思安之声第35期

思安投资控股有限责任公司

思安之声

2024年第2期 总第35期

企业文化

——人力资源部

2021

—致特变电工智慧能源管理公司综合能源事业部综合能源管理操作系统项目的全体成员

齐心协力，共谱新篇

在人生的旅途中，我们总会遇到各种挑战和机遇。而面对这些挑战和机遇时，一个人的力量往往显得微不足道。然而，当我们齐心协力，团结一心时，就能汇聚起无穷的力量，共同开创属于我们的新篇章。

自去年七月以来，思安云创北京销售部以赵永总牵头的全体项目成员与特变电工新变厂研究院开始接触，最初是跟进特变京津冀园区的综合能源管控平台项目。在项目推进过程中发现客户有自主开发的想法，这与云创综合能源操作系统推广的理念非常吻合，项目组成员开始逐步引导客户做综合能源操作系统。由于云创的操作系统也是刚刚面向市场，过程中就必然会面临一系列问题，其中最大的问题就是信任问题。作为新生事物，综合能源操作系统的概念在行业内属于首次提出，客户对其能否达到预期效果抱有疑虑。面对这一问题，北京销售部积极协同云创各个部门，共同努力打破信任壁垒。主要从三个方面做客户工作：第一，商务层面。多次邀请公司领导到天津拜访客户，深入交流产品开发和推广的初衷，结合前期公司的测算结果，为客户详细阐述综合能源操作系统上线后所带来的巨大价值。通过真诚沟通，逐渐消除了客户的顾虑，增强了他们对于产品的信心；

第二，技术层面。售前团队充分发挥专业优势，通过对行业其他物联平台的对标分析为客户详细阐述了整体的情况，展示了思安云创综合能源操作系统的专业性和先进性。同时，技术人员提供了强大的配套工具箱，大幅提升了实际开发的效率，赢得了客户的认可和赞誉；

第三，研发部也不遗余力地支持项目推进。多次组织技术团队为客户进行详细的产品讲解和培训，并配合客户对系统进行了全面且详细的测试。通过这一系列的努力，客户对产品有了更加清晰的认识，也逐步建立了对产品对公司的信任。

正是各部门的通力合作和不懈努力，为项目的最终顺利签约奠定了坚实的基础。特变项目的成功签约不仅彰显了思安综合能源操作系统的实力和价值，也充分体现了团队的专业素养和高效执行力。项目的成功签约，使思安云创综合能源操作系统迈向了一个新的阶段。把握行业发展趋势，满足客户对于数字化产品自主掌控及降低项目成本的诉求，这不仅是我们在市场竞争中取得的一次重要胜利，更是我们推动能源行业数字化转型的重要里程碑。

展望未来，我们将继续秉承创新、协作、共赢的理念，不断提升产品和服务质量，满足客户日益增长的需求。我们相信，在大家的共同努力下，一定能够创造更加辉煌的业绩，为行业的发展贡献更多的智慧和力量。继续前行，不断创新，携手并进，共创辉煌！

员工

天地

浅谈数智化转型

历史的车轮滚滚向前。许多人对“数智化”这一概念感到陌生，甚至觉得它与自己的生活、工作关系不大。然而，事实上，我们已经在不知不觉中融入了这场变革，享受着数智化带来的便利与高效。伴随人工智能的持续加持，数智化转型更是被炒到了前所未有的热度。孙正义有一句名言：“要么数字化，要么灭亡。”他在2014年说出这句话后一石激起千层浪，10年过去了，现在回过头来看看在当时的背景下他说出的这句话是多么的思维超前。

友情提示：本文经过生成式AI优化润色

——总裁办 王晗

一、数智化已无处不在

想象一下，你多久没有亲自去银行柜台办理业务了？是不是已经习惯了通过手机银行随时随地进行转账、查询等操作？又或者，你是否已经习惯了通过在线平台预约挂号、查看医疗报告，省去了排队等候的烦恼？这些看似平常的生活场景，其实都是数智化转型的生动写照。这是生活方面的数智化，那么工作方面呢？

曾几何时，思安的公告要通过邮件发布，员工沟通工作得面对面沟通，开远程会议要使用一套无比复杂的多路电话系统，得把远程参会的人一个一个的通过拨打电话的方式接入，甚至开会过程中你都不知道线上都有谁参会。而现在呢，我们已经习惯了各类数字信息和通讯系统让我们能够实时、高效地进行信息共享、团队协作。

