《美言仪语》第2期_副本

美言仪语

第2期

总2期

美仪面试官手册

美言仪语

第2期

总2期

美仪面试官手册

出品：人力资源部

内部资料 请勿外发

01  职场论道

05 美仪面试官手册                             

09 你不得不知道的职级、晋升规则      

2024•第2期

contents

卷首语

以客户为中心

以奋斗者为本

13 每期认识一个部门——人力资源部

20 仓储

32 管理者如何在工作实践中带教员工  

45 害怕向别人求助，是一种怎样的心理？  

02  还看今朝

03  他山之石

04  图片故事

05  征稿启事

Martin

目录

       2006年美仪艰难启航，3位员工、51万资金、52平方办公地、26万销售额，我们始终砥砺前行，克服了一个又一个困难险阻，取得了一个又一个进步。

       回顾过往，我认为最值得珍惜的是那股把我们凝聚在一起、支撑着我们克服困难、促使我们迸发更大创造力的精气神，包括但绝不限于“以客户为中心、以奋斗者为本”这样的语句。我认为可以称之为——美仪文化，这是我们能够传承的宝贵财富，是我们能打胜仗的秘密武器，也是美仪的根系。

       不妄自菲薄，我们的根系已经深深根植于每个美仪人的心中；不固步自封，因我们还有更远大的抱负和梦想，我们的根系还不够茁壮，我们要从优秀企业中汲取养分，滋养和壮大我们的根系。我们要建立健全并不断迭代我们的各项管理体系，提升组织能力，推动组织的升级，从而支撑我们梦想的实现。

       展示美仪人的风采，传播美仪人的心声，帮助美仪人的成长，这个是我们对《美言仪语》的期待。希望大家一起参与进来，使其成为凛然有正气、虎虎有生气、担当有勇气、针砭有锐气的载体。

       岁月静美，旅途璀璨，美仪人，我们相互扶携，前行！

52 回顾&展望

职场论道

职场论道

文 / 张延召-人力资源部

美仪面试官手册

       面试选择是双向的，一次体验不好的面试，不仅会使我们失去优秀的候选人，更会损害公司形象！

       如何更快速地辨别候选人？如何让面试更有效率？

>>>面试礼仪<<<

职场论道

职场论道

>>>面试前的准备<<<

       面试提高效率的秘诀往往并不在面试当下。所谓“磨刀不误砍柴功”，认真做好面试准备能对候选人情况有更全面的了解，对面试考察重点做到心中有数。

       面试前我要做什么？

       看简历，做标注，明确考察重点；事先审查候选人的简历及其他相关资料，提前注明候选人优点、缺点或者比较模糊、有疑虑的地方。比如：

        变换工作的原因，离职原因是什么；

        对比公司的目前情况，看是否能得到满足；

        最近是否有学习新技能，是否有晋升、担任重大项目的情况。

        通过简历信息，了解候选人的工作范围与职责，明确合适候选人的特质与类型，包括所需的知识、经验、技能与能力项、个性特征、其他条件等；

        明确所招岗位需要的素质能力特征（建议考察5个）以及所对应的面试问题。

        简历并不代表本人，对候选人永远怀有好奇心；

        不要忽略候选人的个性特质，我们看简历，更看经历；

        让候选人更了解公司与本职位，要记得面试也是一次宣传公司的机会，让候选人留下好印象，可能会给你带来10个合适的人选。

>>>面试中的指引<<<

       在面试官和候选人相处过程中，一方面，我们需要通过交流互动和肢体语言判断候选人是否符合职业要求；另一方面，面试也是我们对外的窗口，是建立良好雇主品牌的最佳时机。

       提问与沟通技巧

       1、友善地打断候选人，如：“抱歉，可能我没表述清楚，我的问题是这样的，换个表述方式就是……”；不要随意、粗暴地打断对方。

       2、善于倾听。倾听是有效面试的基础，面试官20%的时间提问，候选人80%的时间回答，我们需要从倾听中得到更多的信息。

       3、提问要渐进和有深度，不要只听自己想听的而浅尝辄止，如候选人谈到沟通、团队合作，面试官表示非常有兴趣，但是不做追问，这样很可能得不到全面真实的信息，影响面试官判断。

       4、关注候选人的肢体语言，学会见微知著，从候选人沟通的神态、表情了解候选人的性格特质。如沟通时是否愿意直面面试官，坐姿是否挺拔端正。

       5、不要当场评价候选人，不要当场和对方说是否合适（是否录用）。

>>>面试误区<<<

       既不了解待招聘岗位的岗位职责和任职资格，也没有提前（至少15分钟）查阅应聘者简历或准备面试问题。不了解岗位要求的面试者只能选出他/她自己认为合适的人，而不是真正适合待招聘岗位的人。

