HR730月刊
12
2021年总第12期
主办：PEO 深圳普岩科技有限公司
#广东：修改计生条例 新增10天育儿假#
12月1日，据报道，广东省十三届人大常委会第三十七次会议表决通过了关于修改《广东省人口与计划生育条例》的决定，自决定公布之日起施行。根据条例，女方在国家规定的98日产假基础上，再享受80日奖励假，总计178日，男方享受15日的陪产假。新增育儿假，规定在子女3周岁以内，父母每年各享受10日育儿假。
#天津：延长生育假至158天 男方享15日陪产假#
11月29日，据报道，天津市通过了关于修改《天津市人口与计划生育条例》的决定，决定自公布之日起施行。《条例》明确，符合法律、法规规定生育子女的夫妻，女方在享受国家规定的生育假(产假)的基础上，增加生育假(产假)六十日，男方享受十五日的陪产假。即，女方最多可享受到158天的生育假期。本次《条例》特别增加育儿假的有关条款，明确在子女三周岁以下期间，用人单位每年给予夫妻双方各十日的育儿假。依法办理结婚登记的公民，可享受婚假十日。
#浙江：生一孩共可休158天产假 二孩、三孩各188天#
11月25日，据报道，浙江省日前表决通过《关于修改<浙江省人口与计划生育条例>的决定》，将自公布之日起施行。其中明确，符合法律法规规定生育子女的夫妻，女方在享受国家规定产假的基础上，一孩延长产假60天，二孩、三孩延长产假90天，自生育之日起按照自然日计算;不影响晋级、调整工资、计算工龄;用人单位根据具体情况，可给予其他优惠待遇。男方享受15天护理假的规定不变。
#北京：为二孩及多孩家庭优先分配公租房#
11月24日，据报道，北京在全国范围内首个实现了对二孩及多孩家庭的配租。根据北京市相关政策，育有二孩及多孩的公租房轮候家庭与领取低保、家庭成员有重度残疾或大病的轮候家庭一样，都可优先承租公租房。
#河南：子女3周岁前夫妻每年可各休10天育儿假#
11月23日，据报道，河南省发布《关于修改〈河南省人口与计划生育条例〉的决定(草案)》，《决定(草案)》明确，一对夫妻可以生育三个子女。已生育三个子女，有子女经鉴定为残疾的夫妻，可以再生育一个子女。此外，符合法律、法规规定生育子女的，在子女满三周岁前，每年应当分别给予夫妻双方十日育儿假。
#安徽：延长产假60天婚假10天 男方享30天护理假#
11月21日，据报道，安徽省日前修订通过《安徽省人口与计划生育条例》，《条例》规定，一对夫妻可以生育三个子女。符合法律规定结婚的职工，在享受国家规定婚假的基础上，延长婚假10天。婚假期间，其享有的工资、奖金、福利待遇不变。对符合条例规定生育子女的夫妻，国家机关、社会团体、企业事业单位应当给予以下奖励：女方在享受国家规定产假基础上，延长产假60天;男方享受30天护理假;在子女6周岁以前，每年给予夫妻各10天育儿假。职工在产假、护理假、育儿假期间，享受其在职在岗的工资、奖金、福利待遇。此条例将于2022年1月1日起施行。
疫情大背景下的2021年是承前启后的一年，既是过去十年的终点，也是未来十年的起点。
2021年是不平静的一年，我国已经形成传统用工和灵活用工的两元对立格局，两侧市场管制与自治的博弈构成当今劳动关系的主线条。如果说去年的博弈主要表现为灵活用工市场对传统用工市场的冲击，使传统用工面临人员出走、招工难等巨大困难，那么今年的两元格局则发生了微妙的变化，传统用工市场借助政府管制向灵活用工市场发难，政府罚款、舆论谴责等场景在新业态一侧上演。不难看出，劳动关系的主线条下，任何一侧市场的变化都将给对方带来重大影响。2021年的这场变化，不仅可能成为用工市场的转折点，还将影响今后很长一段时间用工关系的走向。
从2020年进入2021年，我国三孩政策出台，双减双控政策相继落地，996被宣布违法，一系列调整对两侧同时形成冲击。随之而来是两侧市场博弈呈现新的格局，表现为传统制造业与新型服务业的争夺、美国模式与德国模式的抉择、奋斗文化与躺平文化的争论等。然而，国家通过管制介入劳动市场、巩固传统用工机制的同时，必定要收回双侧市场已经释放的灵活性。如何看待这种变化对企业的影响？未来几年的用工模式该如何调整？
两侧市场博弈的扰动，共同将阿里女职工疑遭性侵事件与人社干部体验美团骑手事件推至前台，构成今年最典型的两个案例。揭开表象，该如何解读两侧市场复杂博弈下产生的一系列案件？每一个企业和个体如何在动态中掌握先机？两侧市场持续多年的管制与自治博弈，核心是对用工市场走向的争夺。但是，也许真正决定未来走向的是对生、老、病、死的责任落实。盘点今年纷繁复杂的事件、案例与不断出台的规定，国家和企业能否找到共同富裕的平衡点？
《2021年劳动领域典型案例及热点事件大盘点》将于12月21日、28日、29日在上海、广州、深圳开课，劳动法权威专家董保华教授将以全新的视角、结构，以两侧市场的动态博弈为切入点，带您回顾、盘点2021年劳动领域的热点事件，剖析最新劳动与社会保障政策，解读2021年的新案例、新口径，预测并整理未来用工的风险要点与注意事项。帮助企业及时调整用工结构、抵抗用人风险，在复杂多变的政策环境下为企业降本增效保驾护航。
热点话题
CONTENTS
目录
2021年11月
热点话题
政策速递
五部门：机关、事业单位、国有企业带头安排残疾人就业办法
教育部：不得将毕业院校、是否全日制等作为招聘限制条件
广东：12月1日起调整提高最低工资标准
上海：生育假由30天延长到60天 女职工可有158天假期
上海：延续实施部分减负稳岗扩就业政策措施
深圳：推动港澳青年创新创业基地高质量发展
天津：公布2021年度基本养老金计发基数
天津：关于2021年度社会保险缴费基数标准有关问题
福建：调整工伤保险定期待遇
四川：公布2021年度职工基本养老保险缴费基数上下限标准
安徽：发布2021年企业工资指导线
江苏：发布2021年度社会保险有关基数
江西：调整因工致残人员伤残津贴等定期待遇
湖北武汉：新引进企业落户最高奖4000万元
31省份平均工资出炉
大咖视点
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总第12期 2021年第12期
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消除“996”等现象是“三赢”
应吸纳新职业从业者加入工会组织，制定技术和工时标准！
应对结构性失业是大学生就业工作的长期任务
“仅供参考”的病假证明，该批准吗？
育儿假风暴来袭，三孩配套是否走错了方向？
企业合规管理组织系统应该如何搭建
食堂员工在洗碗池内洗衣服遭开除，法院怎么判？
员工曾起诉5家公司要求未签订劳动合同2倍工资，算碰瓷吗？
员工隐瞒离婚事实申请婚假被公司辞退，属于违法解除吗？
母子公司内部调动，是否需要重新签订劳动合同？
哪些情形下属于违法解除和终止合同需要支付双倍及三倍经济赔偿金呢？
公司单方调岗，员工解除劳动合同是否合法？
行业资讯
政策
速递
│ PEO │ HR730月刊 总第12期
政策速递
近日，据报道，中组部、人社部等五部门联合发布《机关、事业单位、国有企业带头安排残疾人就业办法》。
《办法》提出，机关、事业单位、国有企业应当积极采取措施，按比例安排残疾人就业，依法办理入职手续或签订劳动（聘用）合同；安排残疾人就业未达到规定比例的，应当依法采取缴纳残疾人就业保障金等其他方式履行法定义务。
关于印发《机关、事业单位、
国有企业带头安排残疾人就业办法》的通知
各省、自治区、直辖市党委组织部、编办、人力资源社会保障厅、国资委、残联，新疆生产建设兵团党委组织部、编办、人力资源社会保障局、国资委、残联：
为保障残疾人就业权利，促进党政机关、事业单位、国有企业带头安排残疾人就业，根据国务院《“十四五”残疾人保障和发展规划》有关规定，有关部门制定了《机关、事业单位、国有企业带头安排残疾人就业办法》，现印发给你们，请认真贯彻执行。
中共中央组织部中央机构编制委员会办公室
人力资源和社会保障部 国务院国有资产监督管理委员会
中国残疾人联合会
2021年10月27日
机关、事业单位、国有企业带头安排残疾人就业办法
第一章 总则
第一条【依据】为促进机关、事业单位、国有企业带头安排残疾人就业，根据《中华人民共和国公务员法》、《中华人民共和国残疾人保障法》、《事业单位人事管理条例》、《残疾人就业条例》、《无障碍环境建设条例》以及国家相关规定，制定本办法。
第二条【适用范围】本办法适用于机关、事业单位、国有企业通过公开录用、遴选、选调、公开招聘等方法安排残疾人担任公务员、工作人员或职工。
第三条【对用人单位的要求】机关、事业单位、国有企业应当积极采取措施，按比例安排残疾人就业，依法办理入职手续或签订劳动（聘用）合同；安排残疾人就业未达到规定比例的，应当依法采取缴纳残疾人就业保障金等其他方式履行法定义务。
第四条【合理便利】国家或招录（聘）机关（单位）举办的各类录用、遴选、选调、招聘、职业资格考试（包括笔试、面试等），有残疾人参加的，应当采取适当措施，为残疾人提供必要支持条件与合理便利。
机关、事业单位、国有企业应当对就业场所进行无障碍环境改造，为残疾人就业创造必要的劳动保障条件。
第五条【“十四五”规划目标】到2025年，安排残疾人就业未达到规定比例的省级、地市级编制50人（含）以上的党政机关至少安排1名残疾人，编制67人（含）以上的事业单位（中小学、幼儿园除外）至少安排1名残疾人就业。县级及以上残联机关干部队伍中要有15%以上的残疾人。
安排残疾人就业未达到规定比例的国有企业应当根据行业特点，积极开发适合残疾人就业的岗位，安排残疾人就业。
第六条【原则性要求】在坚持具有正常履行职责的身体条件的前提下，对残疾人能够胜任的职位、岗位，在同等条件下优先录（聘）用残疾人。
第二章 安排计划与招考（聘）公告
第七条【招录公告】机关、事业单位、国有企业制定的招录（聘）计划，公务员主管部门、事业单位及其主管部门、事业单位人事综合管理部门制定、发布的招考招聘公告，除特殊职位、岗位外，不得设置限制残疾人报考的资格条件。
限制残疾人报考的特殊职位、岗位，公务员主管部门、事业单位人事综合管理部门、国有资产监督管理部门应会同同级残联予以充分论证后发布。
第八条【安排计划的拟定】符合本办法第五条规定的机关、事业单位未安排残疾人就业的，应当拟定一定期限内达到招录（聘）残疾人规定的具体计划，采取专设职位、岗位面向残疾人招录（聘）等措施，多渠道、多形式安排残疾人，确保按时完成规定目标。
国有企业安排残疾人就业未达到规定比例的，在有适合岗位的情况下，应当在招聘计划中单列一定数量的岗位,根据规定的原则和程序定向招聘符合要求的残疾人。
第九条【定向招录】机关、事业单位、国有企业专设残疾人职位、岗位招录（聘）时，公务员主管部门、事业单位人事综合管理部门、国有资产监督管理部门可以给予适当放宽开考比例、年龄、户籍等倾斜政策。
第十条【安排计划的落实】机关、事业单位招录（聘）残疾人就业的计划按有关规定报送主管部门。未能按招录（聘）计划及时安排残疾人就业的，应当及时提出新的招录（聘）计划。
第三章 考试
第十一条【合理便利申请】残疾人参加招录（聘）、职业资格考试（包括笔试、面试等），确需安排无障碍考场，提供特殊辅助工具，采用大字试卷、盲文试卷、电子试卷或由专门工作人员予以协助等合理便利的，经残疾人本人申请，由考试主管或组织单位会同同级残联审核确认，各级残联应当协助考试组织单位提供技术和人员支持。
第十二条【能力测评的特殊规定】机关、事业单位、国有企业专设职位、岗位招录（聘）残疾人的，可以采取适合的考试方法进行测评。
第四章 体检与考察
第十三条【体检标准的制定】省级及以下机关、事业单位面向残疾人招录（聘）的职位、岗位体检条件由省级公务员主管部门、事业单位人事综合管理部门会同同级有关部门确定。残疾人进入机关、事业单位、国有企业就业，需要职业资格证书的，不得额外增加与职位、岗位要求无关的身体条件要求。
第十四条【体检信息填报】残疾人有权保护个人隐私，机关、事业单位、国有企业在审核报考人信息时，不得以残疾本身作为是否健康的依据。除明确要求外，不得以残疾人未主动说明残疾状况作为拒绝录（聘）用的理由。
第十五条【考察】招录（聘）机关（单位）按照有关规定对专项职位、岗位招录（聘）的残疾人报考资格进行复审时，分别由同级残联、退役军人事务部门协助核验残疾人证、残疾军人证信息是否真实、准确。
第五章 公示与监督
第十六条【招录公示与录用】机关、事业单位、国有企业面向残疾人招录（聘）的，按有关规定进行公示后，除规定不得录（聘）用的情形和发现有其他影响录（聘）用问题外，不得拒绝录（聘）用。
第十七条【按比例就业公示】公务员主管部门、事业单位人事综合管理部门、国有资产监督管理部门应当按照有关规定协助开展机关、事业单位、国有企业安排残疾人就业情况定期公示工作。
第十八条【按比例就业年审提供情况】公务员主管部门、事业单位主管部门每年应当向同级政府残工委办公室提供当年录（聘）用残疾人情况，按照残疾人按比例就业年审工作相关要求，协助开展相关数据查询、比对、核实等工作。
第十九条【残联责任】各级残联应当为机关、事业单位、国有企业招录（聘）残疾人在面试、体检、岗前培训、无障碍沟通等方面提供帮助和服务，向国有企业介绍和推荐适合人选，帮助其开发适合残疾人的岗位。
第二十条【用人单位责任】机关、事业单位、国有企业未按比例安排残疾人就业，且未采取缴纳残疾人就业保障金等其它方式履行法定义务的，不能参评先进单位，其主要负责同志不能参评先进个人。
第二十一条【国有企业责任】国有企业应当将安排残疾人就业情况纳入企业社会责任报告予以披露。
第二十二条【个人责任】面向残疾人招录（聘）的职位、岗位，报考或申请人在报名时提供虚假残疾信息或证件（证明）的，一经查实，取消其报考及录（聘）用资格。
第二十三条【救济】机关、事业单位、国有企业以不具备正常履职身体条件为由，拒绝招录（聘）进入体检环节的残疾人的，应当向主管部门、人事综合管理部门进行充分说明，并将有关情况通报同级残联。经核实残疾人合法权益受到侵犯的，依据有关规定和程序处理。
第六章 附则
第二十四条 本办法所称机关，是指各级党的机关、人大机关、行政机关、政协机关、监察机关、审判机关、检察机关和各民主党派机关、群团机关；事业单位，是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织；国有企业，是指国有、国有控股和国有资本占主导地位的企业。
第二十五条 本办法由中国残疾人联合会商中共中央组织部、中央机构编制委员会办公室、人力资源和社会保障部、国务院国有资产监督管理委员会等负责解释。
第二十六条 本办法自发布之日起施行。
《机关、事业单位、国有企业带头安排残疾人就业办法》文件解读
一、《机关、事业单位、国有企业带头安排残疾人就业办法》（残联发[2021]51号）（以下简称“办法”）的制定背景是什么？
答：机关、事业单位、国有企业按比例安排残疾人就业是法定义务。《残疾人保障法》规定：国家机关、社会团体、企业事业单位、民办非企业单位应当按照规定的比例安排残疾人就业，并为其选择适当的工种和岗位。达不到规定比例的，按照国家有关规定履行保障残疾人就业义务。国务院出台的《残疾人就业条例》规定：机关、团体、企业、事业单位和民办非企业单位应当依照有关法律、本条例和其他有关行政法规的规定，履行扶持残疾人就业的责任和义务。
党中央、国务院一直高度重视残疾人就业工作。《中共中央 国务院关于促进残疾人事业发展的意见》（中发[2008]7号）首次提出了“党政机关、事业单位及国有企业要带头安置残疾人”的明确要求。2013年，中央组织部、中央编办、财政部、人力资源社会保障部、国务院国资委、国家公务员局和中国残联7部门共同印发了《关于促进残疾人按比例就业的意见》，要求党政机关、事业单位及国有企业应当为社会作出表率，率先垂范招录和安置残疾人就业。文件同时提出“放宽开考比例”“采取适当措施，努力为考生创造良好考试环境”等便利措施，并制定了“对于不履行义务的用人单位，不能参评先进单位，其主要负责同志不能参评先进个人”等监督落实要求。2016年国务院印发《“十三五”加快残疾人小康进程规划纲要》对2013年7部门文件的部分要求以国务院文件名义再次进行了强调，同时将“各地党政机关、事业单位、国有企业带头招录（聘）残疾人就业”列入重点任务分工。
随着“十三五”规划的落实，党政机关、事业单位、国有企业带头安排残疾人就业工作取得重大进展，国务院残工委成员单位面向残疾人定向招录公务员。上海、浙江、北京、江苏率先取得突破，在当地政府的大力支持下，机关和事业单位集中拿出一批岗位专门面向残疾人招录（聘），福建、山东、吉林、山西、陕西、云南等地各级政府部门也积极开展相关工作，目前此项工作在多个省份已成为常态性工作，年均招录残疾人公务员或事业单位人员达到数百人。
在社会各界的大力支持和推动下，随着地方工作经验的日益成熟和残疾人大学生规模的日益扩大，《“十四五”残疾人保障和发展规划》首次以国务院文件形式提出了具体量化目标，要求：“到2025年，安排残疾人就业未达到规定比例的省级、地市级编制50人以上的党政机关至少安排1名残疾人。编制67人以上的事业单位（中小学、幼儿园除外）至少安排1名残疾人。县级以上残联机关干部队伍中要有15%以上的残疾人”。同时要求：“完善残疾人按比例就业制度，制定党政机关、事业单位、国有企业带头安置残疾人就业办法”、“合理确定残疾人取得职业资格和公务员、事业单位人员等入职的体检条件，对于具有正常履行职责的身体条件和心理素质的残疾人，应依法保障其平等就业权益”。为贯彻落实规划要求，中国残联会同中央组织部、中央编办、人力资源社会保障部、国务院国资委共同制定了《机关、事业单位、国有企业带头安排残疾人就业办法》。
二、“办法”主要内容是什么，对哪些方面进行了规范？
答：本“办法”是相关工作首个具有可作操作性的规范性文件。“办法”共分总则、安排计划和招录（聘）公告、考试、体检与考察、公示与监督、附则六章，共二十六条。整体体例与《公务员录用规定》、《事业单位公开招聘人员暂行规定》类似，依序对招录（聘）各个环节做出了规定。在符合机关、事业单位、国有企业招录（聘）工作基本要求的前提下，力争充分反映残疾人的特点和诉求。“办法”在招录（聘）公告发布和体检等环节注重于解决残疾人可能面对的各种歧视或障碍，在考试等环节重点强调了为残疾人提供无障碍和合理便利的要求，这也是我国作为《联合国残疾人权利公约》签约国应当履行的义务。上述问题都是近年来残疾人招录（聘）工作中较为关注的焦点。
三、“办法”在保障残疾人权益方面有哪些亮点？
答：在招录（聘）环节，“办法”第七条规定相关部门制定的非定向招录（聘）计划和招考招聘公告，“除特殊职位、岗位外，不得设置限制残疾人报考的资格条件”“限制残疾人报考的特殊职位、岗位，公务员主管部门、事业单位人事综合管理部门、国有资产监督管理部门应会同同级残联予以充分论证后发布”。第九条规定，面向残疾人的定向招录“可以给予适当放宽开考比例、年龄、户籍等倾斜限制”。这些规定让残疾人无论是参加面向公众的一般岗位还是面向残疾人的定向岗位招录（聘），其所受到的限制都大为减少。
在考试环节，“办法”对合理便利的具体内容作出较为详细的规定，如“采用大字试卷、盲文试卷、电子试卷”、“由专门工作人员予以协助”、残疾人需要参加能力测评的“可以采取适合的考试方式”，“办法”还对残疾人申请合理便利的相关程序作出了规定。
在体检环节，“办法”第十三条规定面向残疾人招录（聘）的职位、岗位，体检标准由省级有关部门规定，这一规定将相关标准制定权利下放到省级，是对近年来部分地区在定向招录（聘）残疾人时已经取得经验的认可，也为更多残疾人进入相关用人单位提供了更大的可能。第十三条同时规定进入相关用人单位，“需要职业资格证书的，不得额外增加与职位、岗位要求无关的身体条件要求”。残疾人填写体检信息时，常常因为是否将残疾视为身体健康条件与用人单位发生争议，“办法”首次明确规定：“残疾人有权保护个人隐私，机关、事业单位、国有企业在审核报考人信息时，不得以残疾本身作为是否健康的依据。除明确要求外，不得以残疾人未主动说明残疾状况作为拒绝录（聘）用的理由。”
在公示和监督环节，“办法”明确了各相关方面的责任。公务员、事业单位和国有企业相关管理部门的主要责任包括为定期的按比例就业公示和年审提供协助等。残联的责任是为相关用人单位在招录（聘）工作各个环节提供帮助和服务，同时“向国有企业介绍和推荐适合人选，帮助其开发适合残疾人的岗位”。用人单位的责任则包括如未履行按比例就业法定义务“不能参评先进单位，其主要负责同志不能参评先进个人”，这也是对2013年7部门文件相关规定的再强调，同时“办法”还要求国有企业将“安排残疾人就业情况纳入企业社会责任报告予以披露”。
四、“办法”何时生效?后续需要关注哪些方面？
答：“办法”自2021年10月27日印发之日起生效，当前部分地区公务员、事业单位和国有企业招录（聘）工作正在开展，“办法”的适时出台将能为相关工作提供依据。同时要实现国务院《“十四五”残疾人保障和发展规划》确定的党政机关、事业单位、国有企业安排残疾人就业的任务目标，需要各级政府的大力支持和协调，需要相关部门的密切配合，“办法”的适时出台，将能为相关工作提供有力支持。接下来，中国残联将密切关注相关工作推进情况，及时总结经验，发现和解决问题，力求把好事办好，与有关部门共同努力，促进政策尽快落实落地。（中国残联教就部供稿）
机关、事业单位、国有企业
带头安排残疾人就业办法
五部门
│ PEO │ HR730月刊 总第12期
政策速递
