合作，实现校企优势互补。6月20日，长安大学机械学院师生代表50余人来到汉德车桥，共同开展“青春向党促共建，校企联盟绘风采”主题交流活动。
长安大学师生一行参观了汉德车桥智能化生产车间、试验中心，近距离与车桥接触，进一步了解企业发展史和智能制造情况。
参观结束后，双方就深入校企合作开展座谈。汉德车桥人力资源与企业管理部人力资源室高级业务经理刘相蓉从公司基本情况、职业发展、福利待遇三个方面进行了详细介绍。
产品开发部副部长李海强、技术管理部部长助理芦鑫
青春向党促共建 校企联盟绘风采
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新闻动态
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座谈会上，学生们积极踊跃提问，针对提出问题，人力资源与企业管理部部长吕宝殿一一解答。汉德车桥始终秉承“海纳百川，唯
长安大学机械学院领航先锋研究所党支部书记高婷婷对汉德车桥多年来吸纳和培养长安大学毕业生表示感谢。她表示，校企合作是实
才是举”的人才理念,持续打通多渠道人才吸纳与培养路径，打造“汉德人才品牌”的同时，造就人才、成就人才。最后，希望有更多的长安大学优秀学子加入汉德车桥。
现学生就业好、好就业，企业用人好、好用人的创新举措，长安大学将持续加强校企合作，源源不断的为企业培养、输送高专人才。
分别向大家介绍了汉德车桥产品技术、研发技术的发展及现状，营销中心吕泽良作为长安大学毕业生，向学弟学妹们分享了他在车间实习、岗位实习、专业能力提升等方面的成长经历。
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新闻动态
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林钟之月，仲夏之初，是适合编织梦想的季节。为激励优秀，表彰先进，人力资源与企业管理部联合公司团委组织优秀青年人才赴咸阳礼泉湖基地、袁家村进行素质拓展团建。
抵达目的地后，在教练的带领下举行了开营仪式，队员们迅速组建了“浪浪浪”、“金山银山”、“战狼”、“刀锋”四支队伍，并通过“合力筑塔”、水上皮划艇竞速、团队“巨无霸”竞速、水上魔毯等项目，加速优秀人才间的交流、加深了彼此间的信任与合作、提高大家对于团队配合的认识。
通过本次活动，让大家亲近自然，感受青山绿水，放空心灵，缓解平时工作压力的同时，也使学员的目标感、责任感、荣誉感迅速增强；学员表示，本次素质拓展活动收货颇丰，激发了“不断突破自我、挑战自我”的精神，相信在以后的工作中能够更加专注目标达成并以更加高效、的促进目标实现，为公司蓬勃发展添砖加瓦。
超越自我、追求卓越
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管理视角
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任正非说：“华为的成功，从很大意义上讲就是人力资源的成功”。
在过去的30多年中，华为陆续完善了针对干部群体的选、用、育、留等体系化建设，构建了片联组织、干部管理委员会、华为大学、总干部部等组织，建立了从任用制到选拔制的干部晋升标准和绩效考核体系，最终形成了一套行之有效的干部管理体系。
以业务战略为牵引，以干部标准为依据，以AT运作为基础，以后备干部总队为支撑，通过资源池管理，任用管理和在岗管理等三个环节，完成干部的选拔、任用、评价、发展和监察，为业务发展持续提供合格干部。
◀ 华为干部管理 ▶
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华为干部管理逻辑与业务架构
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管理视角
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华为干部管理是华为商业成功和持续发展的重要创造要素，华为坚持：从成功的实践中选拔干部，坚持“猛将必发于卒伍，宰相必取于州郡”的理念。
华为以责任结果为导向而不是素质为导向。华为建立了一套标准化的干部选拔标准。
① 干部标准通用框架。在不同的业务部门，不同的管理层级，在进行干部选拔的时候，大家采用的是同一套标准，这套干部选拔的标准，包括4个核心内容。
② 干部标准之干部四力。持续取得高绩效行为所应该具备的四种能力。第一，领导要有决断力；第二，副职和职能部门的主管要有理解力；第三是执行力；第四是与人
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华为干部管理理念与流程
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华为干部选拨标准
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管理视角
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③ 干部使命和责任。明确干部队伍始终是引领组织前行的火车头。干部的使命与责任就是践行、传承企业文化和价值观，以企业文化和价值观为核心，管理价值创造、价值评估和价值分配事项，带领团队持续为客户创造价值，实现公司的商业成功和长期发展。
连接力，也就是合作能力。
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管理视角
基于业务发展规划，保证作战队伍编制到位，根据组织定位和干部优势，合理配备干部。