       面试时我要做什么？

       询问与简历中工作经历相关的问题。

       一个有效的面试需要在30-40分钟左右，重点是行为面试。

面试时间配比

你不得不知道的职级、晋升规则

文 / 何赛艇 - 人力资源部

职场论道

职场论道

       公司目前正在进行新旧职级切换，本文对职级和晋升规则做了揭秘，一起来看看新的职级及晋升规则吧！

管理通道

专业通道

公司的职业发展通道阶梯

       不懂得胜任素质模型及相应的面试问题，提问缺乏针对性，或没有做任何面试记录，面试后对应聘者的印象很快就忘记。

       说得太多，成为了"自我秀"的舞台，或过度渲染工作以吸引应聘者。

       不能够以平等的态度对待求职者——面谈变质询；或面试时，坐姿不正（如后仰型），显得不尊重应聘者。

       面试官即公司的品牌形象，面试过程即体现了公司的文化氛围，如果是前者这样的面试方式，试想，还有人敢来公司吗？

       人们倾向于寻找一个与过去不满意的人特点相反的人，或寻找一个与过去满意的人特点完全一致的人。

       晕轮效应是一种以偏概全的认知偏误。在面试中，当面试者的某种特质形成好或者不好的印象后，会倾向于根据这个特征去推断该面试者其他方面的特征，从而影响面试官评价的有效性。

       晕轮效应引起面试官的评价偏差，从而影响面试的可信度和有效度。同时还会带来遮蔽性、弥散性、表面性和失真性，进而对面试官的评分带来很大的影响，不利于企业挖掘人才资源和获得企业效益。

       人们往往倾向于过高评价与自己相似的人。当我们赞扬与我们相似的人时，实际是在强调自身的价值。（例如，一个MBA毕业的管理者可能倾向于选择拥有同样证书的人。）

       掌握招聘面试技能，开启人才甄选的智慧之门。愿大家将所学融入实践，精准识才，为团队铸就坚实人才基石，持续发展。

职场论道

职场论道

       等到公司完成新旧职级切换后，部门会与大家说明各自的新职级。同时，为了更加便于大家了解自己的发展通道（族群序列）和职级，我们后续将在美仪HR系统中开放族群序列、职级查看通道。这一功能目前正在开发中，一旦开发完成，我们将第一时间通知大家。

       注：员工职级属于公司保密信息，请勿私下打探、讨论。

1、公平公正的原则

1）机会公平，依据规则给予每个员工公平的晋升机会；

2）程序公正，按照规定的程序进行人才选拔任免和晋升降级。

3、逐级晋升与破格晋升相结合、能上能下的原则

1）满足选拔或晋升的基本条件，可以逐级晋升；

2）针对特别优秀的人员或工作特殊需要，可以破格任用/晋升或跨级晋升；

3）对不匹配、不胜任的人员及时调整，实现能上能下。

2、德才兼备，择优任用的原则

人才选拔和晋升以核心价值观为基础，以绩效为前提，以能力为必要条件。

       以年度晋升为主，临时晋升为辅进行人员职级晋升。人力资源部每年根据当年的人力资源规划、市场环境及业务变化，回顾去年的人才选拔和晋升降级结果、人才结构变化及存在的问题，遵循能上能下的原则，制定年度人才选拔与晋升降级策略，包括选拔与晋升降级的具体要求、侧重点、降级/免职/淘汰比例等。

我怎么知道自己的发展通道、职级？

职级晋升的规则是什么？

职级晋升时间

晋升原则

职级晋升流程

       具体以后续发布的《人才选拔与晋升降级制度》为准。

       人力资源部将持续完善和细化员工职业发展体系。后续，我们还将出具更加具体的岗位管理及晋升降级相关制度。如果您对职业发展有任何疑问或困惑，欢迎随时联系人力资源部-何赛艇。

结语

审核/审批

对结果进行审核和审批。

结果反馈

直接主管向员工反馈结果，并进行沟通。

提名

直接主管对本部门人员进行盘点，针对符合晋升基本条件的员工，提报推荐晋升人员名单。

资格审核

人力资源部对提名的员工进行资格审核，包括工作经验、绩效、能力等级（如有）、违规违纪记录等。

评估

评估小组对通过资格审核的员工进行评估，各成员独立打分和投票，并合议晋升意见。

还看今朝

还看今朝

每期认识一个部门——人力资源部

文 / 人力资源部

       葛优在电影《天下无贼》里有句名言：“21世纪什么最贵？是人才。”

       人力资源（Human Resources）是社会各项资源中最关键的资源，也是对企业产生重大影响的资源。人力资源部则是贯穿员工在一家企业中全生命周期的部门。

       人力资源各大模块的工作各有侧重点，但各大模块又是紧密联系的，就像生物链一样，任何一个环节的缺失都会影响整个系统失衡，所以HR工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现。

       “有人的地方就有江湖”，人力资源部是与人打交道最多的部门之一。

       但部分人对于人力资源的主要印象就是筛选简历、面试、招人，其实这只是人力资源工作的一部分。

还看今朝

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       那么，人力资源部具体有哪些模块？分别负责哪些工作？日常哪些问题可以找人力资源部相应人员处理呢？