数智化转型并非一蹴而就的过程，可以把它拆解为三个部分来认知。

“数”：这意味着要通过数字来描述我们所认知的物理世界，这也是数智化有别于信息化最显著的区别。通过一系列的数字技术，将我们所赖以生存的物理世界用数字进行复现和描述，使得我们可以在数字世界中去模拟和仿真任何场景，而这些尝试在物理世界中往往是成本不可实现的。通过数字去建模、分析、计算、决策，将给物理世界的运行带来最优的策略，全面提升我们的生产力和生产效率。

二、到底什么是数智化转型？

“智”：这意味着将数字所承载的信息喂给机器后，机器可以利用人工智能技术进行学习、分析和决策。这种智能化能力使得机器能够处理更复杂的问题，甚至在某些方面超越人类。虽然人工智能还有很长的路需要走，但是不可否认的是我们已经处于并将一直处于一个和数字孪生、人工智能共生的时代，借助数智化腾飞是这个时代赋予我们每个人的机会。

“转型”：这意味着持续的变革，这是数智化有别于信息化的第二个区别。转型背后的一个潜台词是“持续”，短暂的转型能确保你当下成功，但是无法保证你持久成功。数智化转型成功的企业，都是将转型融入了企业的基因，形成了一种持续变革的管理文化。这和坚持自我批评如出一辙，企业只有不断的否定自己的过去，基于市场和客户的需求不断的进行管理变革，才有可能在这个乌卡时代持续生存下去。

陈春花老师说到数智化转型时有一句话特别深刻：企业沿着旧地图找不到新大陆。数智化转型要回归企业经营的本质，它是一场涉及企业全方面的系统性管理变革。所以，沿用过去的认知模式、思维方式、管理理念，一定做不好数智化转型，因为工业时代的管理范式无法提供数智化成长的土壤。

所以数智化转型，一要转意识，全员特别是高层意识的转变和统一是保障转型成功的基础，只要意识是一致的、方向是正确的，转型就具备了成功的可能。

二要转模式，全面转向以客户为中心的运营和管理模式，才有可能保障转型的成果落地，任何不能为客户创造价值的转型都是耍流氓。

三要转组织，思安讲面向客户的流程、面向流程的组织架构，这是业务成功的必要条件，所以我们的组织在这场变革中能否转型、组织能力能否支持转型落地，是核心关键。

四要转文化，任何变革如果没有相匹配的变革文化支持，都将事倍功半甚至黯然收场，我们能否向华为一样坚持自我批评，能否向标杆企业一样坚持自我革命，将在软性层面直接决定转型的成效。

五要转方法，不能再用旧地图、不能见路就走了，如果不能采用新的企业架构、新的数字技术，那么转型将在术的层面出现错配，失败也就成了必然结局。

诚然，任何企业在开展数智化转型时，面临的环境压力、企业现状、愿景期望都不一样，要解决的困难也是千差万别，但是我们完全可以在复杂的不确定性中找到一些确定的准则和方法以指导我们的工作。一个组织在任何时候开始拥抱数智化都不会错，但是市场和客户不一定会留给组织充足的时间去转型。我们每个个体也一样，如何用数智化来赋能组织和个体，是这个时代每个组织和个人都要回答好的时代命题！

三、如何开展数智化转型？

五、拥抱变革吧

“Z时代”的员工管理

——人力资源部 南柳

一、引言

“Z时代员工”，这是最近和朋友之间沟通频次比较多的话题，那么何谓“Z时代员工”，今天在这里一起和大家分享一下该话题。“Z时代员工”是指出生于1995年至2010年之间的年轻一代员工。他们成长在信息技术高度发达的时代，与互联网和数字科技密不可分。与前几代员工相比，“Z时代员工”有着独特的特点和价值观。

二、“Z时代员工”基本特征

1．数字化原住民：Z时代是伴随着互联网、智能手机、社交媒体等新兴科技成长起来的一代，他们对于数字化工具的使用非常娴熟，擅长处理信息和数据，能够使用各种APP来提高整体的工作效率，对技术的适应性和依赖性非常强；

2．追求个性化：他们倾向于寻求个性化的工作和职业发展路径，不喜欢一成不变的工作模式。他们尊重自己，尊重自己内心真正的需求。新技术的发展、信息的多元性和开放性，给与他们更多表达自我的空间。他们愿意尝试不同的方法和工具来改进工作流程。他们乐于接受挑战，寻找创新的解决方案，对于公司的发展和成长具有积极的影响力；