基于干部能力标准和华为领导力素质模型，干部选拔并不要求面面俱到、而是关注岗位相关能力为主、其他能力为辅，从实用的目的出发、达到适用的目的。
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华为干部评价与考核
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华为干部选拨原则
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管理视角
华为根据干部评价标准，组合应用现有各种干部评价工具，不同的干部评价工具，侧重不同的干部标准维度，最终实现对干部的全面考察评价。
坚持责任结果导向的价值评价，目标责任制和干部任期制。华为绩效管理理念是考核要简单，导向要清晰，只有标准基线，没有人和人的相对比例。任正非指出我们实行ABC评价的目的之一是为了选拔领袖，不能为了选拔领袖，而进行全员挤压。
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管理视角
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绩效考核和绩效管理之间有本质的区别。如果只关注考核本身的话，就容易出现管控为主，员工被动，单向沟通，管理者更偏向于审判者的角色等问题。
而绩效管理是通过设计绩效的目标，过程中做对齐和辅导，强调双向沟通，管理者更多的是扮演教练的角色，帮助员工达成高的绩效，不断引导员工在工作中找方法。
绩效管理是一个过程管理，而不是结果管理，在过程中管理绩效，而不是在结果中管理绩效，注重的是过程，通过过程来控制结果。仅仅通过考核是无法提高绩效的，只会让大家觉得反感。
◀ 如何做好年中绩效管理 ▶
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绩效管理不等于绩效考核
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绩效管理的核心过程---绩效辅导
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管理视角
而绩效辅导是绩效管理的核心过程，是主管辅导员工共同达成目标/计划的最重要的方式。“我们总没有时间把事情一次做对，却总有时间把事情做错了然后反复在做”，在绩效管理过程中要防“甩手掌柜”出现。
在日常工作中员工无法发现自己的不足，无法找到差距，无法探讨问题的解决方案，考核流于形式，无法进行职业能力辅导等，都需要上级对员工进行绩效辅导。
2.1 什么是绩效辅导？
绩效辅导是主管指导和激发下属，帮助下属达成绩效目标的过程，包括日常辅导和中期审视：
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日常辅导：是指在绩效执行过程中主管针对存在问题，不拘泥于形式对员工进行辅导，包括技能辅导、资源支持、意愿激发等；
中期审视：是指定期（4、10月）和员工进行绩效回顾、诊断和辅
导，对员工的绩效事实进行记录，并提供改进建议、资源支持，帮助员工保持正确的绩效方向。
2.2 如何辅导部署执行目标
提出工作期望、告知工作原则（把握方向）、提高员工工作意愿及信心、交换意见，同探讨解决方案、给予支持与协调、适当的控制、适当的授权、指出能力不足之处。
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管理视角
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及时了解：了解员工现实状态，提供员工需要的信息，以便 管理者和员工步调一致。
及时发现：发现员工工作遇到的问题和差距，保证方向正确。
及时激励：激励员工不断的克服困难和挑战，保持积极的工作热情。
及时改进：改进现有的方式方法，提高绩效的产出。
2.3 如何纠正改善员工绩效?
非常明确的说出员工问题所在，需要改进的地方，指出你所关注的原因，询问部署为什么有这样的原因，让部署主动提出改善的建议，制定具体跟踪日期和行动计划。
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“高质量绩效面谈”怎么做
雷区一：把面谈当成审判。带着这种心态做绩效面谈，很容易把面谈的重心放在检讨过去的绩效表现，而忽视了未
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管理视角
来的绩效发展，下属容易受到打击，怀疑自己的能力，对建立未来的计划缺乏信心。
雷区二：面谈对人不对事。面对绩效不佳的下属，很多管理者会将原因归结于下属自身的问题，比如态度不认真、能力有问题，这是绝对要注意的雷区。
但是管理中，只对事不对人也是不行的，人和事同等重要。把握什么原则呢？彼得•德鲁克曾经说过：企业管理中，我们事为先，人为重，正直为根基。
雷区三：面谈方式千篇一律。很多管理者在做面谈时应付了事，针对所有员工的面谈方式都是一个样。要知道谈话中的很多因素，比如措辞、语调，甚至同一句话对不同员工传达的效果都是不同，这些都会影响沟通的效果。
所以，管理者应花点时间依据不同员工的个性与特质准备不同的开场白，并营造合适的谈话氛围，从而达到更好的面谈效果。
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针对三大雷区，使用“三大心法”即可轻松化解。
心法一：赋予力量。有三种具体的做法：
一、找到员工工作中的亮点并放大。
二、如果觉得对方做得不够好，那么你一定要给予方法上的指导。
三、在一些事情上多追问细节，多倾听，尤其是对方面对的困难挫折取得的突破性的成绩，一定要让多讲讲。