教育部关于做好2022届全国普通高校毕业生就业创业工作的通知
教学〔2021〕5号
各省、自治区、直辖市教育厅(教委)，新疆生产建设兵团教育局，有关省、自治区人力资源社会保障厅，部属各高等学校、部省合建各高等学校：
党中央、国务院高度重视高校毕业生就业工作。习近平总书记多次对做好高校毕业生就业工作作出重要指示批示。国务院《“十四五”就业促进规划》明确要求，持续做好高校毕业生就业工作。2022届普通高校毕业生规模、增量创历史新高，就业形势复杂严峻。为深入贯彻党的十九大和十九届二中、三中、四中、五中、六中全会精神，落实党中央、国务院决策部署，教育部决定实施“2022届全国普通高校毕业生就业创业促进行动”，健全就业创业促进机制，推动就业创业工作提质增效，促进高校毕业生更加充分更高质量就业。现就有关事项通知如下。
一、完善市场化社会化就业促进机制
(一)加强校园招聘市场建设。各地各高校要进一步发挥校园招聘主渠道作用，切实加强校园招聘市场建设，建立完善就业资源开发机制，充分发挥专职就业工作队伍和党政干部、专业教师、校友等各方面积极性，千方百计拓展岗位信息来源。高校可通过组团、联盟等方式开拓就业岗位，推动校内校外就业资源共享。教育部会同相关部门、地方政府，发挥全国普通高校毕业生就业创业指导委员会作用，建设、打造一批全国性、区域性、行业性大学生就业市场。
(二)促进网络招聘市场建设。教育部升级打造“24365校园网络招聘服务”平台，引入优质人力资源服务机构、行业协会等，深入实施“岗位精选计划”，推进就业信息联通共享。各地各高校要组织就业工作人员、毕业班辅导员和求职毕业生注册使用“24365智慧就业平台”，加强线上服务联动。大力推进校园网络招聘市场建设，建设维护好本地本校用人单位需求库、毕业生求职意向库等，及时发布专业设置和生源信息。积极开展网络招聘服务，鼓励用人单位通过线上宣讲、远程面试、网上签约开展校园招聘，促进线上线下招聘相结合，提高招聘成功率。
(三)鼓励中小企业更多吸纳高校毕业生。各高校要为中小企业进校招聘提供便利，不得设置限制条件。教育部会同相关部门、大型平台企业，举办“全国中小企业人才供需对接大会”“全国中小企业网上百日招聘高校毕业生”“全国民营企业招聘月”等活动。各地要积极配合本地相关部门加大对中小企业支持力度，推动企业和高校毕业生用足用好税费减免、创业担保贷款等支持政策，创造更多适合高校毕业生的就业岗位，对符合条件的高校毕业生按规定给予社会保险补贴和职业培训补贴。
(四)促进创新创业带动就业。各地各高校要加大国家创新创业政策落实力度，加强创新创业服务平台建设，大学科技园、创业园、创客空间等要向高校毕业生提供场地优惠和专业化孵化服务，指导创业团队争取各类创业优惠政策，促进创新创业项目落地发展。办好中国国际“互联网+”大学生创新创业大赛，切实发挥大学生创新创业带动就业作用。建立完善大学生创新创业信息服务平台，提供创新创业相关政策发布、解读、项目对接等服务。组织双创导师深入校园进行政策解读、经验分享和实践指导，支持大学生返乡创业、到城乡基层创业就业。
(五)支持引导灵活就业。各地各高校要积极挖掘新产业新业态新模式中的就业机会，引导毕业生在数字经济、平台经济等多个领域灵活就业。配合有关部门完善灵活就业社会保障政策，切实维护高校毕业生劳动保障权益。组织开发一些面向市场的培训项目，开展新兴产业、先进制造业、现代服务业等领域新职业技能培训，增强毕业生就业能力和竞争力。
二、充分发挥政策性岗位吸纳作用
(六) 健全毕业生基层就业支持体系。进一步完善并落实毕业生到基层就业学费补偿贷款代偿、考研加分等优惠政策，采取有效方式引导更多毕业生到中西部地区、东北地区、艰苦边远地区和基层、乡村振兴一线就业创业。组织实施“特岗计划”“三支一扶”“西部计划”等中央基层就业项目。配合有关部门设立“城乡社区专项计划”“村医专项计划”等相关项目，鼓励各地结合实际扩大实施地方基层就业项目。持续开发科研助理岗位，增强科研助理岗位吸引力。
(七) 做好大学生征兵工作。各地各高校要落实“两征两退”改革要求，配合兵役机关制定本地本校征兵工作方案，做好大学生特别是毕业生参军入伍工作。按照有关政策规定，落实退役普通高职(专科)士兵免试参加普通专升本招生、退役大学生士兵专项硕士研究生招生计划等优惠政策，研究制定细化方案和实施办法。密切军地协同，加强征兵工作站建设，办好征兵宣传教育进校园等活动，畅通入伍绿色通道，进一步推进以高校毕业生为重点的精准征集，提高毕业生入伍数量。
(八) 促进升学与就业有序衔接。各地各高校要统筹安排好各类升学考试招生工作时间，硕士研究生招录工作在2022年5月底前完成，普通专升本和第二学士学位招录工作在2022年6月底前完成。坚持复合型人才培养定位，加强第二学士学位招生工作，高校教务、招生等部门要加强工作协同，扎实开展招生宣传、考试录取等工作，并纳入高校整体工作进行统筹部署。
(九) 优化招考时间安排。各地教育部门要与相关部门加强协调配合，统筹推动各地尽早安排机关、事业单位招聘考试工作和各类职业资格考试时间，给高校毕业生离校前留出充足的求职时间。办好“国聘行动”第三季，发挥国有企业稳就业示范作用，并配合国有企业尽早完成招录工作。
三、强化就业指导服务
(十) 建立健全就业育人支持体系。各地各高校要把就业教育、就业引导全面纳入大学生思想政治教育体系，多种形式开展就业育人主题教育系列活动，打造一批大学生就业创业教育基地，引导毕业生树立正确的职业观、就业观和择业观。要加强重点领域就业引导，鼓励毕业生积极投身重点地区、重大工程、重大项目、国际组织等领域就业创业。组织开展大学生就业实践调查活动，持续打造“互联网+就业指导”公益直播课，建立就业创业指导优质师资库，打造一批就业指导“名师金课”。加强职业生涯教育和就业创业指导，组织举办大学生职业生涯规划比赛活动。
(十一) 强化就业实习实践。各地各高校要将实习实践作为促进就业的重要举措，纳入人才培养方案，深化校企校地合作，开发更多实习实践岗位，推动更多毕业生通过实习实践实现就业。鼓励地方政府、高校和用人单位共同打造一批大学生就业实习实践基地。配合落实好将职业技能提升行动专项资金补贴性培训对象扩大至普通本科高校、中高职院校的政策，积极组织毕业年度毕业生参加职业技能培训。
(十二) 加强高职毕业生就业服务。各地各高校要针对高职百万扩招毕业生群体，制定专门就业工作方案，结合扩招毕业生生源类型特点，有针对性地分类开展就业指导服务，引导他们合理调整就业期望、找准职业定位，积极主动就业。支持高职院校紧密结合市场需求，按规定开展相关职业技能培训、项目制培训等多种形式的就业创业培训，并做好职业培训补贴政策的衔接工作。
(十三) 加强就业权益保护。各地各高校要配合有关部门积极营造平等就业环境，努力消除就业歧视。在各类校园招聘活动中，不得设置违反国家规定的有关歧视性条款，不得将毕业院校、学习方式(全日制和非全日制)等作为限制性条件。加强诚信和安全教育，引导毕业生诚信求职，树立遵纪守法意识，防范招聘欺诈、“培训贷”陷阱等。积极配合有关部门推进毕业生就业体检结果互认。
四、开展重点群体就业帮扶
(十四) 实施宏志助航计划。教育部组织实施“中央专项彩票公益金宏志助航计划——全国高校毕业生就业能力培训项目”，设立“全国高校毕业生就业能力培训基地”，面向有就业意愿的毕业生群体开展线上线下就业能力培训，帮助他们提高综合素质和就业能力。各地各高校和各培训基地要精心组织实施，加强政策宣传，提升项目培训效果，努力帮助参加培训的毕业生实现就业。鼓励各地创造条件，推动“宏志助航计划”覆盖更多毕业生。
(十五) 完善就业帮扶机制。教育部组织开展直属高校与地方高校、东部高校与西部高校就业对口帮扶，推动区域间、校际间就业渠道互补、就业资源共享。各地各高校要进一步完善就业帮扶机制，建立就业困难毕业生群体帮扶工作台账，对低收入家庭、身体残疾等毕业生重点群体，按照“一人一档”“一人一策”开展重点帮扶。
五、完善就业统计发布机制
(十六) 加强就业统计核查。完善毕业生就业进展报送机制，及时汇总、通报就业进展情况。全面推广使用全国高校毕业生毕业去向登记与网上签约平台，推进毕业生求职、签约、登记、查询、反馈等“一站式”线上办理。继续开展毕业生就业状况布点监测。委托国家统计局开展毕业生就业状况抽样调查。严格执行就业工作“四不准”规定，确保就业统计数据真实准确。完善部、省两级就业统计举报机制，开展毕业生实名查询反馈，统一公布举报电话和邮箱。
(十七) 健全就业质量报告制度。高校毕业生就业质量年度报告要准确客观全面反映本校毕业生就业状况、就业工作进展、就业与招生和人才培养的反馈联动等情况。报告相关指标内容要与全国高校毕业生就业管理系统中的数据保持一致。报告经学校校长办公会、党委会审议通过后，按信息公开有关要求在每年12月31日前发布。
六、持续深化高等教育改革
(十八) 推动就业与招生培养联动改革。优化学科专业设置，引导高校重点布局社会需求强、就业前景广、人才缺口大的学科专业，对就业率过低、不适应市场需求的学科专业要及时调整。开展高校毕业生就业状况跟踪调查，将调查结果作为“双一流”建设绩效评价、本专科教学评估、学科评估、专业设置与管理等重要依据。研制发布就业状况白皮书，发挥就业大数据对高校招生计划安排、人才培养方案调整的作用，不断提高人才培养和社会需求的契合度。
(十九) 实施供需对接就业育人项目。教育部组织征集相关用人单位对人才培养合作的需求，定期发布就业育人项目指南，在定向人才培养培训、就业实践实习基地建设、人力资源提升等方面促进校企供需对接。各地各高校要用好项目资源，强化组织动员，积极对接用人单位，确保项目实施效果。要以实施就业育人项目为抓手，深化产教融合、校企合作，培养更多实用型、复合型和紧缺型人才。
七、加强组织领导
(二十) 落实就业“一把手”工程。各地各高校要把高校毕业生就业摆在突出重要位置，列入领导班子重要议事日程，建立健全主要负责同志亲自部署，分管领导靠前指挥，院系领导落实责任，各部门协同推进、全员参与的工作机制，并纳入领导班子考核指标。健全高校领导联系走访用人单位制度，主要领导要带头开展走访。严格落实常态化疫情防控要求，统筹做好疫情防控和就业工作，既要有效防范疫情风险，也要确保各项促就业工作有序推进。
(二十一) 配齐建强就业工作队伍。各地各高校要积极创造条件，认真落实高校就业机构、人员、场地、经费“四到位”要求，明确相关标准和指标，配齐配强校级专职就业工作人员，鼓励在院系专门设立就业辅导员。要加强就业工作队伍职业化、专业化建设，定期开展业务培训交流，鼓励就业指导人员按要求参加相关职称评审，畅通就业指导人员职业发展渠道。
(二十二) 加强就业工作督促检查。教育部把毕业生就业工作纳入省级人民政府履行教育职责评价、直属高校领导班子年度考核等重要内容，并视情开展对有关省份的就业专项调研工作，适时通报高校毕业生就业进展情况。各地各高校要进一步完善就业工作督查、通报、约谈、问责机制，确保就业工作落实到位。
(二十三) 统筹就业工作安排。教育部在秋招季、春招季和毕业季三个就业工作时段，组织在全国范围内开展“校园招聘月”“就业促进周”和“基层就业出征仪式”系列活动。各地各高校要统筹就业工作安排，精心组织相关就业活动。
(二十四) 做好就业总结宣传工作。各地各高校要广泛开展就业宣传系列活动，深入宣传国家就业创业政策、各地各高校和用人单位促就业的好经验好做法，营造全社会支持毕业生就业的良好舆论氛围。组织开展就业育人典型案例和毕业生就业创业典型人物总结宣传工作。要认真制定年度工作计划，做好工作总结，有关进展情况及时报教育部。
教育部
2021年11月15日
近日，据报道，教育部发布《关于做好2022届全国普通高校毕业生就业创业工作的通知》。《通知》明确，鼓励中小企业更多吸纳高校毕业生。各高校要为中小企业进校招聘提供便利，不得设置限制条件。
《通知》还提出，各地各高校要配合有关部门积极营造平等就业环境，努力消除就业歧视。在各类校园招聘活动中，不得设置违反国家规定的有关歧视性条款，不得将毕业院校、学习方式（全日制和非全日制）等作为限制性条件。
教育部
不得将毕业院校、是否全日制等
作为招聘限制条件
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政策速递
广东省人民政府关于调整我省最低工资标准的通知
粤府函【2021】345号
各地级以上市人民政府，省政府各部门、各直属机构：
为贯物落实党的十九大关于“坚持在经济增长的同时实现居民收入同步增长、在劳动生产率提高的同时实现劳动报酬同步提高”的要求，根据《中华人民共和国劳动法》《最低工资规定》（原劳动保障部令第21号）以及人力资源社会保障部有关工作要求、结合我省经济社会发展状况，省人民政府决定对全省最低工资标准进行调整。现将有关事项通知如下：
一、从2021年12月1日起，对我省全日制就业劳动者月最低工资标准和非全日制就业劳动者小时最低工资标准进行调整，具体标准附后，有条件的地市可在此基础上适当上调，并报省人力资源社会保障厅备案。
二、在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准：
（一）延长工作时间工资；
（二）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；
（三）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。
三、实行计件工资形式的用人单位，在科学合理确定劳动定额和计件单价的基础上，劳动者在法定工作时间内提供正常劳动的前提下，支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。
四、健全最低工资和支付保障制度，推动将不完全符合确立劳动关系情形的新就业形态劳动者纳入制度保障范围。督促企业向提供正常劳动的劳动者支付不低于当地最低工资标准的劳动报酬，按时足额支付，不得克扣或者无故拖欠。
五、各地级以上市政府应及时向社会公布本地区最低工资标准，严格执行最低工资保障制度，并加大对最低工资标准的宣传力度，加强监督检查，切实保障劳动者的合法权益。
广东省人民政府
2021年11月18日
近日，据报道，广东省人民政府印发《关于调整我省最低工资标准的通知》，决定从今年12月1日起调整提高月最低工资标准和非全日制小时最低工资标准。《通知》明确，广州、深圳执行一类标准，广州市调整为2300元/月，深圳市调整为2360元/月，两市对应的非全日制小时最低工资标准均为22.2元/小时；二类标准调整为1900元/月，执行地区为珠海、佛山、东莞、中山，对应的非全日制小时最低工资标准为18.1元/小时；三类标准调整为1720元/月，执行地区为汕头、惠州、江门、湛江、肇庆，对应的非全日制小时最低工资标准为17.0元/小时；四类标准调整为1620元/月，执行地区为韶关、河源、梅州等10个市，对应的非全日制小时最低工资标准为16.1元/小时。
广东
12月1日起调整提高最低工资标准
│ PEO │ HR730月刊 总第12期
政策速递
2021年5月31日，中央政治局召开会议，审议通过《关于优化生育政策促进人口长期均衡发展的决定》。
6月26日，中共中央、国务院正式印发《决定》，明确实施一对夫妻可以生育三个子女政策，取消社会抚养费等制约措施，清理和废止相关处罚规定，配套实施积极生育支持措施。
8月20日，全国人大常委会表决通过关于修改《中华人民共和国人口与计划生育法》的决定。
本次修订《条例》的总体考虑是：遵循法制统一原则, 既与上位法修改的主要内容相衔接，又充分结合上海实际。
生育假由三十天延长到六十天
修订后的条例共有十八项，根据《决定》精神和上位法规定，此次修订对生育政策作出优化：一是明确实施“三孩”生育政策，提倡适龄婚育、优生优育，一对夫妻可以生育三个子女。
二是修改再生育子女的条件，简化认定情形，不再对再婚夫妻之前生育的子女进行合并计算。三是取消社会抚养费等制约措施，删除相关法律责任条款。
根据新修改的《人口计生法》，此次条例完善了有关积极生育支持措施：一是授权市和区人民政府综合采取财政、教育、住房、就业、保险等支持措施，减轻家庭生育、养育、教育负担。按照《决定》要求，目前由市发展改革委牵头，会同相关部门正在研究制订《上海市优化生育政策促进人口长期均衡发展的实施意见》, 整体考虑生育、养育、教育等方面的制度供给，综合施策，协同推进，放大效应。
二是综合考虑国家政策导向、区域平衡、基金承受能力、社会影响等方面因素，将生育假由三十天延长到六十天。
根据相关法律，女职工生育享受98天产假，难产等情况适当延长。这也就意味着，上海女职工的产假与生育假相加，生育期间，可有158天假期。
三是增设育儿假，明确规定： “符合法律法规规定生育的夫妻，在其子女年满三周岁之前，双方每年可以享受育儿假各五天。育儿假期间的工资，按照本人正常出勤应得的工资发给。”
《条例》还规定，鼓励用人单位采取有利于照顾婴幼儿的灵活休假和弹性工作措施，支持家庭生育、养育。
延续《独生子女父母光荣证》制度
优生优育直接关系到广大家庭的幸福和人口整体素质提升, 当前在生育方面存在的主要问题：一是不孕不育人群比重高；二是高龄、高风险孕产妇比例增加；三是出生缺陷仍有一定比例；四是意外妊娠现象仍较多。迫切需要进一步加强优生优育和生殖健康服务。此次修订增加了医疗卫生机构开展优生优育知识宣传教育、规范开展不孕不育诊疗等内容，将孕前优生健康检查纳入与婚前医学检查、孕产期检查同等范畴。同时，明确了各级人民政府、公共场所、用人单位建设婴幼儿活动场所、母婴设施等要求，以及相关部门和医疗卫生机构对家庭婴幼儿照护的指导、支持和帮助职责。
目前，托育服务供给总量整体仍显不足，家长普遍反映家门口公办托育服务相对稀缺。因此，迫切需要推动普惠托育服务体系建设，提高公办园托额比重，引导社会力量举办托育机构。为进一步扩大托育服务供给, 条例明确规定: “市和区人民政府应当综合采取规划、土地、住房、财政、金融、人才等方面措施，建立健全普惠托育服务体系，提高婴幼儿家庭获得服务的可及性和公平性。”同时，“鼓励和引导社会力量举办托育机构，支持幼儿园和机关、企业、事业单位、社区 提供托育服务。”
目前，上海市约有380万个独生子女家庭，涉及约760万独生子女父母。为了做好政策衔接，维护好计划生育家庭合法权益，在实施三孩生育政策的新形势下，迫切需要政府和社会给予扶助关怀。条例明确：一是延续《独生子女父母光荣证》制度，明确在政策调整后继续享受相关奖励扶助，并给予必要的优先和照顾。二是建立计划生育特殊家庭全方位帮扶保障制度。在原有补助基础上，进一步建立健全对此类人群的生活、养老、医疗、精神慰藉等全方位帮扶保障制度。
常见问答
1、三孩生育政策从什么时候起正式实施？
答：按照国家统一部署，上海市三孩生育政策从2021年5月31日（包括5月31日）起正式实施。
2、夫妻生育子女的数量是如何计算的？
答：按照夫妻共同生育的子女数计算。
3、一对夫妻可以生育三个子女，是以生育子女的数量计算？还是以生育胎次计算？
答：以生育子女的数量计算。
4、一对夫妻已经共同生育了三个子女，在什么情况下还可以再生育子女？
答：根据《条例》规定：一对夫妻共同生育了三个子女，其中一个子女经区或者市病残儿医学鉴定机构鉴定为非遗传性残疾的，可以要求安排再生育子女。
5、一对夫妻生育三个以内子女，是否需要办理再生育手续？
答：不需要。
6、符合《条例》规定可以再生育子女的夫妻，是否需要办理再生育手续？
答：需要按照《条例》规定，办理再生育手续。
关于相关假期问题
1、生育假是多少天？如何享受？
答：按照《条例》规定，符合法律法规规定生育的夫妻，女方除享受国家规定的产假外，还可以再享受生育假六十天。生育假享受产假同等待遇。生育假一般应当与产假合并连续使用。生育假遇法定节假日顺延。
2、在2021年5月31日（包括5月31日）之后至新修订《条例》出台实施（2021年11月25日）前这段时间已经生育子女的夫妻，如何享受生育假？
答：在这段时间内符合法律法规规定已经生育子女的夫妻，如果女方已经按照原《条例》享受完毕三十天生育假的，可以再补享受生育假三十天；如果女方已经领取了原三十天生育假期间的生育保险待遇，可以再补领取三十天生育假期间的生育保险待遇。医保部门会自动按原申领银行账户予以补发，无需个人重复申请。
3、育儿假是多少天？如何享受？
答：按照《条例》规定：“符合法律法规规定生育的夫妻，在其子女年满三周岁之前，双方每年可以享受育儿假各五天。育儿假期间的工资，按照本人正常出勤应得的工资发给。”在实际执行中，育儿假按照生育的子女数量计算天数。每年的育儿假原则上应在当年使用，可以连续使用，也可以分散使用。
4、《条例》规定，“在其子女年满三周岁之前，双方每年可以享受育儿假各五天”，这里的“每年”是指自然年？还是周年？
答：指的是“周年”。举例来说：如果孩子的出生时间是2021年12月1日，则到2022年11月30日是一个周年，在这个周年期间，双方可以享受育儿假各5天。以此类推。
5、在新修订的《条例》实施之日（2021年11月25日），子女年龄不满三周岁的，其父母是否也可以享受育儿假各五天？
答：可以享受育儿假，以孩子的实际年龄来计算。举例来说：如果孩子的实际年龄已经满1周岁、未满2周岁的，则其父母双方还可以享受2个周年期间的育儿假各5天。以此类推。
政策全文如下：
上海市人民代表大会常务委员会关于修改
《上海市人口与计划生育条例》的决定