       美仪的人力资源部主要分为以下几个模块：招聘配置、人才发展、绩效管理、薪酬福利以及员工关系等。

       人力资源需要成为“医生”：诊断组织内部的“病症”，协助提供解决方案；

       人力资源需要成为“天使”：给员工提供关怀服务、培训等，协助员工融入，了解员工的情况现状，帮助解决工作中的问题；

       人力资源需要成为“刽子手”：根据公司战略及员工情况，采取必要措施；

       人力资源需要成为“警察”：维护企业的规章制度和正常秩序，对企业内部进行监督和管理；

       人力资源需要成为“老娘舅”：在不同部门及员工间进行协调合作，保持密切联系，促进部门与员工间的沟通合作。

       人力资源需要成为“多面手”：不仅需要专业知识，还需要有业务思维；除了是HR，你最好还是PPT能手、数据专家、PS视频剪辑能手、讲师、心理咨询师、谈判专家......

       ... ...

▲ 美仪人力资源部架构

       航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。人力资源管理也一样，需要通过人力资源规划确定HR的工作目标定位和实现途径。 

       人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。人力资资源规划是各个模块的基础，为各个模块的工作提供指导和依据。

       招聘是大家对于人力资源工作的首要印象，招聘的同事也是绝大多数员工加入美仪接触到的第一个人。

       招聘配置模块的首要任务就是为公司寻找合适的人才。就像猎人在森林中寻找珍稀的猎物一样，我们会通过各种渠道，如招聘网站、社交媒体、校园招

还看今朝

还看今朝

领域里发光发热，实现职业生涯的华丽蜕变。

       人才发展的使命在于“打造公司战略落地的人才供应链”，人才是公司的生命线，我们如同“战略的后勤指挥官”，确保人才与战略完美匹配，为公司的发展提供源源不断的动力与支撑。

       在工作中，大家常常会遇到各类绩效相关的问题。比如小李不清楚自己的工作重点与公司目标如何结合，导致努力方向不明确；小王不理解绩效评估的标准，对自己的评分存在疑惑；小张在绩效提升上遇到困难，不知道从何处着手。面对这些情况，绩效管理模块都发挥着不可或缺的作用：

       如果说招聘团队是“开门迎客”的礼仪大使，那人才发展就是公司“璞石成玉”的“超级孵化器”。他们的使命，不在于创造奇迹，而在于挖掘潜力，将每一位同仁从“潜力股”培育为所在领域的“巨擘”！

       要发展人才，首先要确定人才发展目标，并制定序列纵横交错的职业发展路径，其上分布着多个重要里程碑节点，每个里程碑的节点对应着相应的任职资格标准，通过各节点标准之间的差异，形成员工职业发展的动力。任职资格标准不仅是“能力的标尺”，更是“成长的阶梯”。从专业技能、工作经验到领导力、团队协作与创新能力，让每个人明确自己成长的能力要求。

       如何修炼自己以登上更高的成长阶梯呢？“人才培养方案”是大家成长路上不可或缺的支撑。秉持“因材施教”的原则，我们为各阶梯的同事量身定制培训课程与实践项目，辅以资深导师的悉心指导。除此之外，我们还实施“分类分层的培养项目”。无论你是技术领域的“极客高手”，还是市场战线的“营销先锋”，或是管理层的“未来领袖”，都能在这里找到最适合自己的成长工具和资源。我们确保每个层级的伙伴都能获得针对性的培养，让每个人都能在自己的

聘、人才市场等，广泛搜集潜在候选人的信息；我们时刻关注着行业动态，了解哪些地方有我们需要的 “宝藏人才”。

       招聘时，我们需要与各部门协作，依据业务战略与岗位需求，明确专业、经验、素质要求，多渠道搜集简历。“线上平台广搜，内部推荐亦重，面试多法结合，深度考察素养、经历与业务能力。”确保招选优秀的人才加入公司。  

       合理的人才配置可以使企业的人才队伍结构更加科学。我们伴随市场变化以及公司的不断发展，不断优化美仪的人才画像及队伍结构，根据岗位特性，合理安排最合适的人进入相应的岗位；并且根据实际情况进行人才储备。