3．社会责任感：Z时代的年轻人通常对社会和环境问题有较高的认识和参与度。他们关注弱势群体的权益，积极参与公益活动，为需要帮助的人伸出援手。无论是捐款捐物，还是志愿服务，他们都乐于付出，用实际行动传递温暖和关爱。在环境保护方面，他们更是走在前列。倡导绿色生活，减少能源消耗和污染排放，推动可持续发展。无论是垃圾分类、节能减排，还是低碳出行，他们都以身作则，引领潮流。他们遵循于主流价值观，对于事情的“是非”有明显的倾向和判断，愿意并且乐意为社会的发展做出一定的贡献；

4．工作与生活的平衡：他们重视工作与生活的平衡，倾向于灵活的工作安排和远程工作。他们认为，这种工作方式不仅能让他们在工作时更加专注和高效，还能让他们有更多的时间去处理生活中的琐事，陪伴家人，或是追求自己的兴趣爱好。灵活的工作时间也让他们能够更好地调整自己的状态，以更加饱满的精神面貌投入到工作中。当然，追求工作与生活的平衡并不意味着他们对待工作的态度有所松懈。相反，他们更加珍视工作的时间，努力提升自己的工作效率，拒绝无效的加班和内卷；在生活的方面，他们注重生活品质，追求健康、舒适和有趣的生活方式。无论是饮食、运动，还是休闲娱乐，他们都力求做到最好。他们相信，只有身心健康、心情愉悦，才能更好地面对工作的挑战和生活的压力；

5．快速学习者：Z时代员工通常能够快速掌握新技能，对新知识有很高的接受度。无论从新事物的发现速度还是整体的使用和适应速度上，都彰显了不同一般的学习性。他们如同海绵般吸收着周围的一切信息，无论是前沿的科技动态，还是行业的最新趋势，都能被他们迅速捕捉并转化为自己的知识储备。他们善于利用互联网和各类学习平台，随时随地汲取新知识，不断拓宽自己的视野和认知边界。

三、“Z时代”员工关注的重点

根据最新一次的“Z时代”员工价值观的调研，其中这类型员工在这五方面的关注度是非常突出的。第一，学习与成长的机会；第二，工作中具有良好的人际关系；第三，薪酬与福利保障等物质回报；第四，退休后的生活有保障；第五，在工作中能充分发挥自己的才能。

1．学习与成长的机会。他们身处在一个信息大爆炸的时代，他们具有探索未知的好奇心、有对于新概念和新技术的渴望。他们希望能有一个平台，能够给予他们新的力量，使他们的专业技术得到提升，使他们能够更好的体现自身的价值。可能有那么一天能够和权威对话，或者离权威更进一步，紧随时代的脚步，享受新时代所能带给的“红利”。

2．工作中具有良好的人际关系。首先，他们更倾向于通过社交媒体、在线平台等方式进行人际交往。这种能使得他们能够更快速、更广泛地获取信息和建立联系。在处理人际关系时，更加注重信息的真实性和有效性，以及交往的深度和质量；其次，他们具有更强的自我意识和个性表达欲望，倾向于展现自己的独特性和价值观，而不是盲目地追随他人或传统社会规范。在处理人际关系时，更加注重个人尊严和权利，与他人进行开放和平的交流；此外，他们也更加注重人际关系的平等和公正。在处理人际关系时，他们更倾向于以平等和尊重的态度对待他人，反对任何形式的权力滥用和不平等待遇；最后对于人际关系的维系也更加注重情感和信任。因此，他们更加注重与同事、朋友和家人之间的情感交流和信任建立，愿意投入更多的时间和精力来维护这些关系。

3．薪酬与福利保障等物质回报及退休后的保障。他们对于薪酬的期望是既公平又具竞争力的。他们希望自己的薪酬能够反映出个人的能力和贡献，同时也希望薪酬水平在市场上具有一定的竞争力；其次，他们对于福利保障的需求更加全面和多元化。除了基本的社会保险和住房公积金外，他们还会关注公司是否提供健康保险、补充商业保险等健康福利，以及是否有提供带薪休假、员工培训和发展机会等非物质福利。这些福利能够为他们提供更全面的保障和更好的工作体验；此外他们注重薪酬与福利的可持续性。他们会关注公司是否有完善的晋升机制、股权激励计划等长期激励措施，以及是否注重员工的职业规划和成长。最后也会关注公司的文化和价值观是否与自己的价值观相符。他们更倾向于选择那些注重员工关怀、倡导平等和包容、具有社会责任感的公司。