上海市第十五届人民代表大会常务委员会第三十七次会议审议了市人民政府提出的《上海市人口与计划生育条例修正案（草案）》，决定对《上海市人口与计划生育条例》作如下修改：
一、将第三条第一款修改为：
各级人民政府应当加强对人口与计划生育工作的领导，采取综合措施，调控人口数量，推动实现适度生育水平，提高人口素质，优化人口结构，促进人口合理分布，实现人口长期均衡发展。
二、将第四条第一款、第二款修改为：
市卫生健康部门依照法定职责负责本市行政区域内的计划生育工作和与计划生育有关的人口工作。区卫生健康部门依照法定职责负责本辖区内的计划生育工作和与计划生育有关的人口工作。
发展改革、公安、人力资源社会保障、财政、税务、医保、民政、统计、教育、市场监管、药品监管、房屋管理等部门在各自的职责范围内，做好相关管理工作。
三、将第十条修改为：
发展改革、卫生健康、统计以及其他有关部门负责开展人口总量、人口出生、人口死亡、人口结构、人口迁移等人口发展趋势的中、长期预测，为制定人口发展规划和人口综合调控决策提供依据。
四、将第十一条增加一款作为第四款：
人口与计划生育实施方案应当规定调控人口数量，提高人口素质，推动实现适度生育水平，优化人口结构，加强母婴保健和婴幼儿照护服务，促进家庭发展的措施。
五、将第十二条修改为：
市人民政府对区人民政府，区人民政府对乡、镇人民政府和街道办事处完成人口与计划生育工作年度任务情况进行考评。
六、删去第十四条第二款中的“稳定低生育生平”。
七、将第十七条第二款修改为：
本市提倡公民进行婚前医学检查、孕前优生健康检查和孕产期检查。市人民政府应当制定有利于公民自愿进行婚前医学检查、孕前优生健康检查和孕产期检查的措施。
增加一款，作为第三款：
医疗卫生机构应当开展优生优育知识宣传教育，提供围孕期、孕产期保健服务，以及计划生育、优生优育、生殖保健等咨询、指导和技术服务，规范开展不孕不育症诊疗。
将第三款改为第四款，并修改为：
医疗卫生机构在为公民进行婚前医学检查、孕前优生健康检查和孕产期检查时，应当提供规范、优质的服务，并为当事人保守秘密。医师和助产人员应当严格遵守有关操作规程，预防和减少产伤。
八、删去第二十一条第一款中的“人口与计划生育信息系统应当纳入市社会保障和市民服务信息系统”。
将第二款修改为：卫生健康、公安、教育、民政、人力资源社会保障、医保等部门应当通过本市大数据资源平台相互提供与人口管理相关的数据，实现人口信息共享，依法开展人口信息资源的综合开发和利用。
九、将第二十三条修改为：
提倡适龄婚育、优生优育。一对夫妻可以生育三个子女。一对夫妻共同生育了三个子女，其中一个子女经区或者市病残儿医学鉴定机构鉴定为非遗传性残疾的，可以要求安排再生育子女。
十、增加一项，作为第二十八条第一款第（五）项：（五）区或者市病残儿医学鉴定机构的鉴定材料。删去第二十八条第二款。
十一、将第三十一条第二款中的“三十天”修改为“六十天”。增加两款，作为第三款、第四款：
符合法律法规规定生育的夫妻，在其子女年满三周岁之前，双方每年可以享受育儿假各五天。育儿假期间的工资，按照本人正常出勤应得的工资发给。
鼓励用人单位采取有利于照顾婴幼儿的灵活休假和弹性工作措施，支持家庭生育、养育。
十二、增加一条，作为第三十四条：
市和区人民政府应当采取财政、教育、住房、就业、保险等支持措施，减轻家庭生育、养育、教育负担。
十三、增加一条，作为第三十五条：
市和区人民政府应当综合采取规划、土地、住房、财政、金融、人才等方面措施，建立健全普惠托育服务体系，提高婴幼儿家庭获得服务的可及性和公平性。
鼓励和引导社会力量举办托育机构，支持幼儿园和机关、企业、事业单位、社区提供托育服务。
托育机构的设置和服务应当符合国家和本市有关标准和规范。托育机构应当向区教育部门备案。
十四、增加一条，作为第三十六条：
各级人民政府应当在城乡社区建设改造中，按照国家和本市有关规定，建设相应的婴幼儿活动场所及配套服务设施。
公共场所和女职工比较多的用人单位应当按照国家和本市有关规定，配置母婴设施，为婴幼儿照护、哺乳提供便利条件。
十五、增加一条，作为第三十七条：
教育、卫生健康等部门和妇女联合会应当按照各自职责，加强对家庭婴幼儿照护的支持和指导，提供多种形式的家庭科学育儿指导服务，增强家庭的科学育儿能力。
医疗卫生机构应当按照规定为婴幼儿家庭开展预防接种、疾病防控等服务，提供膳食营养、生长发育等健康指导。
乡、镇人民政府和街道办事处应当根据实际需要，依托社区公共服务设施提供短期、临时婴幼儿照护服务，为家庭照护婴幼儿提供支持和帮助。
十六、将第三十五条改为第三十九条，增加两款，作为第三款、第四款：
持有《光荣证》的公民生育第二个及以上子女的，应当退回《光荣证》，并终止凭证享受的相关待遇。
在国家提倡一对夫妻生育一个子女期间，按照规定应当享受计划生育家庭老年人奖励扶助的，继续享受相关奖励扶助，并在老年人福利、养老服务等方面给予必要的优先和照顾。
十七、将第三十六条改为第四十条，删去第一款中的“在未满十六周岁之前”。
增加一款，作为第二款：市和区人民政府应当建立健全对上述人群的生活、养老、医疗、精神慰藉等全方位帮扶保障制度。
十八、增加一条，作为第四十五条：
托育机构违反幼儿养育保育标准和规范的，由教育部门责令改正，给予警告；拒不改正的，处五千元以上五万元以下的罚款；情节严重的，责令停止托育服务，并处五万元以上十万元以下的罚款。
托育机构违反食品安全、药品管理、房屋安全、公共卫生、消防安全等方面管理规定的，由市场监管、药品监管、房屋管理、卫生健康等部门和消防救援机构按照各自职责依法查处。
十九、删去第二条第二款、第四十条、第四十一条。
二十、其他修改：
将相关条款中的“区、县”统一修改为“区”，“卫生和计划生育”统一修改为“卫生健康”，“计划生育行政管理部门”、“卫生和计划生育行政管理部门”统一修改为“卫生健康部门”，“医疗保健机构”统一修改为“医疗卫生机构”，“事业组织”统一修改为“事业单位”，“民办非企业单位”统一修改为“其他社会组织”，“文化广播影视”修改为“广播电视”，“行政处分”修改为“处分”。
此外，对相关条款的顺序以及部分文字作相应调整。
本决定自2021年11月25日起施行。
《上海市人口与计划生育条例》根据本决定作相应修正后，重新公布。
近日，据报道，上海市第十五届人大常委会第三十七次会议审议通过了《关于修改〈上海市人口与计划生育条例〉的决定》，根据新修改的《人口计生法》，此次条例完善了有关积极生育支持措施。
上海
生育假由30天延长到60天 女职工可有158天假期
│ PEO │ HR730月刊 总第12期
政策速递
延续实施部分减负稳岗扩就业政策措施
上海
近日，据报道，上海市人社局等5部门发布《关于本市延续实施部分减负稳岗扩就业政策措施的通知》，明确各区要继续落实好各项长期就业创业扶持政策，及时梳理、发布本区就业政策清单，并加大政策宣传落实力度，分类精准推送政策信息，进一步提升政策经办信息化程度，提高政策享受便利化水平，持续推动本市就业局势保持稳定。
上海市人力资源和社会保障局等5部门
关于本市延续实施部分减负稳岗扩就业政策措施的通知
沪人社就〔2021〕398号
各区人民政府：
为贯彻落实《人力资源社会保障部 国家发展改革委 教育部 财政部 中央军委国防动员部关于延续实施部分减负稳岗扩就业政策措施的通知》（人社部发〔2021〕29号）精神，进一步强化就业优先政策，经市政府同意，现就本市延续实施部分减负稳岗扩就业政策有关事项通知如下：
一、继续实施以工代训政策。对本市企业吸纳就业困难人员、零就业家庭成员、离校两年内高校毕业生、登记失业人员就业并开展以工代训的，对受疫情影响但仍为职工发放工资并缴纳社会保险费的困难企业组织职工以工代训的，可按《上海市人力资源和社会保障局 上海市财政局关于本市延长以工代训补贴政策实施期限有关事项的通知》（沪人社规〔2021〕3号）规定，继续实施企业新吸纳劳动者以工代训补贴和受疫情影响困难企业以工代训补贴政策。
二、继续实施困难人员培训生活费补贴政策。根据本市职业技能提升行动相关规定，本市户籍就业困难人员和零就业家庭成员参加培训期间，按本市当年度城乡居民最低生活保障标准再给予生活费补贴，补贴期限不超过3个月，原则上每人每年享受1次，且不可同时领取失业保险金，该政策受理期限延长至2021年12月31日。
三、对获得职业技能等级证书的劳动者实施技能提升补贴。劳动者参加经本市人力资源社会保障部门备案的社会培训评价组织或企业职业技能等级评价机构按规定组织实施的职业技能等级认定、取得职业技能等级证书，且证书信息在上海市人力资源和社会保障局官方网站中可查询的，自2021年5月1日起，可按《上海市人力资源和社会保障局 上海市财政局关于对本市劳动者获得职业技能等级证书实施职业技能提升补贴的通知》（沪人社规〔2021〕5号）文件规定，申领职业技能提升补贴。
四、继续实施就业见习补贴提前发放政策。对于参加本市就业创业见习计划的高等学校和中等职业学校所属毕业学年学生，以及离校未就业高等学校及中等职业学校毕业生，就业见习基地在2021年12月31日前与其签订劳动合同且见习期未满的，给予就业见习基地剩余期限带教费补贴。
五、支持毕业生基层就业和升学入伍。扩大“三支一扶”等现有基层就业项目面向上海高校应届毕业生的招录规模，并将“三支一扶”招募考试纳入本市事业单位公开招聘考试。适度扩大硕士研究生招生和普通高校专升本招生规模。稳定大学生应征入伍规模和征集比例，完善落实激励大学毕业生和高技能人才参军入伍的政策措施，突出各级各类学校毕业生征集，拓宽取得国家认可的高级工以上职业技能等级证书（职业资格证书）的中专、职校、技校毕业生入伍通道。
六、支持毕业生自强自立、就业创业。着力打造覆盖创业全过程、企业生命全周期的创新创业支持链。对自主创业的高校毕业生，按规定落实创业担保贷款及贴息、一次性创业补贴、初创期创业组织社会保险补贴、房租补贴，以及创业培训见习补贴等相关政策扶持，并提供免费专家指导、创业能力测评、创业培训推荐、创业政策辅导、项目投融资路演等一系列公共创业指导服务。按规定落实好支持和促进高校毕业生等重点群体创业就业有关税收优惠政策。畅通灵活就业线上线下缴费渠道，为灵活就业的高校毕业生参加职工基本养老保险提供便利。
各区要继续落实好各项长期就业创业扶持政策，及时梳理、发布本区就业政策清单，并加大政策宣传落实力度，分类精准推送政策信息，进一步提升政策经办信息化程度，提高政策享受便利化水平，持续推动本市就业局势保持稳定。
上海市人力资源和社会保障局
上海市发展和改革委员会
上海市教育委员会
上海市财政局
上海市人民政府征兵办公室
2021年11月1日
│ PEO │ HR730月刊 总第12期
政策速递
深圳市人力资源和社会保障局印发
《关于推动港澳青年创新创业基地高质量发展实施意见》的通知
各有关单位：
《关于推动港澳青年创新创业基地高质量发展实施意见》已经市委推进粤港澳大湾区建设领导小组港澳青年创新创业基地建设专项小组同意，现印发给你们，请遵照执行。
深圳市人力资源和社会保障局
2021年11月4日
关于推动港澳青年创新创业基地高质量发展实施意见
为切实提高港澳青年创新创业基地运营管理服务专业化、精准化、科学化水平，进一步优化港澳青年来深创新创业环境、拓展港澳青年就业创业空间，根据《关于印发〈关于推动港澳青年创新创业基地高质量发展的意见〉的通知》（粤人社函〔2021〕50号）精神，结合我市实际，经市委推进粤港澳大湾区建设领导小组港澳青年创新创业基地建设专项小组同意，就推动港澳青年创新创业基地高质量发展提出以下意见。
一、主要目标
充分发挥前海港澳青年创新创业基地示范引领作用，率先探索合作模式和体制机制改革创新，以点带面提升深港澳创新创业合作水平。依托现有创新创业示范基地、科技企业孵化器、众创空间、创业孵化基地、小微企业创新创业示范基地等创新创业载体（以下简称各类创新创业载体），立足各区功能定位、区域资源优势，因地制宜打造10家各具特色的市级港澳青年创新创业基地（以下简称市级基地），到2023年市级基地辐射带动效应进一步发挥，以前海港澳青年创新创业基地为龙头的“1+10+N”空间布局基本成形。以市级基地建设为抓手，为港澳青年到深圳发展搭台搭梯，促进深港澳青少年广泛交往、全面交流、深度交融。
二、规范基地授牌管理，推动基地高质量发展
牢固树立精品意识，从基地运营主体、场地面积、港澳项目入驻、孵化能力、服务对接机制等方面明确市级基地建设标准。建立健全市级基地授牌管理工作机制，对于条件成熟的各类创新创业载体，经组织评估，认定为“深圳市港澳青年创新创业基地”，牌匾落款为“深圳市委推进粤港澳大湾区建设领导小组港澳青年创新创业基地建设专项小组”（以下简称市专项小组）。对未依程序申请授牌的各类创新创业载体，市专项小组各成员单位一律不得对其授予市级港澳青年创新创业基地牌匾或称号。鼓励有条件的市级基地申请省级“粤港澳大湾区港澳青年创新创业基地”授牌。
三、加大资金资助力度，支持港澳基地载体建设
对市级基地给予50万元的一次性奖补，奖补资金主要用于场地租赁、孵化服务以及购置共享设备等。同一主体先后被认定为港澳青年创新创业基地、博士创新创业载体、创业孵化基地、示范性创业孵化基地的，按照不同级别〔国家级、省级、市级、县（区）级〕可叠加、同一级别仅就高的原则奖补。每年根据市级基地创新创业服务提供情况、孵化培育成效、带动就业以及新增港澳创业项目等情况进行年度考核，考核结果优秀的给予10万元奖补。所需经费从市就业专项资金列支。市级基地符合相应认定条件的，经申请可直接认定为市级创业孵化基地。优先推荐市级基地申请认定国家级、省级创新创业载体并享受相关扶持政策。
四、完善配套制度，拓展港澳青年就业创业空间
完善便利港澳青年来深工作各项配套制度，推动港澳青年同等享受各类就业创业扶持政策。推动各类创新创业载体发展成为就业见习平台，吸纳毕业2年内的港澳高校毕业生或16-24岁港澳青年参与就业见习计划，落实就业见习补贴政策。逐步推动具有国际通行职业资格的港澳专业人才在深便利执业。按照国家和省的安排，有序推进机关和事业单位公开招聘港澳青年工作。按内地与香港个人所得税税负差额，对在深圳工作的港澳高端人才和紧缺人才给予补贴，补贴免征个人所得税。
五、实施创业启动资助，鼓励优秀创业项目入驻基地
对2年内在国家部委和省直有关部门主办的创新创业大赛获奖并入驻市级基地的港澳青年创业团队，按其获得赛事奖励金额给予100%落地配套资助。多次获奖的，按照“择优不重复”原则从高资助。对获得香港青年发展基金、香港创新及科技基金企业支援计划、澳门青年创业援助计划资助并入驻市级基地的创业团队，给予每个20万元的落地配套资助。享受配套资助的创业团队需入驻基地半年以上，且上述两项配套资助只能申请一项，所需经费从各区就业专项资金列支。
六、对接港澳资源，突出服务港澳青年基本定位
推动市级基地积极引入港澳专业人士加入运营管理团队，引入港澳专业孵化机构和社会团体，为港澳青年提供商事登记、人力资源、知识产权、法律顾问、融资对接、财税代理等配套服务，打造港式澳式特色服务，逐步建成适合港澳青年创新创业的综合服务平台，真正打通对接港澳双创要素的通道。依托天使投资引导基金设立的“港澳青年在深创业基金”，对符合条件的港澳青年创新创业项目给予资金支持。充分发挥深港澳天使投资人联盟专长，帮助港澳青年对接科研院所、投资机构、创业导师、头部企业等创业所需资源。
七、完善生活配套服务，营造宜居宜业双创环境
鼓励运输企业为往来深港的跨境创业人才提供“互联网+”一站式跨境出行服务。统筹辖区政府安排一定比例的人才住房房源，定向配租给市级基地中符合条件的企业，解决创业人才住房困难问题。推动市级基地全面对接“粤港澳大湾区香港/澳门青年实习计划”“展翅计划”等活动，并协调基地为入驻基地实习的港澳青年提供食宿、交通以及保险等后勤服务。加强12355港澳青年热线建设，在市、区行政服务大厅设立“港澳居民公共服务引导台”，在全市统一电子政务平台设立港澳专栏，为港澳居民提供政策咨询、法律维权、资源对接、生活信息等服务。
八、强化部门统筹协调，切实加强组织保障
加强沟通协调和统筹规划，有效整合资源形成合力，打通港澳青年与各类创新创业资源对接渠道，切实提升市级基地创新创业环境，扩大基地在港澳地区的影响力。加强宣传交流，认真做好港澳青年创新创业政策解读，探索创新对港澳宣传方式方法，让港澳青年愿意听、听得懂、听得进，吸引更多港澳青年来深创新创业。加强对基地运行管理的日常巡查、监督指导、跟踪统计，定期通报相关工作情况。
九、附则
本意见自2021年12月1日起实施，有效期3年。
附件：
1.市级港澳青年创新创业基地管理规程
2.港澳青年初创企业配套资助申领指南
《关于推动港澳青年创新创业基地高质量发展实施意见》政策解读方案
为做好《关于推动港澳青年创新创业基地高质量发展实施意见》政策解读工作，根据《深圳市人民政府办公厅关于进一步做好政策解读工作的通知》（深府办〔2017〕8 号），制定本解读方案。
一、解读提纲
（一）背景及依据
为贯彻落实省人力资源社会保障厅《关于推动港澳青年创新创业基地高质量发展的意见》（粤人社函〔2021〕50号），结合我市各类创新创业载体建设情况，我局印发了《关于推动港澳青年创新创业基地高质量发展实施意见》。
（二）具体内容
全文共八个部分，第一部分是主要目标；第二部分是规范基地授牌管理；第三部分是加大资金保障力度；第四部分是完善配套制度；第五部分是实施创业启动资助；第六部分是对接港澳资源；第七部分完善生活配套服务；第八部分是加强组织保障。
二、解读形式及途径
本次政策解读主要包括政策发布、网站公布等形式。
三、解读时间
解读《关于推动港澳青年创新创业基地高质量发展实施意见》的时间拟与发布时间保持一致。
附件：
《关于推动港澳青年创新创业基地高质量发展实施意见》解读
附件：
《关于推动港澳青年创新创业基地高质量发展实施意见》解读
一、背景及依据
为贯彻落实省人力资源社会保障厅《关于推动港澳青年创新创业基地高质量发展的意见》（粤人社函〔2021〕50号），结合我市各类创新创业载体建设情况，我局印发了《关于推动港澳青年创新创业基地高质量发展实施意见》（以下简称《实施意见》）。
二、主要内容
（一）主要目标。充分发挥前海港澳青年创新创业基地示范引领作用，因地制宜打造10家各具特色的市级港澳青年创新创业基地，到2023年市级基地辐射带动效应进一步发挥，以前海港澳青年创新创业基地为龙头的“1+10+N”空间布局基本成形。
（二）规范基地授牌管理。牢固梳理精品意识，从基地运营主体、场地面积、港澳项目入驻、孵化能力、服务对接机制等方面明确基地建设标准。对于条件成熟的基地，认定为“深圳市港澳青年创新创业基地”，牌匾落款为“深圳市推进粤港澳大湾区建设领导小组港澳青年创新创业基地建设专项小组”。对未依程序申请授牌的创新创业载体，专项小组各成员单位一律不得对其授予港澳青年创新创业基地牌匾或称号。
（三）加大资金保障力度。对授牌基地给予每个最高50万元的资金支持，并明确资金只能用于基地建设、设备购置和运营投入。对年度考核结果优秀的给予10万元奖励补助。
（四）完善配套制度。明确在基地内就业创业的港澳居民，符合条件的按规定落实各项高校毕业生就业扶持以及自主创业扶持政策。推动基地发展成为就业见习平台，吸纳毕业2年内的港澳高校毕业生或16-24岁港澳青年参与就业见习计划，落实就业见习补贴政策，拓展港澳青年就业创业空间。
（五）实施创业启动资助。在国家和省级创新创业大赛获奖并入驻市级基地的港澳青年创业团队，按其获得赛事奖励给予100%项目落地配套资助。对获得香港青年发展基金、香港创新及科技基金企业支援计划、澳门青年创业援助计划资助并入驻市级基地的创业团队，给予每个20万元的落地配套资助。
（六）对接港澳资源。推动基地积极引入港澳专业人士加入运营管理团队，打造港式澳式特色服务，真正打通对接港澳双创要素的通道。
（七）完善生活配套服务。从交通、住房、实习、纳税、综合服务平台等多个方面进一步营造宜居宜业双创环境。
近日，据报道，深圳市人社局发布《关于推动港澳青年创新创业基地高质量发展实施意见》。《意见》提出，要完善便利港澳青年来深工作各项配套制度，推动港澳青年同等享受各类就业创业扶持政策。推动各类创新创业载体发展成为就业见习平台，吸纳毕业2年内的港澳高校毕业生或16-24岁港澳青年参与就业见习计划，落实就业见习补贴政策。逐步推动具有国际通行职业资格的港澳专业人才在深便利执业。按照国家和省的安排，有序推进机关和事业单位公开招聘港澳青年工作。
深圳
推动港澳青年创新创业基地高质量发展
│ PEO │ HR730月刊 总第12期
政策速递
天津市人社局市财政局关于公布2021年度
本市基本养老金计发基数的通知
各区人力资源和社会保障局、财政局，有关单位：
经人社部、财政部批准，现就2021年度本市基本养老金计发基数有关问题通知如下：
一、2021年度本市基本养老金计发基数为8324元。
二、2021年1月至10月办理退休手续的人员，在领取11月份基本养老金时，无需重新办理退休手续，由社会保险经办机构按照2021年度本市基本养老金计发基数重新核定基本养老金，并自退休审批的次月起予以补发。
本通知自印发之日起执行。
市人社局
市财政局
2021年11月5日
关于公布2021年度本市基本养老金计发基数的政策解读
一、2021年基本养老金计发基数是多少，其应用范围是什么？
答：2021年基本养老金计发基数为8324元。这一数据既用于2021年企业退休人员（含个体工商户、灵活就业人员等参加企业职工基本养老保险人员）计发基本养老金，也用于2021年机关事业单位退休人员计发基本养老金。