       总而言之，招聘是人才入口，也是人才合理运用艺术的初始。欢迎大家推荐合适的人才给我们哦！

  ① 制定并执行绩效管理体系。结合公司实际设计科学合理、符合企业特点的绩效评估体系，确保制度公正有效。

  ② 组织实施绩效评估。定期协调各部门开展绩效评估工作，核定数据。

  ③ 协助开展绩效反馈与沟通。反馈评估结果，推动管理者与员工进行面谈，帮助他们理解自身绩效表现，指出优点和不足，共同制定改进计划。

  ④ 收集分析绩效数据。发现绩效方面存在的问题及潜在原因，为公司决策提供数据支持和建议，如调整目标、优化流程、改进配置等。

  ⑤ 推动绩效改进。协同各部门制定、落实改进措施，跟踪改进效果，形成持续优化的绩效管理循环，不断提升绩效水平，实现企业与员工共同发展。

  ⑥ 营造积极的绩效文化氛围。鼓励员工积极追求高绩效，形成一种以绩效为导向的企业文化。鼓励高绩效员工分享经验等。

       总之，绩效管理作为组织发展的强力引擎和员工成长的导航灯塔，对于组织和员工都具有极其重要的意义。

       为确保员工得到公平的报酬和福利，人力资源部会进行市场调研，结合企

HR知多少 Q&A

还看今朝

还看今朝

       关键词2：“沟通&关怀”。它包括建立并维护员工沟通的渠道，引导员工建立良好的工作关系，进行员工沟通、信息了解、福利管理、为员工答疑解惑、解决相关问题，同时监控并处理相关风险事件等。

       关键词3：“服务”。为员工提供相关咨询及支持，包括国家政策规定、公司制度政策、外部申报等相关规定。比如职称申报、人才认定、社保政策等。

A：我们会尽量让大家清楚了解公司的所有福利政策及活动，但有时候可能会有一些福利项目或者活动，大家没有及时关注到。比如有小伙伴可能会与一些商家商议，为美仪的同事提供特殊的折扣——如晚上加班在园区小禾山就餐，加料不额外收取费用等（具体以店内实际情况为准）。

常规的公司福利项目可以查阅《员工福利制度》《实习生管理制度》等获悉，其他的活动类福利等大家可以及时关注群消息通知哦。

A：针对这个问题小编实际采访了几位HR同事，HR之间会有部分信息资源共享群，但不是所谓的“黑名单分享群”，主要是资源信息的共享学习。针对重点岗位公司会进行正式的背调，毕竟线上的信息也无法辨别真假。

业的实际情况，制定合理的薪酬福利政策。这不仅包括基本工资和奖金的设定，还涉及员工福利计划、健康保险等多个方面：

    薪酬体系设计。我们会负责制定公司的薪酬体系，确保公司的薪酬水平具有竞争力和公平性。不同岗位的薪酬结构会根据其工作性质和特点有所不同。

    薪酬核算与发放。每个月，我们会根据出勤、绩效评估结果等核算员工的薪酬。同时，我们会负责处理各种薪酬相关的问题，如工资调整、奖金计算、税费扣除等，确保员工能够按时、准确地收到自己的劳动报酬。

    薪酬调整管理。根据市场及企业情况，评估设计薪酬普调方案；或者根据员工晋升、调动、绩效突出等原因针对个别员工进行薪酬调整等。

    福利管理。除了薪酬以及法定福利外，我们会根据实际情况设计公司福利体系，不断优化福利方案、提高福利质量，增强员工的归属感。

Q：公司有没有什么隐藏福利是没有公开的？

Q：HR之间真的有群吗？爽约或者离职没搞好会共享黑名单吗？

       员工关系管理模块是公司与员工之间的桥梁和纽带，主要负责企业的用工关系管理、员工保障及沟通关怀，还包括企业文化建设等。

       员工关系主要可以概括为两个“关系”：一个是企业与员工的“雇佣关系”，也就是法律规范层面的劳动关系保障；另一个是企业与员工的“相处关系”，减少矛盾、让双方关系融洽、价值观一致。

       关键词1：“规范”。它包括处理入转调离以及社保公积金的手续，确保劳动关系的合法合规，制定内部制度规范。同时当纠纷产生时负责协调各方，妥善解决问题，协商达成一致。

       你以为的员工关系：

       实际上的员工关系：

       人力资源管理是一门较深且复杂的学科，在企业中担任着重要的角色和作用。人力资源部各岗位间紧密配合、相互协作，除独立完成各岗位工作外，任一岗位需要协调配合时，都能分工协作、主动补台，既有利于提高个人单兵作战能力，也利于提高团队的整体作战能力，发挥1+1＞2的团队精神。

还看今朝

还看今朝

凌晨的仓库，灯火辉煌

文 / 崔心平

素材提供 / 仓储物流部

       深夜的钟声刚刚敲过，初冬的桐乡格外静谧，然而在美仪科技园的仓储物流部，却是另一番景象。灯火通明、脚步匆匆，忙碌的身影交织出一场不分昼夜的战斗。这片承载着公司供应链核心职能的空间，正见证着一场持续数月的数字化转型攻坚战。

       为了推进仓库管理系统（WMS）的全面上线，仓储物流团队的每一位成员拼尽全力，用奋斗诠释责任，用行动践行公司“以客户为中心，以奋斗者为本”的价值观。

       WMS项目自启动以来，经历了九个月的高强度筹备。团队上下对新系统寄予厚望，期望通过技术革新实现库存实时追踪、订单处理自动化以及作业效率的全面提升。

       然而，梦想的实现并非坦途。在系统即将上线的前夕，数据迁移、系统耦合、员工适应等问题纷至沓来，项目一度面临延期的风险。

       为了化解这些困境，团队决定采用“分模块化、分场景化上线”的策略，先将入库模块上线，再逐步覆盖出库模块与各个场景。这个关键决策为项目一期的平稳实施奠定了基础，同时也为后续自动化与智能化升级积累了宝贵经验。