4．在工作充分发挥自己才能。他们期望在工作中获得足够的挑战和机会，以展现和发挥他们的才能。他们渴望承担具有创新性和影响力的任务，通过解决复杂问题和实现目标来体现自己的价值。他们希望在工作中不断学习和进步，提升自己的能力和技能。因此，他们会关注公司是否提供完善的培训和发展计划，是否能够为他们提供持续的学习机会和成长空间。他们也期望在工作中能够获得足够的自主权和决策权，能够在工作中发挥自己的主动性和创造性，而不是被束缚于传统的层级和规则之中。他们注重工作的意义和价值。他们希望自己的工作能够对社会和环境产生积极的影响，而不是仅仅为了谋取生计。因此，他们会关注公司的社会责任感和可持续发展战略，是否能够让他们在工作中实现自己的价值追求。

四、如何管理“Z时代”员工

管理“Z时代员工”，是当代企业面临的重要课题。Z时代的员工以其独特的个性、价值观和工作方式，为企业注入了新的活力和创意。然而，如何有效地管理这一群体，激发他们的潜力，成为企业亟待解决的问题。从八个方面进行阐述：

1．了解他—新生代员工心态成因分析。他们成长于数字化、信息化的时代，他们具有独特的价值观、心态和工作期望。他们追求个性表达，渴望在工作中获得成长与认同；他们注重工作与生活的平衡，追求高质量的生活体验；他们具备强烈的创新意识和学习能力，善于利用新技术和工具解决问题。因此，管理者需要深入了解这一代员工的心态，以便更好地满足他们的需求，激发他们的潜力；

2．迎合他—基层管理思维改变。为了有效管理他们，基层管理者需要转变传统的管理思维。应更加关注员工的个性和需求，尊重员工的意见和建议，倡导开放、平等的沟通氛围。同时，基层管理者还应积极学习新知识、新技能，以适应时代的变化，与Z时代员工共同成长；

3．带好他—基层干部教练管理技巧。作为基层干部，除了具备传统的管理能力外，还应掌握教练式的管理技巧。这包括倾听员工的想法和困惑，提供针对性的指导和建议；帮助员工制定个人发展计划，提升他们的技能和素质；激发员工的潜能，鼓励他们勇于挑战和创新；

4．赢得他—和谐沟通以获得认可。管理者应采用平等、尊重的沟通方式，与员工建立信任关系。在沟通过程中，管理者应关注员工的情感需求，理解他们的立场和观点，积极回应他们的关切。通过和谐的沟通，管理者可以赢得员工的信任和支持，提高团队的凝聚力和执行力；

5．爱护他—对待不同性格员工的技巧。他们具有多样化的性格特点，管理者需要掌握针对不同性格员工的管理技巧。对于内向的员工，管理者应给予更多的关心和鼓励，帮助他们建立自信；对于外向的员工，管理者应充分发挥他们的优势，让他们成为团队的活跃分子。同时，管理者还应关注员工的情绪变化，及时提供心理支持和帮助；

6．约束他—员工处罚与淘汰管理技巧。虽然他们注重个性表达，但企业仍需对他们进行必要的约束。在处罚员工时，管理者应遵循公正、公平的原则，确保处罚措施合理、适度。对于表现不佳的员工，管理者应进行深入的沟通，了解他们的困难和问题，提供必要的帮助和指导。如员工仍无法改善，管理者应考虑淘汰机制，确保团队的整体素质和竞争力；

7．激励他—对员工进行必要的激励。为了激发他们的积极性和创造力，管理者应采用多元化的激励手段。这包括提供具有竞争力的薪酬和福利，满足员工的基本需求；设立明确的晋升通道和职业发展路径，让员工看到未来的希望；举办丰富多彩的活动和比赛，增强员工的归属感和凝聚力。通过合理的激励措施，管理者可以激发员工的潜能，提高团队的整体绩效；

8．留住他—如何留人与基层团队建设。基层管理者应注重团队文化的建设，倡导积极向上、团结协作的工作氛围。同时，管理者还应关注员工的个人成长和发展需求，为他们提供必要的培训和发展机会。此外，建立有效的激励机制和福利制度也是留住员工的重要手段。通过综合施策，基层管理者可以打造一支高效、稳定的团队，为企业的发展提供有力保障。

总之，我们要学会尊重个性，公平客观、积极沟通、平等相待。发挥员工所长，为构建和谐稳定的组织贡献我们的力量。

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