二、为什么2021年基本养老金计发基数于10月份公布实施？
答：按照国家政策要求，各地基本养老金计发基数应报请人社部、财政部批准后公布实施。日前，人社部、财政部已批准本市计发基数，按照要求，现公布本市2021年基本养老金计发基数为8324元。
三、2021年1月至10月已经按照2020年基本养老金计发基数办理退休的人员，其基本养老金如何处理？
答：2021年1月至10月办理退休手续的人员，在领取11月份基本养老金时，无需重新办理退休手续，由社会保险经办机构按照2021年度本市基本养老金计发基数重新核定基本养老金，并自退休审批的次月起予以补发。11月以后办理退休手续的人员，直接按照2021年基本养老金计发基数核定基本养老金。
广东
天津
公布2021年度基本养老金计发基数
近日，据报道，天津市人社局、市财政局联合发布《关于公布2021年度本市基本养老金计发基数的通知》。《通知》明确，2021年度天津市基本养老金计发基数为8324元。
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政策速递
天津市人社局 市医保局 市税务局关于
2021年度社会保险缴费基数标准有关问题的通知
津人社局发〔2021〕24号
各区人力资源和社会保障局、医疗保障局、税务局，各委办局（集团公司）人力资源部门，有关单位：
根据市政府《批转市劳动和社会保障局等五部门关于建立全市职工平均工资发布及工资保险福利待遇正常调整制度暂行办法的通知》（津政发〔2008〕17号）规定，现就2021年度社会保险缴费基数标准有关问题通知如下：
一、缴纳社会保险费基数标准
（一）用人单位及其职工缴纳职工基本养老、职工基本医疗、失业、工伤和职工生育保险费基数最低和最高标准分别为3930元和20331元。
（二）无雇工的个体工商户和灵活就业人员缴纳基本养老保险费可以在3930元至20331元之间选择适当的缴费基数。无雇工个体工商户和灵活就业人员缴纳职工基本医疗保险费基数为3930元。
（三）灵活就业自谋职业人员社会保险补贴基数为3930元。
（四）托管中心中大龄灵活就业人员社会保险补贴的保险缴费基数为3930元。
（五）领取失业保险金人员参加职工基本医疗保险和职工生育保险缴费基数为3930元。
（六）相关部门代管一至六级残疾军人医疗保险和残疾军人医疗补助缴费基数为6777元。
（七）补缴2011年6月30日前用人单位及其职工欠缴的基本养老保险费，按照5265元标准计算保值系数；补缴2011年7月1日以后用人单位及其职工欠缴的基本养老保险费，按日加收万分之五滞纳金。自2011年7月1日后，用人单位补缴医疗保险费的，按日加收万分之五滞纳金。
（八）2011年6月30日以前参加企业职工基本养老保险的人员，达到法定退休年龄时累计缴费年限不满15年，延长缴费5年后累计缴费仍不满15年的，一次性趸缴费月基数按照8324元确定。
二、有关人员医疗保险费筹资标准
（一）民政管理退休人员和军队无军籍退休人员，参加职工基本医疗保险费筹资标准为9086元（含职工基本医疗保险个人账户注资额）。
（二）安置在本市的军队退休干部参加基本医疗保险和公务员医疗补助筹资标准为16310元，其中，12356元纳入职工基本医疗保险基金，3954元纳入公务员医疗补助资金。
三、预留社会保险费标准
被依法宣告撤销、解散、破产以及由于其他原因宣布终止的用人单位，预留已怀孕女职工生育保险费标准为29792元。
本通知自2021年12月执行。
市人社局 市医保局 市税务局
2021年11月10日
天津
关于2021年度社会保险缴费
基数标准有关问题
近日，据报道，天津市人社局、市医保局、市税务局根据市政府《批转市劳动和社会保障局等五部门关于建立全市职工平均工资发布及工资保险福利待遇正常调整制度暂行办法的通知》（津政发〔2008〕17号）规定，就2021年度社会保险缴费基数标准有关问题发布了《关于2021年度社会保险缴费基数标准有关问题的通知》（津人社局发〔2021〕24号），对缴纳社会保险费基数标准、有关人员医疗保险费筹资标准、预留社会保险费标准等问题进行了规定。
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政策速递
福建
调整工伤保险定期待遇
近日，据报道，福建省人社厅发布关于调整全省工伤保险定期待遇的通知。《通知》明确工伤职工伤残津贴月调整标准为一级伤残增加244元、二级增230元、三级增217元、四级增207元。供养亲属抚恤金每人每月增100元。生活完全不能自理的增200元，增加后低于3795元/月的按3795元/月发放。
福建省人力资源和社会保障厅 福建省财政厅
关于调整全省工伤保险定期待遇的通知
闽人社文〔2021〕129号
各设区市人力资源和社会保障局、财政局，平潭综合实验区社会事业局、财政金融局，省社会保险中心：
根据《人力资源社会保障部 财政部关于工伤保险基金省级统筹的指导意见》（人社部发〔2017〕60号）和《福建省工伤保险实行省级统筹实施意见》（闽人社文〔2019〕49号），为完善全省工伤保险省级统筹，统一工伤保险待遇支付标准，经省政府同意，决定统一调整、适当提高全省参保工伤职工伤残津贴、生活护理费、供养亲属抚恤金等三项定期待遇。现就有关事项通知如下：
一、调整范围
2020年12月31日前，取得按月领取伤残津贴待遇（不含已享受基本养老保险待遇的工伤人员）、生活护理费待遇资格的工伤人员，以及取得按月领取工亡职工供养亲属抚恤金待遇资格的人员。
二、调整标准及执行时间
（一）伤残津贴。一至四级工伤职工伤残津贴月调整标准为：一级伤残增加244元、二级伤残增加230元、三级伤残增加217元、四级伤残增加207元。根据以上定额调整后的一级至四级工伤伤残人员，如其伤残津贴仍低于2757元/月的，按照2757元/月的标准予以发放。
（二）供养亲属抚恤金。供养亲属抚恤金每人每月增加100元。孤寡老人或孤儿每人每月在上述标准的基础上再增加100元。
（三）生活护理费。根据《工伤保险条例》，按照工伤人员护理依赖程度，月调整标准如下：
1、生活完全不能自理的增加200元，增加后低于3795元/月的，按照3795元/月的标准发放。
2、生活大部分不能自理的增加160元，增加后低于3036元/月的，按照3036元/月的标准发放。
3、生活部分不能自理的增加120元，增加后低于2277元/月的，按照2277元/月的标准发放。
（四）执行时间。从2021年1月起开始执行。
三、其他事项
按月领取伤残津贴并与用人单位保留劳动关系的五至六级工伤职工，其伤残津贴调整标准按照《工伤保险条例》规定，由用人单位参照本通知一至四级工伤职工的伤残津贴调整办法实施，所需资金从原渠道列支。
今年是中国共产党建党100周年，也是贯彻落实党中央部署“十四五”规划的开局之年，做好全省工伤职工定期待遇调整工作意义重大，各地要把好事办好，确保调待政策落实到位。
福建省人力资源和社会保障厅 福建省财政厅
2021年11月4日
《福建省人力资源和社会保障厅 福建省财政厅关于调整全省工伤保险定期待遇的通知》政策解读
一、背景依据
根据《福建省实施<工伤保险条例>办法》（闽政〔2011〕80号），我省工伤职工伤残津贴、供养亲属抚恤金和生活护理费三项定期待遇需根据职工平均工资和生活费用变化等情况每年调整一次，调整方案征求工会组织和用人单位代表意见，报省人民政府批准后执行。此次调待是我省工伤保险省级统筹后第三次全省统一调整，相关政策依据包括：
（一）《福建省实施<工伤保险条例>办法》（闽政〔2011〕80号）第三十条：“伤残津贴、供养亲属抚恤金和生活护理费由统筹地区社会保险行政部门根据统筹地区职工平均工资和生活费用变化等情况，每年调整一次”。
（二）《福建省工伤保险实行省级统筹实施意见》（闽人社文〔2019〕49号）明确两点：一是全省工伤职工伤残津贴、供养亲属抚恤金、生活护理费三项定期待遇的调整，根据《人力资源社会保障部关于工伤保险待遇调整和确定机制的指导意见》（人社部发〔2017〕58号）规定的计算办法执行。二是由省人社厅、省财政厅统一测算调整增加额，调整方案征求工会组织和用人单位代表意见，报省政府批准后执行。
（三）《工伤保险条例》第三十四条:工伤职工已经评定伤残等级并经劳动能力鉴定委员会确认需要生活护理的，从工伤保险基金按月支付生活护理费。生活护理费按照生活完全不能自理、生活大部分不能自理或者生活部分不能自理3个不同等级支付，其标准分别为统筹地区上年度职工月平均工资的50%、40%或者30%。
（四）《人力资源社会保障部关于工伤保险待遇调整和确定机制的指导意见》（人社部发〔2017〕58号）第二条第（三）项“生活护理费的调整”：生活护理费根据《工伤保险条例》和《劳动能力鉴定 职工工伤与职业病致残等级》相关规定进行计发，按照上年度省（区、市）职工平均工资增长比例同步调整。职工平均工资下降时不调整。
二、目标任务
统一调整、适当提高全省参保工伤职工伤残津贴、生活护理费、供养亲属抚恤金等三项定期待遇。
三、范围期限
本次待遇调整范围为2020年12月31日前，取得按月领取伤残津贴待遇（不含已享受基本养老保险待遇的工伤人员）、生活护理费待遇资格的工伤人员，以及取得按月领取工亡职工供养亲属抚恤金待遇资格的人员。
本次待遇调整从2021年1月起开始执行。
四、主要内容
（一）伤残津贴的调整
一至四级工伤职工伤残津贴月调整标准为：一级伤残增加244元、二级伤残增加230元、三级伤残增加217元、四级伤残增加207元。根据以上定额调整后的一级至四级工伤伤残人员，如其伤残津贴仍低于2757元/月的，按照2757元/月的标准予以发放。
（二）供养亲属抚恤金的调整
供养亲属抚恤金每人每月增加100元。孤寡老人或孤儿每人每月在上述标准的基础上再增加100元。
（三）生活护理费的调整
按照工伤人员护理依赖程度，月调整标准为：
1、生活完全不能自理的增加200元，增加后低于3795元/月的，按照3795元/月的标准发放。
2、生活大部分不能自理的增加160元，增加后低于3036元/月的，按照3036元/月的标准发放。
3、生活部分不能自理的增加120元，增加后低于2277元/月的，按照2277元/月的标准发放。
五、联系人及联系电话
联系人：省人力资源和社会保障厅工伤保险处 潘欣婷
联系电话：0591-87621521
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公布2021年度职工基本养老保险
缴费基数上下限标准
四川
近日，据报道，四川省人社厅、省财政厅等三部门联合发布《关于公布2021年度全省职工基本养老保险缴费基数上下限具体标准的通知》。《通知》明确，2021年度，四川省职工基本养老保险缴费基数上限为18630元/月，企业职工基本养老保险缴费基数下限为3416元/月、机关事业单位工作人员基本养老保险缴费基数下限为3726元/月。
关于公布2021年度全省职工基本养老保险
缴费基数上下限具体标准的通知
川人社办发〔2021〕63号
各市（州）人力资源和社会保障局、财政局，国家税务总局各市、州税务局：
根据人力资源社会保障部办公厅、财政部办公厅、国家税务总局办公厅对我省上报的缴费基数方案审核意见，现将2021年度全省职工基本养老保险缴费基数上下限具体标准公布如下。
2021年度，全省职工基本养老保险缴费基数上限为18630元/月，企业职工基本养老保险缴费基数下限为3416元/月、机关事业单位工作人员基本养老保险缴费基数下限为3726元/月。
各用人单位应按现行职工基本养老保险政策据实申报应缴纳的基本养老保险费，职工个人实际缴费工资在本通知公布的缴费基数上下限标准内确定。全省以个人身份参加企业职工基本养老保险的个体工商户和灵活就业人员，可在缴费基数上下限之间选择适当的缴费基数，具体缴费基数档次由各地继续按现行办法执行。
四川省人力资源和社会保障厅
四川省财政厅
国家税务总局四川省税务局
2021年11月9日
《关于公布2021年度全省职工基本养老保险缴费基数
上下限具体标准的通知》解读
根据国家批复，近日，我省确定了2021年度职工基本养老保险缴费基数上下限标准。这一缴费标准，关系到我省参保职工退休后领取基本养老金的水平。2021年，我省职工基本养老保险缴费基数上限为18630元/月，机关事业单位和企业职工基本养老保险缴费基数下限不同，其中，机关事业单位工作人员养老保险缴费基数下限为3726元/月，企业职工基本养老保险缴费基数下限为3416元/月。
知识链接：
1、职工基本养老保险缴费基数上下限是如何确定的？
按照全省上年度城镇全部单位就业人员平均工资的300%和60%分别确定缴费基数上下限标准，其中我省企业职工基本养老保险缴费基数下限执行逐年过渡至60%的政策，2021年为55%。2021年6月，省统计局公布我省2020年城镇全部单位就业人员平均工资为74520元（6210元/月）。据此，得出缴费基数上限为6210×300%=18630元/月，机关事业单位工作人员缴费基数下限为6210×60%=3726元/月，企业职工基本养老保险缴费基数下限为6210×55%=3416元/月。
2、如何计算本人应缴纳的基本养老保险费？
职工参加基本养老保险，月缴纳基本养老保险费金额由缴费基数乘以缴费比例确定。单位职工缴费比例为24%，其中，单位缴纳16%、个人缴纳8%，缴费基数为职工月平均工资，职工月平均工资高于缴费基数上限的，按照上限执行；低于缴费基数下限的，按照下限执行。灵活就业人员缴费比例为20%，在缴费基数上下限之间个人自主选择缴费档次。
│ PEO │ HR730月刊 总第12期
政策速递
关于发布我省2021年企业工资指导线的通知
皖人社秘〔2021〕238号
各市及广德市、宿松县人力资源社会保障局，省直有关单位：
为推进企业工资集体协商，促进劳动关系和谐稳定，根据国家和省有关规定，经省政府同意，现发布我省2021年企业工资指导线，并就有关事项通知如下：
一、企业工资指导线
（一）企业货币工资增长基准线为7.5%；
（二）企业货币工资增长上线为12%；
（三）企业货币工资增长下线为3%。
二、合理确定职工年度工资增长水平
各类企业应根据本企业生产经营和经济效益等情况，根据企业工资指导线，通过工资集体协商，合理确定职工年度工资增长水平。
（一）生产经营正常、经济效益增长的企业,可在基准线和上线之间确定职工工资增长水平。
（二）生产经营正常、经济效益与上年持平或略有下降的企业，可参照下线安排本企业工资增长水平。
（三）经营亏损、职工工资发放出现困难的企业，经与工会或职工代表协商，工资可以零增长、负增长。
（四）国有企业要按照《安徽省人民政府关于改革国有企业工资决定机制的实施意见》（皖政〔2019〕19号）的规定，结合企业工资指导线，按照履行出资人职责机构制定的工资总额管理办法，合理确定年度工资总额。
三、有关要求
（一）各类企业应根据本企业劳动生产率和经济效益提高的具体情况，通过工资集体协商等民主程序，确定年度工资增长水平和分配方案，既保障职工权益，又促进企业发展。
（二）各有关单位要采取多种措施，指导督促企业不断规范集体协商程序，增强协商实效，提高企业和职工协商意识。要引导职工立足岗位切实履职，为企业健康发展献智出力，同时要引导企业自觉履行社会责任，合理增加职工收入，进一步增强职工获得感。
（三）各地要加大工资指导线宣传落实和舆情监控力度，进一步发挥工资指导线在开展工资集体协商中的导向作用，指导企业与职工参照工资指导线，依法开展工资集体协商，切实增强工资指导线的实施效果和社会影响力。
安徽省人力资源和社会保障厅
2021年11月12日
近日，据报道，安徽省人社厅发布《关于发布我省2021年企业工资指导线的通知》，《通知》明确，2021年企业货币工资增长基准线为7.5%；企业货币工资增长上线为12%；企业货币工资增长下线为3%。
安徽
发布2021年企业工资指导线
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政策速递
发布2021年度社会保险有关基数
江苏
近日，据报道，江苏省人社厅、省财政厅等四部门联合发布《关于发布2021年度社会保险有关基数的通知》。《通知》明确，2021年1月1日至12月31日，江苏省企业职工基本养老保险和机关事业单位养老保险基本养老金计发基数为7974元，计算实际缴费工资指数的基数为82344元。《通知》还明确，2021年7月1日至12月31日，全省企业职工基本养老保险缴费工资基数上限按20586元执行，缴费工资基数下限按3800元执行。
省人力资源社会保障厅 省财政厅 省医疗保障局 省税务局
关于发布2021年度社会保险有关基数的通知
各设区市、县（市）人力资源社会保障局、财政局、医疗保障局、税务局，国家税务总局苏州工业园区、张家港保税区税务局，国家税务总局江苏省税务局第三税务分局：
根据国家人力资源社会保障部、财政部、税务总局有关文件精神并报国家三部门批准，现就2021年度社会保险基数有关问题通知如下：
一、2021年1月1日至12月31日，我省企业职工基本养老保险和机关事业单位养老保险基本养老金计发基数为7974元，计算实际缴费工资指数的基数为82344元。
二、2021年7月1日至12月31日，全省企业职工基本养老保险缴费工资基数上限按20586元执行，缴费工资基数下限按3800元执行。
2021年1月1日至2021年12月31日，全省机关事业单位基本养老保险缴费工资基数上限按20586元执行，缴费工资基数下限按3800元执行。
三、职工基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险缴费工资基数上下限按照上述标准执行，具体执行时间由各设区市确定。
四、各地要严格执行社会保险缴费基数政策，确保基金应收尽收。凡擅自降低企业职工基本养老保险缴费工资基数下限造成基金短收的，认定为管理性缺口并予以问责。
江苏省人力资源和社会保障厅 江苏省财政厅
江苏省医疗保障局 国家税务总局江苏省税务局
2021年11月16日
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政策速递
关于江西省2021年调整因工致残人员伤残津贴等定期待遇的通知
赣人社发〔2021〕29号
各设区市人力资源社会保障局、财政局，赣江新区社会发展局、财政金融局，中央驻赣及省直有关单位：
根据《工伤保险条例》（国务院令第586号）和《江西省实施〈工伤保险条例〉办法》（省政府令第204号）规定，经省人民政府同意，现就2021年调整因工致残人员伤残津贴等定期待遇有关事项通知如下:
一、调整对象
（一）本省行政区域内2020年12月31日前已享受伤残津贴、生活护理费的工伤人员和已享受供养亲属抚恤金的因工死亡职工供养亲属。按照《工伤保险条例》第三十五条规定，工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴，按照国家有关规定享受基本养老保险待遇。
（二）在《企业职工工伤保险试行办法》（劳部发〔1996〕266号）实施前，按照《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》（国发〔1978〕104号）第一条第（四）项办理因工伤提前退休人员（以下简称因工伤提前退休人员）。
二、调整时间
从2021年1月1日起执行。
三、调整标准
（一）被鉴定为一级至四级伤残人员，伤残津贴按照下列标准进行调整：一级伤残人员每人每月增加144元；二级伤残人员每人每月增加136元；三级伤残人员每人每月增加128元；四级伤残人员每人每月增加120元。
（二）被确定为需要生活护理的因工致残职工，按生活完全不能自理、生活大部分不能自理和生活部分不能自理三个档次，其生活护理费标准一律调整到统筹地区上年度城镇非私营单位在岗职工月平均工资的50%、40%和30%。
（三）因工死亡职工亲属已领取供养亲属抚恤金的，其配偶每人每月增加64元，其他亲属每人每月增加48元（其中，孤寡老人或者孤儿每人每月在48元的基础上增加16元）。如工亡职工有多个供养亲属的，其增加的供养亲属抚恤金之和不超过160元/月。
（四）按照《工伤保险条例》第三十六条规定，与用人单位存在劳动关系、并享受由用人单位按月发给伤残津贴的五级至六级伤残职工，按五级伤残每人每月增加112元、六级伤残每人每月增加96元的标准调整伤残津贴待遇，所需费用由用人单位支付。
（五）因工伤提前退休人员2021年养老金提高标准低于四级伤残津贴调整额120元的，补足差额至120元。
四、经费来源
已参加工伤保险的，一级至四级因工致残人员的伤残津贴、生活护理费和工亡职工的供养亲属抚恤金由工伤保险基金支付，五级至六级因工致残人员的伤残津贴由用人单位支付；未参加工伤保险的，因工致残人员的伤残津贴、生活护理费和工亡职工的供养亲属抚恤金均由用人单位支付。已按照《江西省国有企业老工伤人员等纳入工伤保险统筹管理工作方案》（赣人社发〔2011〕21号）纳入社会保险经办机构统筹管理的因工伤提前退休人员，调整费用由工伤保险基金支付，未纳入社会保险经办机构统筹管理的因工伤提前退休人员所需费用由退休前的用人单位支付。
五、有关要求
伤残津贴、生活护理费和供养亲属抚恤金由工伤保险基金支付的，由社会保险经办机构按本文件规定及时进行调整，报同级人力资源社会保障行政部门备案。伤残津贴、生活护理费和供养亲属抚恤金由用人单位支付的，由用人单位按本文件规定的标准及时进行调整。养老保险经办机构和工伤保险经办机构要做好衔接，确保因工伤提前退休人员费用按时足额发放。