挑战重重：从迷茫到突破

       WMS上线的核心是数据的精准性。为了确保系统能够真实反映仓库现状，团队开展了海量历史数据的迁移与清洗工作。数据格式不兼容、编码映射错误、库存同步偏差等问题接踵而至。解决这些问题，不仅需要技术支持，更需要持之以恒的努力。

       “26天的连轴作业，我们不仅要解决历史数据问题，还要确保ERP系统与WMS之间无缝对接。”一位仓储员工说道。日以继夜的工作中，团队成功架起了ERP与WMS的“桥梁”，为仓库数字化管理奠定了坚实基础。

数据为基：汗水浇筑的桥梁

       WMS的引入不仅改变了流程，也挑战了员工的工作方式。面对陌生的界面与复杂的操作流程，部分员工起初表现出不安和抗拒。培训中，大家手握PDA设备一脸迷茫，甚至有人一度质疑新技术是否真能减轻工作负担。

       为了消除顾虑，团队开展了一对一指导与实操演练，并通过反馈会不断优化培训内容。渐渐地，大家从抗拒转向接受，并开始主动探索系统的新功能，熟悉的微笑再次出现在每个人的脸庞。

攻坚克难：从抗拒到接受

系统上线启动会

灯火辉煌：奋斗者的光芒

       2024年11月17日，一个值得铭记的日子，WMS系统全面上线。为了确保上线后的流程畅通，团队选择周末加班至深夜，逐单验证操作的准确性。

       在系统上线前的调试阶段，面对诸多预料之外的挑战，如系统响应速度慢、特定场景下功能失效、数据同步延迟、3000多笔历史订单承接等，项目团队顶住压力，迅速响应并解决，最终跑通了多个模块间的协作流程。

       而在系统全面上线的次日，仓储团队继续奋战至凌晨，完成了600单发货任务，用行动证明了WMS系统的稳定性与可行性。

       从“伤筋动骨”到“强筋健骨”，再到“脱胎换骨”，这是美仪仓储迈向智能化管理的必经之路。

还看今朝

还看今朝

——摘自【哈佛商业评论】

他山之石

       朱莉是一名有机化学家，在实验室从事药品研究。她的老板戈登是一名备受推崇的科学家，不过脾气不稳定。一天她走进戈登的办公室，询问他对两人联名的一份研究论文初稿的反馈。这份论文饱含了几个月的艰辛研究，然而戈登却说这是他见过“最烂的垃圾”。

       朱莉回答说：“戈登，你这么说也不奇怪。说实话写的时候我也这么想，我好像是想到哪写到哪。可读你的论文时，我总会惊叹，因为字里行间思路清晰，清清楚楚，所以我想跟你合作，这也是为什么你去年秋天提供给我一个职位时我如此兴奋。研究结果非常重要，我知道如果这次文笔流畅的话，论文或许能产生巨大影响。也许文章挺差劲，不过我想你或许能给些建议，让我起码改得好些。我希望尽可能跟你多学一些。”

       戈登的情绪立刻缓和了很多。他重新读过论文，指出了需要解决的问题和想法。朱莉随后将论文发表在了顶级期刊，获得了极大的成功和回报。这个真实故事来自著名心理治疗师大卫·伯恩斯博士（David Burns）的著作。

       在朱莉和老板的互动中，谁是领导者，谁又是跟随者呢？

抓住关键的小细节，

            普通人也能成大事

他山之石

       长久以来，领导力被认为是一系列大动作，比如开展艰难的对话或教导他人。事实上，当好领导是一项综合活动，需要同时做许多事。细节是行为的基石。提升领导力的一个方法，是将其视为一系列可以熟能生巧的小行动，在互动中精心排布组合。做到这一点，普通人也能成为杰出的领导者。

>>>

       第三，他们用简单的行动来激活自身和他人心中的能量。例如朱莉用了五种行动来激活智慧、情感、初心和成长：

他山之石

他山之石

       我们偶尔会从没有接受过正式领导力训练的人身上发现一些亮点。事实上，许多有魅力的领导者显然比她接受的训练还少：亚伯拉罕·林肯只上过一年学，特蕾莎修女和埃莉诺·罗斯福根本没有上过大学，纳尔逊·曼德拉和圣雄甘地都承认自己不是好学生。所以，普通人怎样才能成为杰出的领导者呢？

       对于今天的组织而言，这可谓是最核心的问题了。各行各业无处不在的颠覆创新，随时可以终结固守成规的企业，因此鲜有掌舵人可以担下预测未来和推进变革的整个重担。高德纳调研了全球超过6500名员工和100多位首席人力资源官（CHRO），发现“最好的企业会依靠员工而非高管引领变革”。