心法二、给予信心。也有三个具体的做法：
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管理视角
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一、要给员工提供舞台，分享成功方法。
二、现场共创改进差距的方法，而不是单方面的指责。
三、学会在拥抱中吵架。
心法三，自我觉察。也是做三件事情：
一、看到肢体动作背后的情绪。
二、让对方能够从过去成功中找到面向未来的力量。
三、用平行式问话，打破对方的限制性信念。
当然在实际应用中，同时需注意以下原则：
一、真性情说人话。真性情跟你自己的内在要求有关，说人话是要让对方能够听懂。
二、管理不过夜。处理事情要果断及时，不要拖泥带水，有想对对方说的话就当场说，这一条不仅在绩效面谈中适用，也适用于日常管理。
三、no surprise。不要让员工等到绩效面谈的时候，才知道原来上级对他的绩效结果不满意，在日常的辅导环节就应该有所反馈。
四、事为先人为重，要基于目标去看人的行为。
五、“为结果买单，为过程鼓掌”。为结果买单大部分企业都能做到，为过程鼓掌的意思是要学会欣赏那些有价值的失败，挖掘过程中的亮点。
以上是绩效管理相关问题的详解，欢迎大家在日常绩效管理工作中借鉴。
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政策解读
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西安青年人才驿站
一、入站条件
毕业学年内或毕业后一年内的博士和硕士研究生，且有意愿在西安就业、创业的(含港澳台、海外留学回国博士和硕士毕业生)。
二、入站流程
符合入站条件的，可登录“西安青年人才驿站”云平台，根据系统提示提交相关资料，自主申请通过后即可入站。
1.入站申请
入站人员通过微信小程序搜索“西安青年人才驿站”云平台,注册并通过政务身份核验,登录后点击“申请入站”,按系统提示提交资料申请入站。
2.享受时限
自毕业时间起一年内可享受相应政策服务优待。
三、出站：毕业后满一年自动出站。
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政策解读
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四、享受待遇
1.西安青年人才就业奖
毕业之日起1年内入站且在我市企业实现就业或自主创业的青年人才均可享受。按照博士2万元/人 、硕士1万元/人的标准给予一次性奖励。
所需资料：
(1)实现就业的人员需提供:劳动合同、博士后进站协议等材料扫描件;
(2)社保证明:如系统未查询出个人参保信息 ,则需补充上传由社保经办机构出具盖章的当前参保证明 (3个月及以上参保缴费证明)。
2.乐业补贴
补贴标准：入站博士、硕士（含985院校本科毕业生）按照标准分别发放求职准各阶段乐业补贴1000元、500元；就业签约阶段乐业补贴3000元、1500元；入职乐业阶段乐业补贴8000元、4000元。
3.购房优待
入站青年人才可直接取得购房资格，其家庭在不超过我市住房限购套数情况下，可在限购区域内购买商品住房或者二手住房。
注：985院校本科毕业生可参照硕士研究生标准享受相应政策优待。
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政策解读
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西安市乐业补贴申请指南
一、申请对象
有意愿在西安市行政区域内就业创业的2023届普通高校毕业生均可申领。
二、申领期限
时间截止至2023年12月31日
三、补贴标准
申请人申领“西安乐业卡”后，可根据个人不同就业阶段申领乐业补贴，每人累计最高可获得乐业补贴额度1000元，乐业补贴将以电子补贴券形式发放，包含交通、通讯、美食、旅游、读书补贴等。
四、申领流程：
1.实名认证：申请人登录银联云闪付APP—西安市民卡，进入“西安乐业卡”模块，进行身份核验;
2.身份核验通过后，领取“西安乐业卡”(电子卡)。
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政策解读
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五、乐业补贴券申领
陕西省内普通高校毕业生从第一阶段开始申领;陕西省外普通高校毕业生直接进入第二阶段申领，审核通过后可领取一、二阶段乐业补贴券。
第一阶段：申请人成功领取“西安乐业卡”并完成指定任务(任务包含调查问卷、就业创业活动参加签到、分享等)即可领取第一阶段乐业补贴券;
第二阶段：与西安市行政区域内用人单位签订《就业协议书》，并上传电子版。用人单位所属区县、开发区人社部门在5个工作日内进行审核。审核通过后，可领取第二阶段乐业补贴券;
第三阶段：与西安市行政区域内用人单位签订劳动合同并依法缴纳社会保险，上传《教育部学历证书电子注册备案表》、《营业执照》、《劳动合同》等材料电子版。所属区县、开发区人社部门在5个工作日内进行审核。审核通过后，可领取第三阶段乐业补贴券。
六、乐业补贴券使用
乐业补贴券仅限在西安行政区域内使用，补贴券自领取之日起6个月内有效，过期作废。
编辑委员会
主任：屈佩
主编：吕宝殿
策划：倪妮
编辑：刘青婷
出版：人力资源与企业管理部
陕西汉德车桥有限公司
HR信息快报编制组
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