本通知由省人力资源社会保障厅负责解释。
江西省人力资源和社会保障厅 江西省财政厅
2021年11月18日
江西
调整因工致残人员伤残津贴等定期待遇
近日，据报道，江西省人社厅、财政厅发布《江西2021年调整因工致残人员伤残津贴等定期待遇通知》规定，这是江西省连续第17年调整工伤人员定期待遇。一级伤残人员每人每月增加144元，二级增加136元，三级增加128元，四级增加120元。
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政策速递
武汉市人民政府关于印发
武汉市加快推进总部经济高质量发展政策措施的通知
武政规〔2021〕16号
各区人民政府，市人民政府各部门：
经研究，现将《武汉市加快推进总部经济高质量发展的政策措施》印发给你们，请认真组织实施。
武汉市人民政府
2021年10月30日
武汉市加快推进总部经济高质量发展的政策措施
为进一步引进、培育和壮大总部企业，加快推进总部经济高质量发展，优化产业结构，提升城市功能，增强城市资源整合力和辐射带动力，有效支撑现代化大武汉建设，特制定如下政策措施：
一、工作措施
锚定国家中心城市、长江经济带核心城市和国际化大都市总体定位，围绕打造“五个中心”、建设现代化大武汉的目标任务，以创新发展为引领，以提质增效为主线，以融入全球产业链高端环节为导向，按照“引进来、留得住、可发展”的思路，坚持市场主导和政府引导相结合的原则，不断加大总部企业的引进和培育力度，着力构建市、区协同推进工作格局，促进我市总部经济提档升级。
(一) 强化总部企业招商引资。聚焦构建“965”现代产业体系，遵循“建链、延链、补链、强链”的原则，高水平策划一批总部企业招商项目，大力引进世界企业500强、中国企业500强等企业总部项目。推进总部经济招商引资“一把手”工程，深挖名人招商、以商招商、校友招商潜力，定期组织500强企业专场、大型中央企业专场、校友专场、楚商专场等专题招商活动，加快推进项目早签约、早落地。力争通过5年努力，世界企业500强、中国企业500强、中国民营企业500强、中国制造业企业500强、中国服务业企业500强、大型中央企业在汉设立总部(区域总部、功能型总部)数量突破100家。(责任单位：市招商办、市直相关部门，各区人民政府〈含开发区、风景区管委会，下同〉)
(二) 引导总部企业突破性发展。鼓励在汉区域型总部升级为全国及全球总部，提升总部能级。深挖在汉总部企业投资潜力，引导企业进一步加大在汉投资，将总部企业在汉新增投资建设项目纳入市级重点建设项目绿色通道管理，加快推进项目建设投产。瞄准跨国公司、中央企业、行业龙头企业在汉开设的分公司、办事处，建立区人民政府负责人和部门对口服务机制，引导企业逐步形成具有高端职能的综合型总部或者功能型总部。加大对高成长性企业的跟踪服务力度，遴选储备一批潜力企业，构建企业全生命周期、全链条的服务体系，为企业提供研发、投融资、人才引进等精准帮扶。鼓励企业嫁接市内外优质资源在汉设立总部型法人机构。力争通过5年努力，全市总部企业数量突破400家，总部企业税收占全市企业税收总额比重达25%左右。(责任单位：各区人民政府)
(三) 强化总部企业精准服务。深入推进商事制度改革，缩短企业办事时间、提高办事效率。建立全天候专人、专线联系制度，倾听企业诉求，协调解决存在问题，提供“一对一”人才、金融、用地、税收等政策辅导。加强知识产权保护，营造公平、公正、公开的法治环境。加快社会信用体系建设，进一步完善“信用武汉”网站功能和服务，建立以信用为核心的新型市场监管机制。构建产业生态圈，以满足总部企业产业链配套需求为导向，积极引导产业链相关企业向总部企业集聚，打造各具特色的总部经济产业园。(责任单位：各区人民政府，市市场监管局、市发改委、市经信局、市税务局)
(四) 加强总部企业要素保障。经认定的总部企业建设自用生产基地、办公大楼等总部建筑物，由企业所在区人民政府报市人民政府审定后，纳入市级重大项目计划，可优先使用年度用地计划指标。重点招商引资的总部企业用地，在土地公开出让时，因实现公共利益和城市功能需要，出让地块需要设置相应条件时，应符合公平竞争原则，各区要落实属地管理职责，确保按照相应出让条件履约。加强综合金融服务支持，依托武汉企业融资对接服务平台为总部企业提供融资征信服务，引导金融机构在账户开立、结算服务、融资业务、高级管理人员服务等方面提供一揽子金融服务。(责任单位：各区人民政府，市自然资源规划局、市发改委、市地方金融局)
二、认定条件
申请企业同时满足以下条件的，可认定为总部企业：
(一) 企业市场主体登记注册、税务登记和统计关系均在武汉市，具备独立法人资格，依法纳税，诚信经营。
(二) 企业对武汉市以外的3家以上(含3家)企业(含分公司、子公司等)履行规划决策、投资管理、资源配置等综合管理职能；或者经母公司授权为集团内3家以上(含3家)企业提供研发、物流、采购、销售、财务等服务职能；或者企业在武汉市以外实现营业收入占企业合并报表年度营业收入的30%以上(含30%)。
(三) 企业上年度对武汉地方财政贡献达到一定规模，其中农业企业不低于1000万元；制造业企业、批发零售业企业不低于2000万元；建筑业企业不低于3000万元；服务业企业不低于1500万元。
世界企业500强、中国企业500强、中国民营企业500强、中国制造业企业500强、中国服务业企业500强设立的总部或者区域总部，国家和中央部门确定的大型企业(集团)在汉投资设立的二级以上(含二级)总部或者区域总部，上年度对武汉地方财政贡献不低于1000万元，可直接认定为总部企业。
三、政策支持
总部企业认定和政策兑现工作每年定期开展。金融总部支持政策按照我市现行金融政策执行，由市地方金融局组织实施。本政策措施所需各项奖励补贴资金，由市级财政和总部企业所在区各承担50%。
(一) 支持新引进企业落户
1.落户奖励。按照企业实缴注册资本的2%给予落户奖励，最高不超过4000万元。奖励资金分2年兑现。(责任单位：各区人民政府，市发改委、市财政局)
2.办公用房补贴。在本市无自有办公用房的新引进企业，连续3年每年按照租金的50%给予补贴，每年最高不超过200万元；或者按照每平方米1000元的标准，给予购建自用办公用房一次性补贴，最高不超过1000万元。同一企业不能同时享受以上两项办公用房补贴。(责任单位：各区人民政府，市发改委、市财政局、市自然资源规划局、市房管局)
(二) 支持总部企业提升能级
1.增资扩股奖励。现有企业自认定当年起2年内增资1亿元以上(含1亿元)的，按照实际到资额的1%给予一次性资金奖励，最高不超过500万元。(责任单位：各区人民政府，市发改委、市财政局)
2.投资奖励。现有企业自认定起2年内，在本市新增固定资产投资1亿元以上(含1亿元，不含购买土地费用)的，按照实际投资额的2%给予一次性投资奖励，最高不超过2000万元。获得投资奖励的资产10年内不得交易，凡在规定期限内交易的，退回所享受的奖励资金。(责任单位：各区人民政府，市发改委、市财政局)
(三) 支持总部企业壮大
1.经营贡献奖励。自认定次年起连续3年给予总部企业经营贡献奖励，奖励额度为企业上年度地方财政贡献较前一年增量部分的50%，每年最高不超过500万元；连续3年获得500万奖励的，额外再奖励500万元。(责任单位：各区人民政府，市发改委、市财政局、市税务局)
2.发展壮大奖励。总部企业首次被评定为中国民营企业500强、中国制造业企业500强、中国服务业企业500强的，给予一次性1000万元奖励；首次被评定为中国企业500强的，给予一次性2000万元奖励；首次被评定为世界企业500强的，给予一次性3000万元奖励。(责任单位：各区人民政府，市发改委、市财政局)
(四) 支持总部企业人才引进培养
1.人才奖励。获得经营贡献奖励或者发展壮大奖励的总部企业，对企业高级管理人员和专业人才给予一定人才奖励，单人奖励额度不超过个人税前年收入的5%，单个企业总奖励金额不超过300万元。(责任单位：各区人民政府，市发改委、市财政局)
2.安居保障。总部企业可以按照规定申请设立单位集体户，纳入武汉市常住户口管理，方便职工办理其他社会事务。各区可统筹安排总部企业人才住房，支持有条件的总部企业利用自有土地建设保障性租赁住房，供总部企业人才租住。积极落实大学生保障房配租配售政策和外来务工人员公租房保障政策。非本市户籍的总部企业高级管理人员，在本市无自有住房的，其在限购区域购买首套自住住房可不受限购政策限制。(责任单位：各区人民政府，市房管局、市自然资源规划局、市公安局)
3.服务保障。各区对总部企业高级管理人员的子女入园、入学、医疗和配偶就业等给予便利化服务保障，市教育、卫健、人社等部门负责做好统筹协调工作。经认定总部企业引进的人才，同等条件下，可优先推荐我市各类人才引进培养计划，经市级人才工作主管部门审核入选后，按照有关规定分类分级给予政策支持和全方位服务保障。(责任单位：各区人民政府，市招才局、市人社局、市教育局、市卫健委)
(五) 支持总部企业对外拓展
1.通关便利支持。积极为总部企业做好通关业务咨询等相关配套服务工作，以贸易便利化为重点，创新监管制度和监管模式，提高出入境人流、物流效率，推动口岸“大通关”进程。充分利用中国(湖北)自由贸易试验区武汉片区先行先试优势，在进出口通关、出入境等方面为总部企业提供便利化服务。(责任单位：武汉海关，市商务局，自贸区武汉片区管委会)
2.出入境便利支持。经认定的总部企业外籍工作人员需在汉常住的，可以按照规定申请办理工作类居留许可，其配偶及未成年子女可以申请相同期限的私人事务类居留许可。经认定的总部企业员工因商务需要出国、赴港澳台地区的，可享受加急办理出入境证件等便利服务。(责任单位：市公安局)
四、组织保障
(一) 强化组织领导。促进总部经济发展实行市区联动、以区为主的工作机制。各区人民政府是促进总部经济发展工作的实施主体，负责做好总部企业的引进、培育及服务工作；依据本政策措施细化工作流程，组织开展总部企业年度认定和政策兑现工作。市发改委负责统筹全市总部经济发展工作，会同市直相关部门建立总部经济联席会议制度，协调和督促各项政策措施落实。(责任单位：各区人民政府，市发改委、市直相关部门)
(二) 加强协调服务。总部企业享受各级政府绿色通道和“直通车”服务，各区要建立总部企业“一对一”跟踪服务机制，积极主动协调总部企业发展中遇到的问题。属于区级权限内的事项，由各区给予协调解决；属于市级权限内的事项，由市直相关部门给予协调解决；需跨部门综合协调解决的事项，由市发改委汇总后分类提请市人民政府协调。(责任单位：各区人民政府，市发改委、市直相关部门)
(三) 强化跟踪监测。各区要做好本辖区内总部企业跟踪和统计工作，并建立总部企业的年度复核制度，定期报送本辖区总部企业经营情况和年度复核情况。各区要结合实际，建立潜力企业库，加强跟踪和服务，帮助企业尽快成长壮大为总部企业。(责任单位：各区人民政府，市发改委、市直相关部门)
五、其他事项
(一) 市人民政府重点引进对我市产业发展具有重大带动作用的企业，经市人民政府同意，可以直接申请为总部企业，并按照“一企一策”方式给予各类政策支持和服务。各区可结合全市产业地图，聚焦构建“965”现代产业体系，对本辖区重点产业领域总部企业，制定相应支持政策。
(二) 新引进企业是指到认定年度止(含认定年度)，企业在我市注册经营时间3年以下(含3年)的企业；现有企业是指到认定年度止(含认定年度)，企业在我市注册经营时间3年以上的企业。
(三) 总部企业高级管理人员指企业的经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员；专业人才指企业获得高级职称的人员，或者入选国家、省、市高端人才计划及纳入国家级专家库的人才。申请人才奖励的企业高级管理人员及专业人才需在汉缴纳个人所得税，申请人数不得超过申请企业员工总人数的10%。
(四) 地方财政贡献是指申请企业及其在汉全资子公司、控股子公司和分公司在上一纳税年度增值税、企业所得税、消费税、房产税、土地使用税、印花税、附加税等所有税收汇算清缴完毕后(不含代扣代缴个人所得税、海关关税、保险公司代收代缴的车船税)，我市及各区地方财政留存部分。控股子公司是指持股比例在50%以上(含50%)的子公司。
(五) 世界企业500强以《财富》杂志榜单为准；中国企业500强、中国制造业企业500强、中国服务业企业500强以中国企业联合会榜单为准；中国民营企业500强以全国工商联公布的榜单为准。
(六) 符合本政策措施规定的同一企业、同一项目同时符合本市其他支持政策规定的，按照就高不重复的原则予以办理。我市已认定且享受政策尚未期满的总部企业，其未兑现完的奖励政策按本政策措施执行。
(七) 本政策措施自公布之日起30日后施行，本市以前出台的支持总部经济发展的政策，与本政策措施不一致的，以本政策措施为准。
湖北武汉：
新引进企业落户最高奖4000万元
│ PEO │ HR730月刊 总第12期
政策速递
近日，据报道，武汉市人民政府印发《武汉市加快推进总部经济高质量发展政策措施》。措施明确，政策措施所需各项奖励补贴资金，由市级财政和总部企业所在区各承担50%。其中，支持新引进企业落户，按照企业实缴注册资本的2%给予落户奖励，最高不超过4000万元。奖励资金分2年兑现。
31省份平均工资出炉
数据来源：《中国统计年鉴-2021》、《中国统计年鉴-2020》
从同比涨幅来看，非私营单位中，宁夏、上海和青海三个地区的就业人员平均工资排前三位，涨幅均超过1.1%；私营单位中，上海、湖南和青海三个地区的就业人员平均工资排前三位，同比涨幅分别为1.25%、1.22%和1.17%。
从平均工资来看，非私营单位中，北京、上海、西藏、天津、浙江、广东、江苏、青海八个地区超过10万元，排名靠前；私营单位中，北京、上海、广东、江苏、浙江、西藏六个地区均超过6万元，排名靠前。
国家统计局人口和就业统计司副司长孟灿文指出，城镇单位就业人员平均工资反映的是税前工资，因此公布的平均工资比个人实际拿到的工资要高。工资一般呈现正偏态分布，平均值往往高于一般水平，即大多数个体数据低于平均值。
哪些行业平均工资更高？
近日，据报道，国家统计局发布了《中国统计年鉴-2021》（以下简称《统计年鉴》）。从《统计年鉴》披露的数据来看，近年来，全国城镇单位就业人员平均工资保持逐年增长的态势。
哪些地区平均工资增速度快？
│ PEO │ HR730月刊 总第12期
政策速递
大咖
视点
│ PEO │ HR730月刊 总第12期
大咖视点
2021年11月27-28日，《财经》年会2022：预测与战略在线上举行。十三届全国人大常委，中国社会科学院原副院长、国家高端智库首席专家，央行货币政策委员会委员蔡昉出席并演讲。
共同富裕的初衷
蔡昉指出，共同富裕是共享发展成果，不是要从做大蛋糕完全转变为分好蛋糕，而是强调共享发展成果，其前提当然是做大蛋糕。第二，共同富裕是以分好蛋糕来支撑做大蛋糕，从而更好的分好蛋糕，这是一个良性循环的必要条件。第三，三个分配领域的重点不完全一样，有各自的定位，是互补的。第四，要把改善民生，提高生产率，同时促进社会流动结合起来。既从供给侧、也从需求侧能够给我们带来改革红利。
谈及共同富裕的三个领域，蔡昉认为，初次分配是最基础的，因为初次分配是配置生产要素、配置资源，决定各种生产要素获得多少报酬，创造出激励和效率。而国民收入的再分配和社会福利供给是政府作用的重要方式，这是生产率分享的必要途径，也是共同富裕的终极手段。
消除“996”等现象是“三赢”
◎ 蔡昉 | 中国社会科学院国家高端智库首席专家
│ PEO │ HR730月刊 总第12期
大咖视点
而第三次分配，蔡昉认为是对初次分配和再分配的一种有益补充。但当前对其的认识有一定误区，“它不仅仅是一个百分数，现在很多企业觉得自己要在第三次分配中发挥更重要的作用，因此大家就纷纷拿出钱来，这很重要，特别是我们在这个发展阶段上，按GDP的占比来说，我们的捐款、慈善事业确实不够发达”。
但蔡昉强调，第三次分配包括自愿捐助、慈善事业、自愿者行动、社会责任等等，它是一个全面的，对企业来说，社会责任、以人为中心、更加关注员工、更加关注社会，同时兼顾社区、兼顾自己的伙伴、客户等等，这可能是更重要的。
那么，共同富裕要达到什么目标呢？
蔡昉认为，经济发展要保持在适度的、合理的增长区间。而且，基尼系数要降到0.4以下，“如果高于0.4，没法说这是共同富裕”。
蔡昉强调，要想达到上述目标，还有很多工作要做，要利用初次分配、再分配、第三次分配的各种手段和途径，形成中等收入群体为主体的橄榄形社会结构，更重要的是建造起一个覆盖全民全生命周期的基本公共服务体系。
初次分配领域
从初次分配领域来看，蔡昉分析称，初次分配的关键是以人为中心的资源重新配置。在这其中，蔡昉强调了人口的重要性。
有一种观点认为，中国在2030年实现不了赶超美国，成为世界第一大经济体的目标，原因是中国的生育率显著低于美国，此外，美国有移民政策，可以从外国引进劳动力，而中国没有这种政策。相应的结果是美国的劳动力是增长的，中国的劳动力是负增长的。因此，人口作为一个生产函数中的重要贡献成分，就会导致中国经济增长速度必然迅速回落，回落到大体上跟美国一样，就没法赶超它了。
蔡昉对此持否定态度。他认为，中国并不适合大规模采取移民政策。此外，上述观点认为“劳动力的供给来自于劳动人口”的说法也有缺陷。“对于我们这个发展阶段的国家来说，劳动力从农产业低生产率的就业中转向非农产业更高生产率的就业中，这是主要的来源”。蔡昉举例称，美国农业劳动力比重是1%，中国的农业劳动力比重是23.4%，一个百分点的提高对中国来说，就对应着800多万的劳动力。
此外，从需求侧来看，未来中国城市化率还会显著提高。“目前我们的城市化率水平不仅低于高收入国家，也低于中等偏上收入国家，而我们的发展阶段是中等偏上的，因此我们必须继续提高城镇化率”，蔡昉称，目前常住人口城镇化率是63.9%，而户籍人口城镇化率只有45.4%，两者之间18.5个百分点。如果让户籍人口城镇化率达到常住人口城镇化率的水平，就可以增加2.6亿城市户籍人口。
为何要这么做呢？“已经在城市的农民工，当得到了城市户口，即使工资没有上涨，其他的改善没发生，仅仅因为解除了后顾之忧，消费可以提高30%。另外，这种预期会加速人们向城镇的转移，从农村转到城市，还没得户口之前，仅仅因为转移消费也可以提高30%，因此从需求侧城镇化给中国经济带来明显的更好的支撑”，蔡昉解释称。
蔡昉还回应了部分行业的热点问题，他提出，城镇化更加规范也就意味着就业更加正规化。“目前我们就业还有不正规的趋势，比如城镇就业分成不同的形态，其中那些没有被登记在内的，临时雇佣、不签定劳动合同的人，加上个体就业，可以说不规范的程度比较重，意味着工资没有保障，就业不够稳定，社会保障不够健全，这部分人是影响他们的收入，影响他们的社会流动，影响他们的消费，这部分加起来占30%，其他部分也存在着不规范的地方。因此说，改善这种状况是提高社会流动，扩大中等收入群体的重要举措”。
再分配领域
再分配领域的核心是健全一个全覆盖的基本公共服务体系。“过去西方人讲从摇篮到坟墓，我们讲的是七个有所，从幼有所育，一直到老有所养，七个方面是全周期覆盖的，含义是一样的，只是我们要量力而行，尽力而为”，蔡昉说。
蔡昉强调，基本公共服务体系再分配是缩小收入差距的终极手段。“基尼系数降到0.4以下，靠初次分配是做不到的，在任何国家都没有靠初次分配做到，OECD发达国家基尼系数在初次分配之后都在0.4，甚至0.5以上，经过了税收和转移支付的再分配以后，普遍降到了0.4以下，所有的发达国家都是如此，除了美国略高于0.4。他们降幅再分配，把吉尼系数下降的幅度可以高达30%”。
蔡昉认为，在我们提出的“七个有所”当中，“学有所教”是最根本的部分——因为教育的发展、教育的公平归根结底是阻断贫困代际循环，提高社会流动性的关键之举。
在蔡昉看来，延长受教育年限是未来的一个重要方向。“为什么我会提到这一点呢？因为目前有一些人认为年轻人负担太重，个人也没有时间生孩子，不能及时就业，所以主张缩短受教育年限，减少在学时间，我觉得这是一个错误的做法”，蔡昉批驳称，我们曾经教育得到迅速发展，有普九，有高校扩招，这是我们一段时间经济高速增长的重要原因，但随着劳动就业人口的负增长，人口减速非常快，改善人力资本的速度明显放慢。
蔡昉以日本举例称，1990年之后，日本经历了“失去的10年”，蔡昉认为，普遍认为这和经济泡沫破灭、老龄化有关系，但其实还有一种解释，即日本在人力资本培养上犯了错误，它曾经在50年代、60年代大规模发展教育，取得了很好的成就，但那时候主要是普及中等教育。随后开始了扩大高校的发展，采取了扩招的政策。
但扩招以后出现跟中国类似的问题。第一，高等教育质量有所下降，人们很抱怨。第二，高校毕业生就业难，人们也抱怨。因此文部省遭到了很多批评，结果政策制定者接受了批评，明显有意识的放慢了高等教育的发展，结果到了80年代后期，日本的教育水平的提高跟美国差距的缩小明显又扩大了，过去的赶超减速了，跟美国的教育水平差距进一步扩大。日本在90年代达到了最接近美国的人均GDP水平之后，就不再增长了，差距越来越大。