行为与能力

       专家一直都在将领导力应用在行动中，诸如开展艰难对话、建立信任、提供反馈、指导、启迪、影响和改变他人行为。我们邀请了有抱负的领导者独立处理每一种行为。这可以证明每种行为都有自己的解决框架和清单，颇具挑战性，会让学习者难以精通和实施自己学到的理论。但是我们在曼托拉研究所（Mentora Institute）为客户提供领导力工作室服务时，一个有关行为模式的更基础的问题浮出了水面。

       让我们回顾一下朱莉和戈登的相处模式。在回应戈登时，朱莉是在与他开展艰难对话？建立信任？提供反馈？指导他？影响他？还是在改变他的行为？她是不是在短短的35秒里，完成了上述所有活动？这些行为似乎同时发生。

       有了这个想法后，我们能否简化领导力架构？

       过去10年，我们在曼托拉的研究团队汇编并分析了1000多个堪称典范的领导力瞬间，即个人在与同事、合伙人、竞争对手、观众，甚至朋友和家人的对话、会议、冲突、谈判和演讲中取得巨大影响力的闪光时刻。这些人身处的情况和应对方式看起来各有不同，深入研究后，我们揭示了三个共同主题。

       首先，他们的目标一致：如何在追求共同的积极目标时，把自己和他人最好的一面都呈现出来？

       其次，为了实现目标，他们会激发自身和他人心中以下五种能量里的一种或多种，即：

       每个行动在开始时都是内心活动——用目标、感受和思考激发正确的内在能量，然后通过正确的面部表情、语气和话语等外在行动传达出去。

       如果朱莉表面上赞赏戈登的文章，内心却很生他的气，戈登可能就会察觉到她的虚伪，至少她会感觉到自己的不真诚。内心活动会超越外在活动。以我们在曼托拉的经验而言，领导力培训仅聚焦在训练大家说或做正确的事情，但经常会让学习者觉得不真诚。

       最后，细节是行为的基石。很多领导行为可以靠一些小的行动建立起来。这就是大自然的运作方式：看似令人眼花缭乱的多样性下，其实是少数基础的构建模块。无数液体、固体和气体仅由大约118种元素构成；无数英文书籍和单词是用26个字母组成。

       这种方式对我们有一个要求：需要保持谦逊，要意识到不论身居何等高位，晋升的下一步都可能在于练习一些之前没实践过的简单行动。

他山之石

他山之石

能量/行动培训的三个益处

       能量/行动方法，可以通过一点一滴的训练提升领导力，每一步都是拓展行为库的一大步。事实上，甘地、林肯、特蕾莎修女、曼德拉等人，就是这样从普通人变成杰出领导者的。

       因为你可以每隔几秒就选择一个新行动，所以遇到阻力或注意到对方退却时，行动路径可以随时变化。United Health Group的一位高管指出，“通过灵活运用能力和行动，我可以根据特定时刻调整自己的行为方式。”

敏捷

       用这个方法，你可以在正确的时间选择正确的行动，首先把想说和想做的，与自己的内心想法和感受统一起来，然后真诚地落实每一个行动。SAP的工程经理观察到：“我不需要寻找与众不同的工具或框架。相反，我会专注于激活内心的五种能量，并通过正确的行动表达它们。”

真诚

       科学的学习方法显示，想要精通一门知识，可以将其拆解为简单要素，先一个一个学习和练习，再化零为整。大多数行动需要5到10秒完成，所以比综合性的行为更容易习得。接受能量/行动培训后不久，Lululemon 的人力资源经理告诉我们：“因为这些行为都很简单，我已经在日常工作和生活中用上了很多。”

可实现

——摘自【哈佛商业评论】

       杰出的领导者往往也是优秀的老师。他们平常会和员工一起奋斗在一线，亲身传授专业技能、商业准则和生活经验。他们的教学工作在实践中完成，是非正式、渐进式的，而且有实际效果：他们的团队和组织都是各自领域中的佼佼者。

        教育是领导者不可推卸的责任。如果你不教导员工，就不算真正的领导者。如果你接受了老师这个角色，就能建立忠诚的团队，加速团队进步，并提升商业表现。

       昆达普尔·卡马特在印度工业信贷投资银行（ICICI）工作了40年，初为高管，后升任CEO，他也是一名“老师”。

       他的授课地点是办公室，学生则为员工。

       不论是和利益相关人的沟通，还是解释宏大目标的重要性，卡马特把每一天都当作给直接下属授课的机会，为他们提供个性化专业管理课程。久而久之，他将公司转变成培育杰出领导者的“学校”，也让公司进入了快速发展轨道。ICICI如今已变成印度最大且最具革新精神的银行，而人们普遍认为，卡马特影响了这个国家整整一代银行高管。