不止日本，蔡昉认为，美国也经历过类似教训。制造业工人曾经是美国的一个很好的职业，当时有一部分人们认为不需要接受高等教育，中学毕业就可以充当制造业的熟练、半熟练劳动力，因此美国出现了一个口号，叫做从中学到中产，很多人不再念大学了，因此导致了美国教育的两极化，劳动力市场的两极化，收入分化和社会分裂，政治分裂，这也是美国的教训。“我们必须吸取这些教训，继续扩大我们的教育年限”，蔡昉强调。
第三次分配领域
蔡昉强调，不是捐多少钱的问题，而是要强调更加广泛的企业社会责任。蔡昉认为，社会责任的一个最突出的表现就是做到科技向善。“科技向利很容易，每个企业家都是科技向利的，我们过去30多年的一个基本的规范，就是企业是对所有者对股东负责，对他的利益最大化负责，因此实际经营中利润最大化”。
蔡昉举例称，从人工智能到互联网平台，所谓最近出现的元宇宙，非同质化代币，所谓的UFT，这些都是无所不能，既能创新又能应用。但是，所有的这些技术创新的导向，都还是利润最大化，股东利益最大化，没有变成所谓的科技向善，关注自己的员工，关注消费者，关注供应商，关注合作伙伴，关注社区，关注社会，关注全球化，关注气候变化，“这些因素如果放到企业家的生产函数中就可以叫做科技向善”。
谈到现实中的问题，蔡昉分析称，15岁到59岁是劳动就业的最好年龄，在人口学中，这也是生育年龄，其中，20岁到34岁是旺盛生育年龄。但这个时间段，从劳动力市场上来看，其劳动收入正处在上升的曲线中，意味着最好的生育年龄段的人们，大部分时间还在努力攀登收入阶梯，没有达到自己职业的最高点和收入的最高点。此外，这个阶段也是家务负担最重的，逐渐攀升的阶段。因此，人们的收入预算、时间预算都不利于自己改善人力资本，在就业中获得更高的职业地位，也没有时间生孩子，没有时间消费，没有时间提高自身，这些都变成了一种恶性循环。
“在这里头，企业是有责任的，而且是有能力的”，蔡昉强调，2018年国家统计局做了时间分配调查，全体城乡居民平均下来，每天有大概有300多分钟要花在有报酬的劳动中，也有100多分钟花在没有报酬的时间中，而无报酬劳动从宏观上说不创造GDP，从微观上说就是家务劳动、照料活动等等。
蔡昉认为，消除“996”等现象是“三赢”。第一，拓展家庭时间预算，增加读书、旅游、购物、三育（生育、养育、教育）时间。第二，提高而非降低生产率。第三，提升全社会福祉和全体人民的幸福感。
“这些转化成社会化可以带来GDP的增长，也把人们大量的从家务劳动中解放出来，可以提高她的三育时间：生育、养育、教育孩子的时间，可以提高人力资本，可以购物、旅游，刺激消费，所有这些都有利于提高人们的幸福感，也可以提高社会的总福利。在这个基础上是一个三赢的格局，而企业在其中可以做出足够多的贡献”，蔡昉说。
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应吸纳新职业从业者加入工会组织，
制定技术和工时标准！
◎ 戚聿东、丁述磊、刘翠花 | 北京师范大学
在数字化浪潮下，数字技术带来的实时交互能力加速了职业的大众化，伴随着新产业、新业态、新模式的快速发展，新就业形态应运而生。新就业形态没有固定的用工模式，而是在发展中不断蜕变、进化。从业者面临的劳动关系也从一种相对静态、固化形态转向动态、变化形态。
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从劳动本身的从属方式分析——
劳动力的使用就是劳动本身。从属方式是区别劳动关系与劳务关系、从属劳动与独立劳动的重要标准，也是劳动法产生、发展、适用的原点性问题。随着数字经济时代新职业的蓬勃发展，劳动本身的从属性逐渐发生了变化。在传统劳动关系中，受生产条件约束，劳动本身对于企业而言具有较强的从属性。
然而，借助于互联网、人工智能等数字技术赋能，平台经济正在按照数字逻辑从根本上塑造全球的生产和再生产过程。当下劳动时间、劳动地点、劳动方式的单一固定影响力不断削弱，这主要是由于社会生产过程不再受限于企业内部，而是可以在数字平台上进行高效率运转，进一步促使劳动方式更加灵活化。除传统的线下工作场所外，劳动者可以选择线上工作，劳动方式更加丰富多样，且社会生产过程的线上化成为当下数字企业新型运转模式。
在这种生产过程中，劳动者可以自主选择服务对象与服务方式，具有极强的人身独立性，劳动本身的从属性明显弱化。从业者的劳动本身存在以“独立”形式提供劳动的特征，在我国实践中常常被称为“劳务关系”。在这种工作模式下，劳动对数字平台的形式隶属看似弱化，但是由于劳动者必须依赖数字平台提供的数据信息与消费者建立联系，因而实际隶属却被强化，难以摆脱对数字平台和数字技术的依附。
从劳动过程的监督方式分析——
在传统经济下，劳动过程中工人的劳动受雇主或用人单位监督，其工作地点、工作时间和工作任务也受到雇主或用人单位的严格固定。然而，在数字经济时代，大量具有灵活性的新职业从业者的劳动过程监督方式发生了变化。数字平台不会规定从业者的工作地点，也不会限制从业者的劳动时间，工作任务量的大小可以根据从业者自身需求自由设定。
那么，这是否意味着数字经济时代劳动过程的监督方式被弱化了呢？
事实上，技术进步使得机器对人的控制力进一步加强，强化了资本主义劳动过程中对“活劳动”的有效控制。当下，数字技术广泛应用正以各种方式重塑着不同层次劳动者的劳动过程。在生产领域，人工智能、大数据等数字技术对劳动过程的渗透程度远超机械化时代，大量生产线和供应链被数字技术拆解和再造，一方面可以显著提升劳动生产率，另一方面数字平台也会利用数字技术对从业者的劳动过程进行遮蔽监管，数字平台凭借对市场接入权的垄断获得剩余控制权，通过数据和算法介入劳动过程，将劳动过程嵌入数字化的劳动服务绩效和质量控制体系中，使得原本难以监管的劳动过程变得易于监管。
显然，与传统劳动过程相比，数字技术在赋能劳动生产率提升的同时，对劳动过程的监督方式更为严厉隐蔽。随着数字技术的融合发展，数字平台对劳动者劳动过程的监督策略逐渐由传统绩效考勤转向对劳动者的服务质量进行技术监督，且这种技术监督将得到进一步强化，成为大量新职业劳动过程中的新型监督方式。
从劳动产品的归属方式分析——
工人的劳动产品是资本家的所有物，这是马克思劳动过程理论的重要观点之一。雇主或用人单位取得工人的劳动产品所有权时，将其流通到市场卖给消费者，这种传统经济的运营机制在数字经济时代发生了变化。
数字企业通过互联网平台在劳动者和消费者之间搭建了桥梁，劳动者可以直接将自己的劳动产品输送给消费者，而数字企业似乎不再关心工人的劳动产品是否归自己所有。劳动者和消费者直接沟通，是社会分工日益深化的必然趋势，也是物联网时代万物互联的发展特征。
数字企业家的数字思维促进企业不断进行数字化转型升级，数字企业会利用数字技术低成本高效率监督劳动者生产劳动产品，并从中抽取一定比例的中介费用转换为企业利润，从而实现“商品—货币”的转化，攫取更多的剩余价值。从这种角度来看，新职业从业者所提供的劳动产品本质上也是数字平台企业自身业务所生产的产品和服务。
从更广义的角度来看，从业者利用数字平台企业生产劳动产品的劳动本身对于数字平台企业来说就是该平台区别于其他企业的特色产品，在数字经济时代由于数字企业提供的这种产品更加灵活化、个性化和精致化，更容易满足人民日益增长的美好生活需要，因而广受消费者偏爱。
构建数字经济时代新职业新型和谐劳动关系的政策建议——
由于新职业成长基础相对薄弱，劳动关系发生明显变革，因而需要以健全的法律法规和政策扶持促进新职业进入健康发展快车道。构建数字经济时代新职业新型和谐劳动关系，应从如下方面着手：
第一，完善《劳动法》《就业促进法》《社会保险法》《职业教育法》等相关法律，明确包括新职业从业者和平台或企业之间的法律关系、劳动关系、权益保障、职业培训等在内的权利与义务。以新职业从业者是否受用人单位规章制度约束、管理、监督、奖罚为标准，采取不同方式、不同标准对不同身份新职业劳动者予以分类保护。符合该标准的从业者，可以纳入劳动法保护，认定为数字平台劳动者；不符合该标准的从业者，应通过政府、工会、行业协会、企业共同强化其权益保障。努力提高新职业权益保障，逐步建立非标准劳动关系的社会保障制度，尽快解决新职业从业者社保缺位问题。设立新职业发展专项资金，用于新职业发展和公共服务平台建设。加大新职业培训力度，完善新职业教育和培训体系，加快“互联网+新职业培训服务”体系建设，设立线上线下相结合的培训服务平台，有针对性地提供职业指导、技能培训，提高培训和服务效率。加快新职业认证体系建设，开发相应职业技能标准，探索实施职称评价机制，从而建立覆盖广泛的新职业教育培训体系。加强顶层设计，从国家层面制定新职业全面、系统、长期发展战略，有效促进新职业成为数字经济时代新增长点。
第二，充分发挥各级工会组织的作用，突破以工资收入为主要生活来源或者与用人单位建立劳动关系的法律限制，充分吸纳新职业从业者加入各级工会组织，加强对从业者的技能培训。以行业为基础建立数字平台工会和行业协会，推动建立新职业从业者集体协商机制，鼓励不同数字平台企业选出新职业从业者职工代表，与工会、行业协会、企业代表协商制定行业工时和劳动定额标准、劳动过程监督奖惩办法、劳动报酬支付周期、劳动权益保障等行业规范，不断提高新职业从业者权益保障的刚性和水平。行业协会应对本行业服务质量、竞争手段、技术标准、工资指导等问题进行严格监督，维护行业信誉，鼓励公平竞争，打击违规行为，保障从业者收入水平。各级工会组织和行业协会利用职工服务热线以及线上职工服务端口，为新职业从业者的投诉、举报提供相应服务，以防止从业者基本劳动权益受到侵害。当从业者和数字平台企业发生相关劳动纠纷时，工会组织和行业协会应积极介入，对双方进行正面引导，做好调解工作，推进新职业行稳致远。
第三，强化企业责任。与传统正规劳动关系相比，数字平台企业和新职业从业者之间的劳动从属关系虽然有弱化趋势，但是平台企业并不能以此摆脱或者削减自身对新职业从业者劳动权益保护的责任，而应积极主动做好维护从业者劳动权益的帮扶工作。平台企业应强化自身责任，兜牢劳动报酬、劳动时间、劳动安全、社会保障等权益底线。对于不受劳动法保护的从业者，平台企业应对其基本权益如信息保护、合理工时、免遭工资拖欠、工作安全等承担保护义务。与传统企业相比，数字平台企业最大的优势在于拥有海量的数据，因而平台企业可以充分发挥所掌握的大数据优势，借用数字技术分门别类对不同类型的从业者进行画像，可以优先考虑对工伤保险或失业保险等险种进行改革试点，与国家社保部门或商业保险公司共同探索数字经济时代新职业从业者社会保障政策和商业保险种类，按照分类管理、突出重点、循序渐进的原则逐步完善新职业社会保障体系和补贴扶持政策。同时，平台企业应加强平台注册从业者的安全管理，提供基本的职业安全保护设施和定期安全培训，以提高从业者工作安全保障水平。
笔者：戚聿东、丁述磊、刘翠花 | 北京师范大学
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国家统计局日前公布数据显示，第三季度城镇青年调查失业率明显回落。这主要归因于集中进入劳动力市场的高校毕业生就业情况得到改善，预计这种摩擦性和周期性因素影响将逐渐消退，但在外部环境不确定性影响下，大学生就业的结构性矛盾可能更加复杂。
大学生就业问题较一般群体更为复杂。大学生是人力资本较高的群体，其就业不充分或长期失业对经济社会发展的效率损失更大，也不利于大学生自身的人力资本积累和长期职业发展。大学生就业问题复杂性体现在同时受到摩擦性失业、结构性失业和周期性失业的叠加影响。首先，在摩擦性失业方面，大学生在相对固定时点毕业并集中进入劳动力市场，导致其与用人单位的初次就业匹配更难。其次，在结构性失业方面，高校快速扩招、高等教育改革滞后导致学校专业设置、课程体系、教育质量不能适应经济发展和劳动力市场的快速变化。最后，新冠肺炎疫情呈现反复态势，国际经济环境复杂性增加，经济恢复周期被拉长，就业需求增长不稳定。
应对结构性失业是大学生就业工作的长期任务
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◎ 曲玥 | 中国社会科学院习近平新时代中国特色社会主义思想研究中心
特约研究员、中国社会科学院人口与劳动经济研究所研究员
当前高校毕业生就业形势好转主要反映了摩擦性失业和周期性失业的缓解。根据国家统计局公布数据，7月份城镇青年调查失业率一度高达16.2%，此后逐月下降，9月份回落至14.6%。从集中求职的毕业季开始，大量涌入劳动力市场的毕业生与用人单位之间的搜寻和匹配带来的摩擦性失业集中显现，这种短期积压的“供给侧”冲击和季节性因素影响并不会持续太久，这类失业通常会在毕业季后一段时间内逐步得以消化。在周期性失业方面，目前全球疫情形势尚未完全控制，国内疫情防控尚未放松，国际经济环境存在较大不确定性，导致国内用人单位的招聘需求总体偏紧，新增招聘岗位决策偏于谨慎，这一轮周期性因素影响范围和程度明显更大。随着我国疫情防控的常态化和精准化，国内统筹推进疫情防控和经济社会发展，经济形势稳步恢复，今年前三季度GDP同比增速达到9.8%，吸纳就业的主体逐步恢复，就业劳动需求加快释放，周期性失业矛盾逐步改善。
当然，当前趋好的就业形势并不意味着大学生就业问题得到根本解决，大学生面临的更深层失业类型是结构性失业。中国已经进入高质量发展阶段，经济与产业转型升级加快，对劳动力的人力资本和技能需求快速变化，当前高等教育的课程体系和教育质量与经济发展需求不相适应，大学生技能水平与岗位技能需求之间的不匹配矛盾依然突出。尤其在当前经济形势和外部环境不确定性影响下，高校毕业生的就业偏好和择业方式发生变化，更加倾向于稳定性岗位，报考公务员、寻求体制内岗位、继续考研等“慢就业”现象显现。根据调查显示，今年近80%的高校毕业生就业意愿首选国企，公务员报考人数再创新高，岗位竞争异常激烈，考研人数依然保持快速增长。趋向稳定就业和推迟进入劳动力市场的选择背后反映了高校毕业生对未来前景的悲观预期，从而倾向于保守的就业选择，这将造成高校毕业生就业的结构性问题表现得更为隐蔽和复杂。过度集中于非市场部门并不利于人力资本的有效配置和就业转换，被动继续升学导致人力资本专用性增强，就业匹配矛盾推迟且难度加大，高校毕业生更加难以适应未来劳动力市场的需求变化，未来结构性失业风险可能更大。从大学生个人而言，保守稳定的就业意愿是面对当前外部环境不确定性下的短期理性选择，但长期来看并不利于大学生人力资本积累和职业发展，也将导致劳动力市场僵化。大学生结构性失业问题如果不能得到有效解决，未来中国人力资本体系建设和劳动力市场发展都将面临严峻挑战，也将损伤创新经济模式和经济高质量发展的关键基础。
积极应对结构性失业矛盾应该作为大学生就业工作的长期任务。化解结构性矛盾的关键在于推动实现大学生技能形成与新发展阶段经济转型的技能需求相适应。完成劳动需求方与劳动供给方的匹配，重点应该从以下三个方面着手：
首先，继续加快高等教育改革，在逐步提高入学率的同时更加注重教育质量，前瞻性地瞄准未来经济社会发展需求。面对新技术革命冲击下快速变迁的产业结构及其技能需求，高等教育乃至整个教育体系在质量和内涵上都需要完善顶层设计，优化高等教育与职业教育的培养目标与招生比例，统筹通识教育、专业性教育与技能性培训等在各阶段教育中的构成和培养。
其次，完善高校毕业生就业服务和培训体系。健全毕业生离校后的就业状况跟踪监测和数据库建设，加强毕业后就业形势研判和第三方评估，提高就业服务针对性和时效性，建立高校毕业生离校后的服务体系，继续提供图书借阅、自修室、就业指导等服务，为毕业生适应劳动力市场或继续升学备考提供良好环境，构建全生命周期的人力资本积累体系。
再者，充分发挥并协调政府和市场的力量，合力构建支撑大学生就业的良好制度生态。适当扩招公务员指标和研究生招生指标，优先追加教育、科研领域等公共部门的招聘规模，在涉及大学生就业集中的部分行业，尤为需要注重行业监管与就业吸纳之间的平衡关系，确保就业转换的平稳过渡，避免造成短期、局部性大规模失业风险。
笔者：曲玥 | 中国社会科学院习近平新时代中国特色社会主义思想研究中心特约研究员、中国社会科学院人口与劳动经济研究所研究员
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专家
观点
│ PEO │ HR730月刊 总第12期
专家观点
近日，上海市长宁区人民法院发布的十大民事案例中，劳动者王某“病假旅游、乐极生悲”的事情引发热议。
王某在就诊预约被取消的情况下，就应正常上班，但王某非但没有申请撤销病假，反而擅自将病假挪作他用，这就违反基本诚信义务，用人单位据此认定其严重违纪并解除双方劳动合同，属于合法解除。
现实中，如果劳动者确实就诊并出具了病假证明，但是病假单上另写明本证明“仅供工作单位参考”，用人单位是否应当批准病假呢？
她的病假证明上注明“仅供参考”
毛某于2007年9月12日入职航运佳公司，担任海运操作员。后毛某因工作岗位问题与航运佳公司产生矛盾。
2020年5月18日至5月20日，毛某病假三天，向公司递交了新华医院开具的病假单、病史，病因为头痛、失眠。该份病史载明毛某拒绝了医生头部核磁共振检查的要求，毛某表示因准备备孕，故予以拒绝。
2020年6月8日至10日，毛某再次请病假，病假单由新华医院开具，病因为头痛、睡眠障碍，病史记载睡眠障碍配药，目前病情稳定，服药后症状改善，维持原方案。新华医院病假单上另写明本证明仅供工作单位参考。
“仅供参考”的病假证明，该批准吗？
◎ 周 斌
│ PEO │ HR730月刊 总第12期
专家观点
2020年6月12日，毛某至上海市中医医院开具2020年6月13日至15日的病假单，病因为头痛。病史载明建议专科进一步诊断。之后，2020年6月16日至7月27日，毛某三次至上海市中医医院开具病假单，病因皆为睡眠障碍、不寐病。上海市中医医院病假单上另写明本证明仅供工作单位参考。
2020年7月28日至2020年9月7日，毛某三次至杨中心医院就诊并开具病假单，病因为睡眠障碍。杨中心医院病假单上另写明本证明仅供参考，是否给假由单位最后决定。
2020年8月24日，航运佳公司以邮件方式向毛某发送《返岗通知书》载明：你自2020年5月18日开始请病假，前后于新华医院、上海市中医医院、杨中心医院三家医院就医，公司要求你提供病历原件核实，你拒不提供。公司本着对员工关心到你家中探望，未能见到你本人，却在你同住家人处得知你不曾在家休息而是天天上班。公司因对你病假真实性存疑，多次要求你来公司说明情况，你却一直未予配合，避而不见。根据你提供的病假单记载的内容，病假单只是医院给予的参考，应否给假由单位决定。因此本 公司现通知你，本公司决定不同意你的病假申请，请你于收到本通知后立即返岗，否则做旷工处理。
2020年8月25日、26日、27日，航运佳公司又分别以邮件方式向毛某发送《返岗通知书》。明确要求毛某去精神卫生中心进行进一步确诊，并告知“如果你收到本通知后，仍拒不返岗并没有对病假情况做合理解释的，公司将会根据《员工手册》及《劳动合同法》相关规定与你解除劳动关系。”
2020年8月31日，航运佳公司向毛某邮件发送《解除通知书》。
后毛某向上海市虹口区劳动人事争议仲裁委员会申诉，要求航运佳公司支付违法解除劳动合同赔偿金，未获支持。
毛某向一审法院提起诉讼，未获支持，又上诉到二审法院，亦未获支持。（上海市第二中级人民法院民事判决书[2021]沪02民终8047号）
对合理的复查要求员工应配合
病假，是指劳动者因疾病或非因工受伤，企业批准停止工作进行治病休息的期间。病假的设立初衷是为了保障劳动者的因病休息权。在履行劳动合同期间，用人单位与劳动者均应当遵循合法、诚实信用的原则。用人单位作为独立的经营主体，依法拥有对员工的管理自主权。用人单位在员工病假期间负有支付病假工资的义务，但员工病假期间，亦应遵守劳动纪律，配合公司执行相关规章制度。
企业有权对病假证明进行审核，确认其真实性，但是这种审核仅限于形式上的审核。由于员工是否生病、疾病严重程度、是否需要停工休息治疗必须是具备资格的专业人员才能判定而非用人单位，因此医生开具的病假单是员工休病假的依据。患病员工也有权根据病情轻重和医院的远近选择合适的医院就诊。只要员工提供了合法有效的病假证明，用人单位一般就应当准假。对于女职工请产前假和哺乳假，还须凭二级及以上医疗保健机构证明。
但是如果医疗机构在病假证明上注明“本证明仅供参考”，是否给假则应由单位最后决定。在此情况下，用人单位可多方面调查核实相关情况，包括另行指定医院要求劳动者进行复查。在复查要求不违反合理性的前提下，劳动者应当予以配合。
根据本案查明事实，可以认定毛某在病假前就因工作岗位问题与航运佳公司产生矛盾，毛某在此情况下因病休息并无不可，但病假期间仍应遵守公司规章制度。
毛某在2020年5月至8月期间提供的病假单病因多记载为头痛、睡眠障碍，根据毛某初次就诊时就拒绝医生对其进行头部核磁共振检查的建议、航运佳公司派员上门探视未遇见毛某等情况，航运佳公司要求毛某进一步提供检查确诊报告具有合理性，亦符合制度规定。
2020年8月起，航运佳公司多次要求毛某配合检查治疗、提供确诊报告或及时返岗，并数次告知毛某旷工天数。而毛某既不返岗，也不提供病情诊断结论，确属违反公司制度规定。
故法院认为，航运佳公司在多次通知、催告未果的情况下以旷工为由与毛某解除劳动关系于法有据、并无不当。
“仅供参考”也不能当儿戏
不过，这并不意味着对于注明“仅供参考”的病假证明，用人单位就可以置之不理。即便员工提交的病假证明上注明“仅供参考”，或提供的病假证明材料存有其他疑点，用人单位亦不可随意拒绝劳动者的病假申请，而不给出充分的理由。