       其中一个亮点是，这些明星管理者都强调，他们在每天的工作中，当面也好，隔着屏幕也好，无时无刻不对直接下属进行一对一集中辅导。

       认知心理学家、老师和教育顾问很早就认识到，个性化辅导不仅有助于提高员工能力和遵守规则的意识，还帮助员工掌握技能，学会独立思考和行动。

管理者如何在工作实践中带教员工

他山之石

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       但在商业中，我们很少看到个性化辅导方式的应用。多数领导者还在使用较为传统的员工管理和发展措施，虽然有的管理者认为自己偶尔给员工上了一两堂课，但几乎没有人认真考虑过这种辅导方式，或将之纳入核心工作内容。

       相较之下，多数杰出领导者他们平常会和员工一起奋斗在一线，亲身传授专业技能、常用策略、商业准则和生活经验。他们的教学工作在实践中完成，是非正式、渐进式的，而且有实际效果：他们的团队和组织都是各自领域中的佼佼者。

       幸运的是，我们可以延续成功经验，沿着他们已经开辟出的路进行实践。

       卓越领导者教导员工很多方面的内容，但有一些经验更为实用、有效，他们的直接下属会一直沿用。这些“最佳经验”可分为以下3大类：

       房企CEO兼投资者比尔·桑德斯（Bill Sanders）曾经的某个下属称，桑德斯经常告诉他们如何展现职业精神。他会向员工解释，如何做好会前准备，怎样在销售时与对方沟通预期成果，以及不要拘泥于眼前的格局，学会以长远眼光检视所在行业。

       某位曾在美国医院集团（HCA）前CEO小托米·弗里斯特（Tommy Frist Jr.）手下工作的高管还记得，弗里斯特有时会教导医生将患者的需求放在第一位。他的原话是：“你的职责是履行你在医生誓词中做出的承诺。如果有商界的人给你打电话，鼓励你做一些你认为不对的事，那么你给我打电话，因为我们一旦做了‘不对’的事，就会引火烧身。”

       你可能认为，职位最高的领导者会让其他人指挥公司的具体运营工作。但前对冲基金CEO朱利安·罗伯逊（Julian Robertson）和时尚教父拉夫·劳伦（Ralph Lauren）等卓越领导者用训练自己的方式，严格培训他们的员工。他们的自律方式基于丰富的知识和阅历。罗伯逊的某个下属称，他“任何时间都能把多家公司的情况讲得头头是道，普通人光听他讲解，就头昏脑胀了”。

卓越领导者的最佳经验

生活经验

       卓越领导者的工作当然不仅限于教导员工如何工作——他们还与员工分享深刻的人生哲理。这似乎超过了工作的范围，但对管理者来说，是极其有用的沟通方法。

       领英（LinkedIn）的高级副总裁迈克·加姆森（Mike Gamson）在接受Business Insider网采访时谈到，他和公司CEO杰夫·维纳（Jeff Weiner）第一次会面时讨论了两小时佛教教义。加姆森说他想成为更有同理心的领导者，维纳问他为什么不把目标改为更有同情心。两人围绕一个宗教故事，探讨了这两个概念的差异之处。加姆森认为，两类领导者都能了解其他人的想法。但有同理心的领导者容易陷入当下的情绪中，有同情心的领导者则可能保持冷静、清醒，所以能更好地给予员工帮助。从维纳身上学到的经验彻底改变了加姆森的领导理念。

绝佳时机

       领导者选择的教学时机和教学内容同样重要。我研究的成功领导者不会等正式评估或日常汇报时，才与员工沟通。他们会抓住并创造传道授业的机会：

       辛内加尔在普赖斯俱乐部和普赖斯一同工作，他当时发现普赖斯随时都可能给他讲一课。他这样形容道，不管是讨论零售策略的改进方式，还是如何成为更好的管理者，普赖斯“每时每刻都在上课”。

       有些领导者为了做到实地教学，倾向在开放式办公室中办公，以便近距离观察员工、项目进度，同时鼓励员工多与他沟通。其他领导者选择更传统的办公室，但坚持“开门政策”（open-door policies），而且花大量时间在员工区走动。也就是说，他们可能在员工最适合学习接受新知识的时候，即兴讲一课。

       卓越领导者不会等待“完美”的开场。他们创造教学的时机，比如带着门生走出办公场所，到更休闲的环境或不寻常的地方沟通。

       弗里斯特酷爱驾驶飞机，有时会邀请其他人到他的飞机上聊天。吉恩·罗

他山之石

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传授技巧

伯茨（Gene Roberts）多年来都担任《费城问询者报》执行主编。他手下的员工称，罗伯茨会请直接下属吃饭，提示他们在处理特定情况时可以采用一些“小妙方”。

       另一位曾接受罗伯茨训练的管理者表示，这些饭局是“他们上过的、最好的研讨课”。ICICI某高管经常搭卡马特的车回家，他发现这是老板最喜欢的教学时间，从经营理念到个人信仰，卡马特乐意回答问题，并就各种话题发表自己的见解。

       我研究的领导者不论选择在何时何地传授经验，都不会以命令的口气指挥员工，或实行填鸭式教学。他们会巧妙采用更精细化的管理方法：

       一流教育家推崇个性化教学。他们根据学生个人的学习背景，调整教学和辅导内容。卓越商业领袖的做法也如此。他们知道，对每个下属的指导要与他们的独特需求、个性和发展轨迹保持一致。

       某位曾在桑德斯手下工作的高级经理讲述了一个类似的故事。他和潜在商业伙伴开会时使用了“伙计们”这个词。会议虽然很成功，但桑德斯会后私下找到他，责备他在重要会议中使用非正式语言。“他像父亲一样揽住我，”这位高管回忆说，尽管这次会议还算成功，但“还可以更好”。从那以后，他的商业用语里就再也没有“伙计们”这个词了。

       罗伯逊极其擅长提供有针对性的建议，更笼统地说是，不断给他的门生个性化指导。“他能找到激励员工的因素，并帮助他们发挥出最好的水平。”

       科尔曼解释说，“对有些人来说，给他们言辞上的鼓励就能让他们做到最好。但对另一些人来说，让他们感到不适才是激励他们的方式。他会斟酌最有效方法，然后基于这些判断调整策略。”

       明星领导者也效仿苏格拉底，他们教学的方式是问一些尖锐、中肯的问题，而且在这一过程中，他们自己的认知往往也会加强。弗里斯特的HCA同

事称，他“总是刨根问底地把事情问清楚”。他这样做是为了“教育他自己，而非让你觉得你做了一件靠谱或不靠谱的事。这是种教育探索方式”。

       餐馆老板布林克也“总在问问题”。之前在他手下工作的高管这样形容道：“‘你怎样看待这件事？对那件事，你又有什么看法？如果你是餐馆老板，你会做哪些改变？’他鼓励手下的人做同样的事：‘你和员工谈过了吗？你收到客人什么反馈？’”

       我研究的高管也经常使用的另一有效教学策略，即以身作则。这种方法比上文提到的所有技巧都简单，而且往往和其他技巧配套使用。

       普林斯顿大学投资公司总裁安德鲁·戈登（Andrew Golden）称，很多人都知道，他的前老板耶鲁首席投资官大卫·斯文森（David Swensen）喜欢给有野心的新雇员承诺。斯文森告诉员工，他会尽最大力量帮助他们进步，而且在他们有充足准备后，给他们提供新工作机会，而戈登正是在他的支持下找到了现在的工作。戈登和其他门生会观察斯文森如何帮助新员工，现在他们自己也在践行这一策略。“这是非常好的招聘工具。”戈登如是说。

       弗里斯特的某个直接下属告诉我，他只要在弗里斯特身边，就能学到如何“更富冒险精神”，因为弗里斯特“在搭建公司方面极具创意”。另一位曾在弗里斯特手下工作的管理者称，“看他做事”和听他讲话，“你能得到同样大的收获”。有时仅仅靠观看你眼前的楷模，你就能学习新行为。

       归根结底，卓越领导者明白，高质量的一对一教学，哪怕时间很短，也能得到高回报。作为老板，你要吸引员工注意力，你传授的经验要比传统领导力培训项目的教学内容更实用、更个性化，而且时机要更恰当。如果你接受了老师这个角色，就能建立忠诚的团队，加速团队进步，并提升商业表现。 教育并不仅仅是优秀管理者的“额外工作”，还是不可推卸的责任。如果你不教导员工，就不算真正的领导者。

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征稿启事

       为了加强公司内部的沟通交流，进行人力资源政策知识宣贯，萃取工作中的精华，分享展现员工的经验与智慧，人力资源部现面向全体员工征集稿件，共同编辑属于美仪人的《美言仪语》。

       在此,我们诚挚地邀请您与我们分享您的故事、见解与感悟，让这份内刊成为我们共同的精神家园与成长见证。真诚期待您的热情参与！

《美言仪语》

1、职场论道

       可以是您在工作中积淀的成功经验智慧，勇于承认不足并努力从教训中找寻的改善之法，成功案例的剖析，培训学习中领悟到的管理提效之道，又或是独特的工作方法技巧、工具分享等……

2、人才风采

       有这么一群人，他们坚守岗位、尽心尽责，他们优秀卓越，有着最有趣的灵魂。请用您真挚的文字记录工作中的精彩瞬间、团队合作的难忘时刻，以及个人在职业生涯中的成长感悟，书写美仪人有温度的人物故事！

3、心灵驿站

       我们鼓励原创诗歌、散文、短篇小说等文学作品，以及摄影、绘画等艺术作品，展现您的多彩生活与独特视角；也欢迎分享解压小妙招或生活小确幸。

4、图片故事

       在这个快节奏的世界里，每一张照片都承载着独特的故事，它们静静地躺在相册里，等待着再一次呈现。我们将根据每期图片故事主题，邀请您分享那些可爱的瞬间。

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