如在另一起劳动争议案中，职工陈某于2014年12月11日确诊怀孕。医院为其开具了休两周的病假单，后又于2015年1月7日、2015年1月22日各为被告开具了均为14天的病情证明单。陈某为此提供了相关病史资料、收费单据、病情证明单等。
公司对相关病史资料等的真实性无异议，但认为病情证明单载明“仅供参考”，而不是强制给假，且陈某也没有发生需要休假的病情。后公司以陈某旷工为由解除劳动合同，被判违法解除。（上海市闵行区人民法院民事判决书[2015]闵民一（民）初字第9650号）
另外，用人单位对于复查的结论也不宜太苛刻。复查的目的是基于防止虚假病假，而不是替代员工的治疗方案。如职工在自己就诊的医院开出两周病假，后在单位指定的医院复查只开出一周病假，不同的医生对于病情的判断和治疗方案有所差异很正常。
所以只要能证明员工病情属实、请病假手续合法，即在没有证据表明员工存在不诚信或其他严重违纪行为的情况下，就应当对员工的病假申请予以认可。
│ PEO │ HR730月刊 总第12期
专家观点
近日，上海、北京、浙江、安徽、山西、贵州、黑龙江等16省市发布延长婚假、生育假，增设育儿假等措施。部分地区相关计生条例尚未刊文发布，地方政府新闻公告先行，给企业和HR实操带来很大的困扰。笔者无意探讨具体规则，预计地方人保部门、仲裁法院部门会迎来一波“实施细则”或“解读高潮”。但是，全国各地生育假期“大跃进”，真的符合中央的改革目标吗？
育儿假风暴来袭，三孩配套是否走错了方向？
◎ 洪桂彬
│ PEO │ HR730月刊 总第12期
专家观点
附图：各地近期生育假期调整一览表（截止至2021年11月26日）
2021年6月26日，《中共中央 国务院关于优化生育政策促进人口长期均衡发展的决定》发布，其中提及“六、降低生育、养育、教育成本（十八）完善生育休假与生育保险制度。严格落实产假、哺乳假等制度。支持有条件的地方开展父母育儿假试点，健全假期用工成本分担机制。继续做好生育保险对参保女职工生育医疗费用、生育津贴待遇等的保障，做好城乡居民医保参保人生育医疗费用保障，减轻生育医疗费用负担。”
显然，按照中央的部署，国家的决策宗旨是“降低生育、养育成本”，同时在具体举措上要实现“健全假期用工成本分担机制”，而育儿假只是“有条件地方的试点”。然而从目前全国各地已更新的政策来看，似乎演变成单边增加劳动者的休假的举措、育儿假成为标配而非试点，企业的用工成本则毫无考虑，坊间戏谑一波“政府请客、企业买单”的浪潮正在来临，对于延长生育假超过60日的地区，笔者预测大概率将由企业来承担员工的休假工资，而新增的育儿假尚无任何地区规定由社保部门支付工资，这将导致生育假期改革不可能获得企业界的大面积支持和拥护，除了个别劳动者的欢欣雀跃，大多数职工反而担心更多，会不会就业歧视会愈演愈烈？
笔者其实并不反对适当延长生育假期和增设育儿假期，但其中的成本分担不能演变成企业和员工之间的双向博弈，而应是政府、企业、劳动者三方合理分担，比如延长生育假期、育儿假是否允许工资按一定比例发放而非“全薪”，社保部门是否应当合理分担育儿假待遇？三孩员工较多的企业是否有“鼓励政策”？
当然，各地法规已陆续出台，对于各方的影响已经不可逆转，笔者预测会出现一些意想不到的各方反应。
一、劳动者或主动放弃休假，奋斗者协议会扩大覆盖面
对于广大女职工而言，再就业难度不可避免地有所增加，企业同等条件下优先考虑聘用或晋升男性职工可能会变成不公开的“秘密”，劳动者为了获得就业机会，可能会主动选择放弃假期，迎合企业签署类似于放弃休假、奋斗者协议之类的文件，以获得主动降低企业负担的姿态。
当然对于经营状况较好且追求劳动用工合规的企业，劳动者的休假待遇会显著提升。短期来看，不排除一些正在休假的员工要求补足假期或待遇。
二、灵活用工会变本加厉，企业或对育儿假设置重重限制
虽然各地计生条例未规定生育假期的“职工”范围，但大体不包括外籍、港澳台和一些灵活就业人员，如兼职、非全日制等灵活用工人员，企业出于逐利动机可能会将正式员工调整为非正式员工，或者通过层层外包将用工风险和成本转嫁至其他责任承担能力更弱的单位，通过复杂用工、隐蔽用工来逃避法律责任。
即使是正式雇佣，企业可能会对育儿假设置重重限制，如试用期不允许使用育儿假，工作不满1年的不给育儿假、病假天数过多取消育儿假、非在本单位劳动关系存续期间生育的不给予育儿假，或者干脆不批准员工的育儿假，大多数员工不会因为几天育儿假而承担“旷工”的风险，劳动者又不能主张未休育儿假工资，有可能也会导致育儿假成为纸上的权利。
三、仲裁和法院部门或出现分化，严执法还是宽执法有待观望
本次计生条例主要由卫健委等部门主导解释，劳动部门积极参与互动的并不多，地方政府如果不考虑营商环境而寻求政治正确，应当严格执行地方法规，包括对不执行育儿假等企业进行督查惩戒，否定放弃休假相关协议的效力、对不批准育儿假导致的旷工争议作出对单位不利的判决等。但也不排除可能出现相反的操作，即虽然有面上的法规，但是政府部门不主动作为，不积极督查企业的是否执行法律，甚至有可能仲裁法院将生育假期争议纳入“不属于劳动争议处理范围”，以达到形式上架空法律执行。究竟到底是严执法还是宽执法，地区之间一定会出现差异和分化。
在计生条例已经不可能再次更改的前提下，笔者建议地方政府应当考虑如何制定政策鼓励企业多使用女性员工，包括对于三孩员工比例较高的企业给予社保补贴，增加社保待遇给付等。而企业则需要探索其他鼓励生育的举措，如将在家办公与育儿假相结合，更多执行弹性工作场所计划，确保企业和员工共享利益。对于仲裁和法院部门，应当处理好“管制”和“自治”之间的博弈，在政策业已更有利于员工的基础上，不宜层层管制加码，合理平衡双方利益。
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专家观点
企业内部的合规管理组织系统是企业实施合规管理以及建设企业合规管理体系的组织载体。建立独立、高效、协调合作的企业合规管理组织系统，是企业合规管理体系的重要组成部分，是企业有效进行合规管理、依法治企的组织保障。因此，在企业合规建设中，搭建合规管理组织系统是合规建设开始实施的第一要务。
一、建系统：建立完善合规管理组织的必然要求
专注于企业诚信合规管理的程序和内容、突出诚信合规管理的国际组织的规定，如经合组织成员国（OECD）《内控、道德与合规，最佳实践指南》、世界银行集团《诚信合规指南》，没有对建立完善的企业合规组织做出集中详细的规定。
企业合规管理组织系统应该如何搭建
◎ 梁枫、岳久博 | 金诚同达律师事务所
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专家观点
与之相反，有关合规管理的国际标准、指南以及我国国家标准、办法和指引，凡倡导全面合规管理者，都提倡或要求企业建立完善的合规管理组织架构，即大合规组织。
巴塞尔银行监管委员会2005年4月29日《合规与银行内部合规部门》最早提出建立合规管理部门以及较为完善企业合规组织架构，并对其合规管理职责作出了具体规定，包括：董事会、高级管理层、合规负责人与合规部门。该文件还首先提出了企业合规管理与内部相分商原则，是对企业合规组织建设的重大贡献。其在原则8第45条中提出：本原则表明，合规部门应与审计部门分离，以确保合规部门的各项工作受到独立的复查。因此，重要的是，在银行内部对于两个部门之间如何划分风险评估和测试活动应有清晰的认识，并用文件形式（如银行的合规政策或诸如备忘录等相关文件）予以规定。当然，审计部门应该将与合规有关的任何审计调查结果随时告知合规负责人。
国际标准暨我国国家标准IS019600《合规管理体系指南》第4.3条规定，企业承担合规职责的合规组织包括企业治理机构、最高管理者、合规委员会、合规团队、各管理层以及员工。其中蕴含了全员合规的理念，也彰显企业大合规组织的架构。
国资委《中央企业合规管理指引（试行）》第二章规定了八个层级的企业合规组织并确定了其合规管理职责，即：董事会，监事会，经理层，合规委员会，合规管理负责人，合规管理牵头部门，业务部门，以及监察、审计、法律、内控、风险管理、安全生产、质量环保等相关部门。
发改委等七部委《企业境外经营合规管理指引》从三个大的方面来规范企业的合规组织：（1）合规治理结构，包括三个子层级，即决策（决策层）、管理（高级管理层）和执行（各执行部门及境外分支机构）；（2）合规管理机构，包括合规委员会、合规负责人、合规管理部门；（3）合规管理协调，包括合规管理部门与业务部门分工协作、合规管理部门与其他监督部门分工协作、企业与外部监管机构沟通协调以及企业与第三方沟通协调。
二、学先进：知名企业如何搭建合规管理组织
2016年4月18日，国务院国资委印发《关于在部分中央企业开展合规管理体系建设试点工作的通知》（国资厅发法规（2016）23号），将中国石油、中国移动、东方电气集团、招商局集团、中国中铁五家企业列为合规管理体系建设试点单位。
试点单位在建设合规管理体系时，均积极组建合规组织，大力培养合规管理队伍，注重合规管理队伍建设，扩充合规管理人员，培训合规管理专业知识和管理能力。其中：
中国中铁改组法律事务部，增加合规管理职能，增设合规管理岗位200多个；确定多层级合规组织并规定其合规管理职责，包括董事会、监事会、经理层、合规管理部门（法律事务部）各职能部门、各业务部门以及各分子公司等。尤其强调“管业务必须管合规”的合规理念，夯实业务部门的合规管理主体责任和主体地位。
东方电气集团的合规组织包括董事会，战略、投资及风险管理委员会，公司管理层，总法律顾问，以及合规归口管理部门（法务审计部）、专项部门（纪检监察部）和直接责任部门（公司各部门和所属企业）。
中国移动明确总法律顾问合规职责，明确法律部门是合规管理的牵头部门，财务、人力、内审、党群、纪检是合规管理的配合部门，建立工作流程和机制，设置合规管理专岗。
2019年8月23日，中国石油化工集团有限公司印发《中国石化诚信合规管理手册》，作为全面依法依规治企的行动指南和基本准则。在《手册》“合规管理组织架构”一节中，明确了合规管理组织架构，包括以下几个层级的岗位设置：
合规管理领导机构，其职责是承担合规管理的组织领导和统筹协调工作；
合规管理负责人，负责制定合规战略，领导合规部门；
合规管理牵头部门，由公司法律部门或承担合规管理职能的部门来承担职责，是合规管理领导机构和负责人的执行机构；
公司各业务部门，遵从“管业务必须管合规”原则，业务部门对经营中的合规风险要进行自查自纠；
审计、内控、风险管理和监督，系专职监督的部门在各自职责范围内履行合规风险的监测和清除职责。
西门子股份公司作为全球领先的高科技企业，2006年11月因一桩严重的腐败丑闻在全球各地面临调查。西门子针对各项指控进行了全面的内部调查，并引入综合性合规计划，这些举措最终使西门子走出危机。西门子合规手册倡导的核心理念是“负责任的行为”。西门子的合规组织主要由下列机构组成：
西门子管理委员会、总裁兼首席执行官对公司的合规管理进行全面领导；
公司法律总顾问负责法律和合规部，包含合规组织，直接向总裁兼首席执行官汇报工作；
公司首席合规官负责合规组织，由几百名全职员工组成，包括合规官和主题专家；
区域合规官监督所负责区域和国家的合规组织；
合规官负责在职能部门、业务集团、业务部门、业务国和西门子医疗领域建立合规体系。合规官是员工和管理层合作伙伴，拥有独立性，不能在合规组织之外任职。
三、回头看：当前合规管理组织的常见问题
合规管理组织是合规管理体系的主体层面，合规管理体系的实施首先依赖于相关责任主体的有效履责，否则任何合规管理体系都将难以执行，所以要提升合规管理水平首先应当完善合规管理组织结构。
当前，在部分企业中，合规管理组织还存在着法人治理结构合规管理职责不足以及合规管理部门独立性欠缺等问题，该等问题从源头上直接影响了企业的合规管理水平。
1、法人治理结构合规管理职能不足
所谓法人治理结构一般表现为“三会一层”，即股东会、董事会、监事会以及经理层。中央企业由国资委直接出资，不设股东会，所以中央企业的法人治理结构主要由董事会、监事会以及经理层组成。根据公司法的规定，除公司存续及股权变动等重大事项须报国有资产监督管理机构或本级人民政府决定或批准外，公司经营管理中的其他重大事项由董事会决定，而日常经营管理事务主要由经理层决策。因此，中央企业的董事会以及经理层是企业的主要决策机构。
但是实践中，决策机构往往不重视合规风险，合规调查并非强制性的决策程序，主要领导人能够轻易否决合规部门的意见，且决策机构不会因未履行上述程序而承担责任，这就导致了企业的合规管理形同虚设。而中兴通讯事件正反映了决策机构合规职能的不足。中兴通讯事件中，中兴通讯在已经遭受美国政府调查的情况下，迳行做出不接受调查的决定。此外，决策层还否决了合规相关部门的意见，且该等意见最后被作为美国政府指控其阻挠司法的依据。中兴通讯在面对合规风险时的一系列决策直接导致了最后巨额赔偿的结果，而这很大程度上源于决策层对合规管理的不重视，而且没有相应的制度和程序对决策层进行约束。
中兴通讯事件为所有企业敲响了警钟，如果作为主要决策层的董事会和经理层不加强其合规管理职能，其决策时不受到相应的约束，则企业还将为合规风险的爆发付出代价。因此，企业的法人治理结构必须加强其合规管理职能。
2、合规管理部门独立性欠缺
虽然法人治理结构出于其决策职能的要求应当承担相应的合规管理职责，但是合规问题的专业性很强，仅凭其自身的判断难以解决合规风险问题，因此就需要成立专门负责合规事务的部门。另外，针对中兴通讯等事件中合规部门无法实质参与决策的问题，该等合规管理部门应当具有独立性。
但是当前我国中央企业普遍没有设立独立的合规部门，大部分中央企业将合规管理职能交由法律事务部门处理。合规管理职能和法律事务职能虽然存在交叉，但是确有本质的不同。
实践中法律事务部门的职责往往更加强调合同审核以及配合处理诉讼，该等职责更关注具体的交易细节以及事后的救济，但是合规管理要求对企业整体业务风险进行全局把握，更强调宏观性和前瞻性，而法律事务部门因其具体事务的冗杂以及独立性不够等原因在合规管理职能方面往往存在欠缺。因此，有必要设立独立的合规管理部门专门负责合规风险的研究和预警。
四、展未来：搭建合规管理组织的整体思路
目前，国内企业设计合规管理组织可以参考的制度依据主要有国资委《中央企业合规管理指引（试行）》（“国资委合规指引”）、发改委《企业境外经营合规管理指引》（“发改委合规指引”），以及国家质检总局和标准委联合发布的《合规管理体系指南（GB/T 35770）》（“标准委合规指南”）。
三个制度对合规管理组织的层级进行了不同的表述。其中，国资委指南明确了不同部门的合规管理职责；发改委指引将合规管理组织划分为决策层、管理层、执行层三个层级，并专门描述了合规管理组织的组成；标准委合规指南则采用组织决策的分析框架，将合规管理组织分为治理机构和最高管理者、合规团队、管理层、员工。
我们建议，可以把企业的合规管理部门分成三个层级，即决策层、管理层、执行层。其中，决策层主要包括企业董事会、监事会、合规委员会；管理层主要包括总经理、合规负责人；执行层包括合规管理部门以及公司业务部门。
三个层级都在企业的合规管理体系的建立和有效实施中扮演着重要角色，都应当着力推进合规文化的建立，都应当充分了解企业合规管理体系的内容和运行方式，也都应该以自己的言行，明确支持合规、践行合规。同时，各层级由于定位的不同，在合规体系中发挥作用的方式也有所不同：
企业的决策层主要包括企业的董事会、监事会，以及董事会中设立合规委员会。决策层作为企业合规管理体系的最高负责机构，应以保证企业合规经营为目的，通过原则性顶层设计解决合规管理工作中的权力配置问题并进行重大事项决策。
企业的管理层通常包括公司总经理、合规负责人。其中，合规负责人可以为首席合规官，或由总法律顾问兼任。根据企业对合规工作的重视程度，企业可能任命最高管理层中的一员为合规管理部门的总负责人。管理层应分配充足的资源，建立、制定、实施、评价、维护和改进合规管理体系。
企业的执行层包括合规管理部门和各业务部门。这些部门应及时识别归口管理领域的合规要求，改进合规管理措施，执行合规管理制度和程序，收集合规风险信息，落实相关工作要求。
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专家观点
精选
案例
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精选案例
近期，上海发生一起典型案例，食堂员工在洗碗池内洗衣服遭开除，被开除的员工告单位违法解除，该案经过仲裁、一审、二审，我们来看看这个案件是怎么裁判的？
2016年北京通州区曾经发生一个食堂女职工用洗菜盆洗内裤遭解除的案件，大致案情如下：
肖某系某公司食堂员工，被举报用食堂洗菜盆清洗经期内衣内裤。事后多日无人敢在食堂用餐，公司只得给员工临时订餐并将肖某开除。肖某不服申请仲裁，仲裁委以公司未提供制度依据为由，认定单位系违法开除。公司不服裁决结果，起诉至法院，在法院一审阶段经调解，由公司支付给肖某违法解除劳动合同赔偿金4万元。
这个案件在业内引发广泛争论，该案也将劳动争议仲裁、诉讼中的机械司法的现象推向了极端，以至于笔者在多次讲课时都引用这个案例，并总结了一句话：自从有了《劳动合同法》，有些裁判者就忘记了还有《劳动法》，更抛弃了《民法》的基本原则。
近期，上海也发生一起典型案例，食堂员工在洗碗池内洗衣服遭开除，被开除的员工告单位违法解除，该案经过仲裁、一审、二审，我们来看看这个案件是怎么裁判的？
11月3日，据上海市第一中级人民法院（以下简称上海一中院）消息：近日，上海一中院审结了一起劳动合同纠纷上诉案，食堂老员工因在洗碗消毒池内洗个人衣物被公司开除。
勤杂工多次在洗碗池洗衣服
2014年10月起，阿桃一直在一家餐饮公司工作。该公司承包了一个2000人左右的大食堂，阿桃是勤杂工，餐饮公司与其每年签订一次劳动合同。2020年5月3日下午，阿桃完成了一天的工作，看到工作服有些脏，便脱下工作服在食堂操作间的洗碗消毒池内清洗。和她同时这样干的还有另外两个员工。这一幕被管理人员看在眼里，当场抓包。
管理人员称：“公司明确规定、多次强调消毒池是用来洗碗、洗筷子、消毒餐具的，你们还明知故犯。而且不是一次两次了！现在是疫情期间，我们食堂每天有2000多人吃饭，你们这样做考虑过食品卫生安全的问题吗？”在领导批评教育后，其中一位员工立马认识到自己的错误，承诺会做出反省改正。而阿桃和另外一位女同事小丽拒不承认错误。阿桃认为之前也洗过，不是都没事吗？有什么大了的。
为教育广大员工，严肃企业规章制度，餐饮公司于2020年5月7日以阿桃、小丽严重违反公司规章制度为由对两人作出违纪解除劳动合同处理。
仲裁、一审：驳回员工诉讼
2020年6月4日，阿桃不服气，向劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求餐饮公司支付违法解除劳动合同的赔偿金4万余元。
2020年8月13日，该委作出裁决，对阿桃的请求事项不予支持。
阿桃又提起诉讼，要求餐饮公司支付违法解除劳动合同赔偿金4万余元。
一审法院经审理查明，餐饮公司制定并执行的《食堂规章制度》第7条规定：禁止在操作间洗涤衣物等。阿桃于2018年7月15日参加了餐饮公司召开的《食堂规章制度暨食品安全会议》，会议的主要内容是强调食堂规章制度以及食品安全，其中《食堂规章制度》第4条为：禁止在操作间洗涤衣物和其他私人物品。
一审法院认为，阿桃不仅违反了餐饮公司相关规定，还违反了食品安全卫生的相关规定，且有违职业道德。餐饮公司的解除行为合法，遂驳回了阿桃的诉讼请求。
阿桃不服，向上海一中院提起上诉。
二审维持原判
上海一中院经审理认为，本案争议焦点为餐饮公司的解除行为是否合法有据。阿桃认为其在食堂操作间洗碗池内洗涤工作服的行为尚未达到解除劳动合同的严重程度。然餐饮公司《食堂规章制度》明确禁止上述行为，因该规章制度已向阿桃公示，可作为确定双方权利义务的依据。况且，餐饮公司作为经营餐饮业的单位，经营活动须遵守相关法律法规，保证消费者身体健康。
参照原卫生部发布施行的《餐饮业和集体用餐配送单位卫生规范》第七条：“……（十一）餐用具清洗消毒和保洁设施卫生要求……2、餐用具清洗消毒水池应专用，与食品原料、清洁用具及接触非直接入口食品的工具、容器清洗水池分开。水池应使用不锈钢或陶瓷等不透水材料、不易积垢并易于清洗。采用化学消毒的，至少设有3个专用水池。各类水池应以明显标识标明其用途。”由此，阿桃的上述行为，不仅违反餐饮公司的规章制度，并且违反国家部委的规范性文件，对外危及食品安全卫生、对内损害餐饮公司经营利益。
综上，餐饮公司以此为由解除双方劳动合同，合法有据，应予支持。上海一中院遂驳回上诉，维持原判。
食堂员工在洗碗池内洗衣服遭开除，法院怎么判？
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精选案例
实务中，用人单位未与员工签订劳动合同，理论上需要支付双倍工资，但由于该劳动者前后多次入职其他单位并起诉双倍工资，熟知法律法规，最后被法院认定其未签订劳动合同更具有主观恶意。
案件事实
章*于2018年9月25日至龙源公司处工作，签订《招聘登记表》，登记表载明其文化学历为初中；个人工作经历：南京机械做铣床、冲床、做钳工、做拉软机、卷扬机。其后，**公司为章志平办理了社会保险手续，并按照3125元的缴费基数为其缴纳社会保险费用。2019年1月24日，章*与**公司签订《退工通知单》，约定工作时间自2018年9月25日至2019年1月24日。**公司总经理许*在通知单左侧加书：“试用结束后公司认为不适用，不再聘用，协商终止劳动合同。养老保险等自2018年11月至2019年1月已结清，工资结至2019年1月底”。章*在加书下方签名确认。当日，双方结算工资，形成《用款申请单》：收款单位章*，用款金额人民币6880元，账号62×××29，用款事由结清工资，2018年11月工资2680元，2018年12月工资2600元，借款1000元，共计6880元。许*、章*在申请单下方签字确认。工资结算后，**公司将6880元汇入章*账户。
2019年4月10日，章*向如皋市劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求**公司支付按照南通地区同行业工资标准少发的工资18482元、未签订劳动合同的双倍工资28822元。
仲裁观点
2019年4月10日，章*向如皋市劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求**公司支付未签订劳动合同的双倍工资28822元。2019年6月14日，如皋市劳动人事争议仲裁委员会裁决**公司向申请人支付未签订劳动合同的双倍工资8486.90元。
一审观点
一审法院认为，关于章*主张的未签订劳动合同双倍工资，法院对该项诉讼请求不予支持，理由如下：
章*于2014年起诉江苏世民医疗器械有限公司，要求解除劳动关系；2015年7月14日起诉如皋市名门电器材料有限公司，要求差额工资以及未签订合同的双倍工资；2015年10月29日起诉如皋市盛业机械制造有限公司，要求支付差额工资及未签订劳动合同的双倍工资；2017年起诉江苏陆地方舟新能源车辆股份有限公司，要求办理退工登记并赔偿损失；2018年12月14日再次起诉江苏陆地方舟新能源车辆股份有限公司。
结合本案查明事实，上述事件反映出章*自2014年开始，先后在多家单位工作一段时间，然后起诉用人单位。其行为表明章*对未签订书面劳动合同可以向用人单位主张双倍工资差额这一法律规定知晓、熟悉。
在本案中，章*并不能提供证据证明其与**公司具有签订劳动合同的合意，在用人单位已经为其办理社会保险手续，将双方的权利义务纳入法律约束的情况下，章*对于未签订劳动合同之事实，更具有主观上的故意。未签订劳动合同需支付双倍工资的规定，目的是对不签订书面劳动合同的用人单位所作出的惩罚性民事赔偿，以督促用人单位同劳动者签订书面的劳动合同，但其赔偿的受益人应当是无过错的一方。故依据诚实信用原则，章*不应当享受二倍工资的惩罚性民事赔偿。
二审观点
本院认为，民事活动应当遵守诚实信用原则。章*先后多次与多家用人单位产生纠纷诉至法院，形成经常性诉讼活动，其对于相关法律规则存在一定程度的熟知。鉴于章*本人更具主观故意，且**公司也已为章*办理社保手续，其实体权利并未受到影响，故本院对章*关于未签订劳动合同二倍工资差额的主张不予支持。
案号：江苏省南通市中级人民法院（2019）苏06民终4524号
员工曾起诉5家公司要求未签订劳动合同2倍工资，算碰瓷吗？
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精选案例
本案中，员工向公司请休婚假时已离婚，所提供请休依据已失效，公司以此将其辞退。那么，员工隐瞒离婚事实申请婚假被公司辞退，属于违法解除吗？
案情简介
2007年8月6日，甲男与A公司签订了期限自2007年10月20日至2009年10月19日的《劳动合同书》，担任电气工程师一职，约定试用期自2007年7月20日至2007年10月19日。之后双方多次续签合同，最后一份合同为期限自2017年10月20日开始的无固定期限劳动合同。
男男与配偶甲女最早系于2004年3月登记结婚，后在2013年8月离婚、至2018年5月12日复婚、又至2018年6月8日离婚、再至2019年7月12日复婚，婚姻关系存续至今。
甲男在2018年8月29日递交《假期申请单》，申请婚假10天并实际已休完。
2020年5月A公司在甲男再次申请婚假时发现该情况后决定解除双方劳动合同。
2020年7月17日，A公司向甲男出具《解除劳动合同通知书》，相关内容显示：“很遗憾的通知你，因你于2018年8月29日申请2018年9月10日至9月19日已休婚假10天并同时提交结婚证复印件，经核查，你已于2018年6月8日已离婚并领取离婚证。这种提供虚假结婚证明骗取婚假的行为已严重违反员工手册第8.6条相关规定，提供虚假资料不诚实的行为属于严重违纪。现根据公司有关规定及你与公司签署的劳动合同约定，经公司决定，于2020年7月17日依法解除此前您与公司签订的劳动合同。”
甲男向上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁裁决对甲男的违法辞退的经济赔偿金请求不予支持。甲男不服仲裁裁决，诉至一审法院。
一审判决
甲男确认在2018年8月29日申请了9月10日至9月19日的婚假，表示该假期早在2018年5月就已经向A公司人事工作人员提出并出示过登记日期为2018年5月12日的《结婚证》原件，当时公司建议因业务旺季，可暂时延后至旺季过后再休，之后其即在8月29日提出休假申请并同时提供结婚证复印件，但该复印件是早在5月份就准备好的，而离婚是发生在6月，故而提供的复印件并无离婚印章。
一审法院认为，甲男在2018年8月29日递交《假期申请单》时其与配偶已处于离异状态，其《结婚证》已因双方办理离婚登记而失效，甲男在明知的情况下仍向A公司提供已失效的《结婚证》复印件而取得婚假待遇。已构成A公司《员工手册》中关于“假造……证明，提供虚假资料”可即时解除劳动关系的欺诈及不诚实行为。
2020年5月A公司在甲男再次申请婚假时发现该情况后决定解除双方劳动合同，并无不当，无需支付赔偿金。
二审判决
甲男上诉事实和理由：
1、A公司提交的《员工手册》没有经过职工代表大会或者全体职工讨论，未经民主程序制定，违反劳动合同法第四条第二款规定，属于无效规章制度，没有法律约束力。
2、A公司解除甲男劳动合同的程序明显违法。A公司在解除甲男劳动合同前未依法征求工会的意见。依照相关司法解释规定，人民法院应当支持甲男的违法解除劳动合同赔偿金支付主张。
3、甲男不存在隐瞒离婚的事实，A公司知情了解甲男离婚事实，在审批婚假时依照规定进行了正常审核，其后果和责任应由A公司承担。
4、婚假的前提是发生了结婚的法律行为，此后是否离婚不影响婚假的享有。甲男提供的结婚证复印件来源合法，客观真实，根本不存在虚假之说。
本院另查明，一审中，A公司提供了就解除甲男劳动合同事宜致上海市总工会的函及EMS寄件凭证、物流信息，表示因其公司没有工会，而将解除情况告知了上级工会。甲男认为上海市XX公司的直属工会，相关物流信息显示的邮寄时间是在解除劳动合同之后（2020年7月20日），内容也不能确定与本案具有关联性，不予认可。
二审中，关于2018年8月29日请休婚假时有无明确告知A公司自己已离婚，甲男表示：其当时曾口头告知了主管张某，其他同事从其说的一个人带孩子、为带孩子经常请假等情况也应该知道其已经离婚了。A公司对甲男该主张不予认可。
本院对此分析如下：
就系争违法解除劳动合同赔偿金，依据已查明事实，甲男于2018年8月29日向A公司请休婚假时确已离婚，甲男作为婚假请休依据提交的结婚证在当时已然失效。甲男虽称其在请休婚假时已告知A公司其当时已离婚、A公司知晓其离婚之事实，但该主张未得A公司认可，亦未有相应证据予以证实，本院对此实难采信。
A公司主张甲男存在隐瞒离婚事实、明知证件失效却仍提交已失效之虚假证明文件以享受婚假待遇的不诚信行为，确有依据。A公司据以作出解除甲男劳动合同决定的《员工手册》于2016年5月即已送达甲男，甲男并签字承诺遵守其中各项规定，在此情况下，该《员工手册》内容应视为甲男与A公司之间就劳动权利义务的特别约定，对甲男具有约束力。同时，根据相关司法解释规定，建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。甲男对A公司有关其公司未建立工会之主张未持异议，A公司另还提供了起诉前将解除甲男劳动合同事宜通知上海市总工会之证据，在此情况下，甲男以A公司解除其劳动合同程序违法为由，主张违法解除劳动合同赔偿金，理由不能成立。故对甲男要求A公司支付违法解除劳动合同赔偿金281476.30元的上诉请求，本院不予支持。
综上所述，甲男的上诉请求，不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。
据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。
员工隐瞒离婚事实申请婚假被公司辞退，属于违法解除吗？
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精选案例
实务
解答
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实务解答
员工在母子公司内部调动，其劳动合同是否需要重新签订？如需重新签订， 签订的日期、次数、工作年限、补偿金等应该如何处理？
例：员工2021年1月1日与子公司签订劳动合同（第一次，一年固定期限），现2021年11月15日与母公司签订劳动合同，那么相当于是签订第二次？ 签订的日期从11月15日起算？ 其它关键点应该如何处理？
【广西 南宁】
答：
对于此种情形，公司有如下几种操作方案选择：
1、母公司、子公司及员工三方签订劳动关系主体变更协议，劳动合同的主体由子公司变更为母公司，其余劳动合同约定条件不变。
2、母子公司之间签订借调函，把员工从子公司借调至母公司，约定责任义务的承担，其余维持现状不变。
3、员工与子公司结束劳动关系，按照员工在职时间结算经济补偿金或者由总公司承继在子公司的工龄，新签一份劳动合同。该新签劳动合同是否属于第二次签订，司法实践中存在争议。有判例认为如果能证明新旧雇主之间存在关联关系，则劳动者与原来单位所签订的劳动合同次数也可以累计计算。
2.代通知金理论上属于公司额外支付的一个月工资，性质上属于工资收入，不计入经济补偿金的免税额度，应当按照正常工资缴税。但实操中，也有公司将代通知金打包计入经济补偿金一并计算。
法律依据
《劳动合同法实施条例》
第二十条 用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。
《劳动合同法》
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……
《关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所税问题的通知》
一 、个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入(包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用)，其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税；……
企业HR：
保华律师事务所：
母子公司内部调动，是否需要重新签订劳动合同？
│ PEO │ HR730月刊 总第12期
实务解答
当企业与员工签了无固定期限合同后，具体哪些情形下属于违法解除和终止合同需要支付双倍及三倍经济赔偿金呢？
【广东 深圳】
根据我国劳动法，解除或终止劳动合同必须符合法定情形之一，超出法定情形以外即属于违法解除/终止，违法解除/终止的，用人单位应当支付赔偿金。法定情形如下：
当员工签订无固定期限合同后，公司可以以以下理由之一合法解除劳动合同，且无需支付经济补偿金：
1.公司提出与员工协商解除劳动合同，双方协商一致同意解除的；
2.公司证明员工试用期内不符合录用条件；
3.员工严重违反公司规章制度；
4.员工严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
5.员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本公司的工作任务造成严重影响，或者经公司提出，拒不改正的；
当员工签订无固定期限合同后，公司可以以以下理由之一合法解除劳动合同，但需支付经济补偿金：
1.员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作的；
2.员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经公司与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；
4.按照劳动合同法第四十一条，公司裁员的。
需要注意的是，在公司依据以上4种需要支付经济补偿金的理由解除员工时，员工不能存在以下情形，否则仍然属于违法解雇：
1.从事接触职业病危害作业的员工未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
2.在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
3.患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
4.女职工在孕期、产期、哺乳期的；
5.在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
除以上可以合法解除劳动合同的理由外，还存在以下无固定期限劳动合同终止的情形：
1.员工开始依法享受基本养老保险待遇的；
2.员工死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
3.公司被依法宣告破产的；
4.公司被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者公司决定提前解散的；
除以上情况外，解除/终止无固定期限劳动合同即属于违法，公司需支付相当于补偿金金额双倍的赔偿金。
法律规定中不存在需要支付三倍赔偿金的情况。
法律依据：
《劳动合同法》
第四章 劳动合同的解除和终止 （内容略）
第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
企业HR：
保华律师事务所：
哪些情形下属于违法解除和终止合同
需要支付双倍及三倍经济赔偿金呢？
│ PEO │ HR730月刊 总第12期
实务解答
因员工业绩不行，公司未与员工协商一致，单方调整岗位，从销售岗调整至行政岗，工资保持原岗位水平不变。员工不同意调岗。请问员工是否可以向公司发《解除劳动合同通知》，索要经济补偿金？法律依据是？
【广东 深圳】
对于劳动者的岗位是否属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；中规定的“劳动条件”，目前司法实践中存在争议，如果被认定为属于“劳动条件”，则员工有权解除要求公司支付经济补偿金；反之则不行，两种观点均存在。目前就员工不能胜任原岗位，公司调整岗位，不降薪资存在一定的合理性，即便是劳动者的岗位被认定为属于“劳动条件”，公司可以证明员工的不能胜任，员工主张经济补偿金的依据也是不足的。
企业HR：
保华律师事务所：
公司单方调岗，员工解除劳动合同是否合法？
│ PEO │ HR730月刊 总第12期
实务解答
行业
快讯
│ PEO │ HR730月刊 总第12期
行业快讯
上海：试点研究生符合条件可直接落户
近日，据报道，经上海市高校招生和就业工作联席会议研究，决定开放第二批2021年非上海生源应届普通高校毕业生进沪就业落户受理工作，并试点在五个新城和自贸区新片区就业的上海市应届研究生毕业生符合基本条件可直接落户的政策。受理时间为2021年12月1日至12月31日（工作日）。
人社部：企事业单位负责人年工资为26.19万元 工资价位排第一
近日，据报道，人社部发布2020年企业薪酬调查信息显示，从工资价位高位数来看，企事业单位负责人排第一，年工资为26.19万元；金融服务人员排第二，年工资为23.9万元；经济和金融专业人员排第三，年工资17.42万元。
深圳：最低工资标准上调为2360元/月 2022年1月1日实施
近日，据报道，深圳人社发布通知，将全日制就业劳动者月最低工资标准上调为2360元/月，非全日制就业劳动者小时最低工资标准上调为22.2元/小时，新标准将于2022年1月1日起实施。调整后，深圳市失业保险金待遇、医疗期工资待遇等相关待遇也将同步上调。
工信部：已培育国家级专精特新“小巨人”企业4762家
近日，据报道，工信部副部长徐晓兰在国新办举行的国务院政策例行吹风会上表示，目前已培育国家级专精特新“小巨人”企业4762家，带动省级“专精特新”中小企业4万多家，涌现出一批“补短板”“填空白”企业，成为制造业高质量发展的重要支撑力量。
│ PEO │ HR730月刊 总第12期
行业快讯
上海：一公司奖励首个三胎员工100罐奶粉
近日，据报道，上海某公司女职员被奖励100罐奶粉引发网友热议。据了解，在该公司迎来第一位三胎宝妈后，行政部门为缓解职场女性的生育压力，特别为她采购了100罐奶粉和奖状作为奖励，并称希望为女员工营造更好的职场环境，以实际行动让宝妈消除后顾之忧。
北京疾控：快递和外卖配送人员未全程接种新冠疫苗不得上岗
近日，据报道，北京疾控发布新版《新冠肺炎流行期间快递和外卖配送人员防控指引》。其中要求企业应按相关规定组织所有员工进行全程新冠疫苗的接种，做到未全程接种者不得上岗。企业和员工应及时了解配送区域的疫情风险等级，快递和外卖人员到上述区域配送时应严格个人防护措施，做到完全无接触式配送。
中国船员：2022年最低工资将涨7%
近日，据报道，中国海员建设工会与船东协会协商，对疫情期间船员劳动待遇标准达成一致意见出台《标准》，这是首个通过行业协商确立的新冠疫情期间劳动待遇标准。2022-2023年，中国船员最低基薪将在2021年基础上增长7%，从2022起实施。
广州：灵活就业人员可缴存公积金
近日，据报道，广州市审议通过《灵活就业人员参加住房公积金制度试点管理办法》，灵活就业人员可自愿为原则参加住房公积金制度，享与强制缴存职工同等服务政策。办法适用于广州灵活就业人员住房公积金的缴存、提取、使用、管理和监督。
│ PEO │ HR730月刊 总第12期
行业快讯
格力：正式宣布实行双休
近日，据报道，格力官方微博发布通知，将单双休工作制调整为双休工作制。实行双休工作制后，取消所有加班，对于确实有加班需要的，由部门申请，报主管公司领导批准，并报企管部门备案，后续由本部门安排调休。
小米：宣布奖励2024名员工 每人能分70万 价值14亿
近日，据报道，小米集团宣布，奖励2024名选定参与者股权激励计划，共59788554股分红。以小米股票19.26港元收盘计算，奖励股票总价值14亿元，平均每位奖励员工可得约70万元。受奖励的2023名选定参与者为非关系承受人。
苹果公司：允许员工公开讨论工资和工作环境
近日，据报道，苹果在公司内网上发布消息称，员工可以讨论工资、工作时间和工作环境，“我们鼓励任何对此怀有疑虑的员工以自己认为最舒服的方式提出来，无论内部还是外部皆可。”此举正值一些员工推动苹果采取更多措施来消除该公司内部的不公平薪酬差异之际，目前，苹果拒绝对此置评。
福建福州：企业用工调剂奖励标准提高至人均500元
近日，据报道，福建省福州市人社局、财政局联合印发的《通知》规定，对在2021年9月1日至2021年12月31日期间，各类用工调剂平台为福州市企业提供劳动力10人以上且劳动力稳定就业1个月以上的，将奖励标准从人均100元提至人均500元。
│ PEO │ HR730月刊 总第12期
行业快讯
星巴克中国：宣布4万名全职门店伙伴全部享14薪
近日，据报道，星巴克中国正式宣布：自2021年10月开始，所有星巴克中国的全职门店零售伙伴（员工），都将首次享有“14薪”。从星级咖啡师到区经理级别的近4万名全职伙伴，都将享受到这一全新福利。
京东：员工增至40万人 居中国服务业民营企业营业收入第一位
近日，据报道，全国工商联发布2021中国民营企业500强榜单，京东位列营业收入第二位，居中国服务业民营企业营业收入第一位。截至6月30日，京东体系上市公司及非上市公司员工近40万人，与2020年同期比增加近12万人。
腾讯：员工入职满15年可解锁退休福利
近日，据报道，继上周五推出员工“专属退休福利”后，腾讯宣布再度升级员工福利。新方案中员工职业里程碑将从原入职1年、10年、20年，升级为入职1年、5年、10年、15年、20年、法定退休6个重要节点，每个节点员工都能享受到不同实物礼品或权益。如入职满15年时，腾讯员工将获赠一份“终身健康保险”，同时享有自主选择权，可随时提前解锁腾讯专属退休福利。
网易：针对元宇宙落地 百万年薪招聘虚拟场景建造师等职位
近日，据报道，网易方面透露，针对元宇宙的落地，网易已在招聘虚拟场景搭建的建造师、虚拟角色的捏脸师等职位。据悉，业内招聘属于人工智能领域，百万年薪起步。
│ PEO │ HR730月刊 总第12期
行业快讯
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