社投内刊

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创刊寄语

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社投er加速营

组织活力诊断调研

聚焦1：战略维度

聚焦2：文化维度

聚焦3：组织维度

组织诊断与领导力建模研讨会精彩回顾

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社投er精彩征集集锦

投稿1：综合管理部 代欣怡

投稿2：领川置业公司 刘彦杉

投稿3：综合管理部 柴一菲

投稿4：综合管理部 刘婧然

投稿5：投资发展部 冯漪澜

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投稿通道

投稿渠道

    值此内刊创刊之际，谨致以热烈祝贺。

    2019年习近平总书记在上海考察时提出：“要抓住人民最关心最直接最现实的利益问题，扭住突出民生难题，一件事情接着一件事情办，一年接着一年干，争取早见成效，让人民群众有更多获得感、幸福感、安全感。”在这样的大背景下，社事投资公司应运而生。四年来，我们全体干部职工以“为美好生活添活力，为民生产业作导向”为使命，奋发有为，不负重托，经受了重大考验、实现了重大突破。在特定时期，我们承担了疫情保障等特殊使命，也顺利完成了成都世乒赛、中央环保督察、文明典范城市创建、耕地保护等一系列重大战略任务；同时我们聚焦主责主业，积极推动“一老一小一医”等优质民生资源扩容提质，充分彰显了国有企业的责任与担当，也助推了高新区经济社会高质量发展。

    外部成就的获得离不开组织内部的建设与完善，更高效的组织形态、更具有活力的组织文化、更安全的组织状态，是社事投发展的必经之路。内刊作为推动组织活力建设的重要载体，要努力打造高水平的信息共享窗口和交流合作平台，为打造现代、活力、透明、高效组织作出应有贡献。

    山不让尘，川不辞盈，伟大的事业始于微小的积累，期待此内刊和社事投一起，累微以著，成其壮阔。

社投er加速营

2023年，正值社事投资公司成立四周年之际，为沉淀管理经验、提升组织活力，赋能业务发展，综合管理部邀请全球权威人力资源咨询机构-美世（中国），结合社事投资公司组织诊断调研情况，开展“组织诊断与领导力建模”主题研讨培训会。部分经营层成员、中层管理人员与骨干员工积极参与此次研讨培训会，并从战略、文化、组织三大维度沉淀研讨成果，展望企业未来发展之路。

社投er加速营

面向全体员工发放线上问卷，从人才贡献度、人才吸引力、人才稳定性三个维度对当前组织活力状态进行诊断分析并与外部数据进行对标。共发放问卷530份，回收421份（回收率79%），有效问卷303份（有效率72%）。

通过深度访谈20位企业管理人员，了解他们对业务发展、组织建设、团队管理等方面的看法，厘清相关问题与面临挑战。

收集公司相关资料，对公司经营情况、产品业绩、管理现状、机制建设等进行深入的了解与研究。

01 / 组织活力诊断调研

组织诊断调研对企业的意义

——定期自检  修正目标  培育能力  凝聚团队

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社事投资公司组织活力整体处于市场中等水平，接近50分位。其中人才稳定性与人才贡献度明显高于市场中等水平接近中上水平（明显高于市场50分位），人才吸引力水平低于市场中等水平（处于25-50分位间）。

组织活力由人才吸引力、稳定性和贡献度三个维度构成，反映了员工视角的高新社事。

通过3大表现、12个维度、62个因素对组织进行诊断解码，从长期成功的角度来看，有以下3大维度7个问题值得重视。

1.  愿景、战略目标不清晰，员工未能与企业形成“链接”。

2.  公司战略资源投入缺乏聚焦，尚未明确核心竞争力和

      差异化竞争策略。

3.  尚未萃取企业文化与核心价值观。

4.  组织氛围过度关注和谐，坦诚信任与建设性冲突不足。

5.  领军—核心管理者对组织的拥有感待强化，尚未形成真领军团队

6.  阵型—组织管理靠“协调”为主，职责与流程不规范，沟通协作有待提效

7.  打法—人才发展、绩效管理等方面的制度体系尚不完善

社投er加速营

调研结果一览

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3.  尚未萃取企业文化与核心价值观。

4.  组织氛围过度关注和谐，

     坦诚信任与建设性冲突不足。

       文化完整性: 企业文化尚未萃取为真正被员工普遍接受的文化理念和核心价值观，更没有鲜明的反应在制度和行为规范中。

        新社事员工对工作文化的认知主要是受直线经理个人的理念、风格、偏好影响。员工认可高新社事的工作氛围轻松愉快，但对公司到底倡导什么理解并不一致。

       高新社事重视和谐，但融洽背后并未实现充分的坦诚沟通与充分信任，长期会可能对创新带来挑战

        虽然团队氛围轻松融洽、一团和气，但实际上员工间思考的建设性碰撞是不充分的，在“坦诚直言”问题需引起重视；员工做不到坦诚直言，可能与组织氛围中对创新、失败的包容度不足，长期可能影响组织竞争力。

       员工对社事投资公司的发展方向和战略目标缺乏清晰了解，并且有25%的员工认为缺乏充足信息有效开展工作。

       当前缺乏适当沟通机制，向员工积极传递公司发展方向和相关信息，员工个人和公司目标的价值连接感不强，不利于长久激发员工潜能。

      高新社事高管相对年轻，对工作任务的关注远高于对人的关注，领导力有待提升。

       社事管理者忙于专业事务，专注于工作目标，但在营造良好的工作氛围、与员工有效沟通并施加影响等“带人”的方面存在短板。

5.  领军——核心管理者对组织的拥有感待强化，尚未形成真领军团队。

6.  阵型——组织管理靠“协调”为主，职责与流程不规范，沟通协作有待提效。

      目前员工认为高效顺畅的工作流程和合适的资源支持给组织有效性带来挑战，组织协调有余而协同不足。

       组织有效性提升是系统性工程，过多依赖管理者当“裁判”，一方面让管理者忙于救火，另一方面容易阻碍工作高效推进，给员工直接感受就是“组织不扁平

7.  打法——人才发展、绩效管理等方面的制度体系尚不完善。

       高新社事管理者当前主要关注专业事务，在团队管理与人才发展方面本就缺乏成熟技巧，公司亦无相关机制帮助补位。

       当前管理者多重专业轻管理，缺乏绩效辅导与人才发展的意识与技巧，且领导风格普遍偏“亲和型”，存在过分宽容的情况，“奖优”尚可，但 “罚劣”不足，加之无相关体系和制度补位，员工追求能力进步的诉求未能充分满足。

各维度解析一览

2.  公司战略资源投入缺乏聚焦，尚未形成核心竞争力和差异化竞争优势。

1.  愿景、战略目标不清晰，员工未能与企业形成“链接”。

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02 / 聚焦：战略维度

社事投公司成立四年以来，业务板块与人员规模迅速扩张，涉及业务广，难以准确定义。要想稳健成长，做到“规划式”发展，需达成全员战略认知同频，助力企业聚焦。因此，在快速扩张取得优良成绩的同时，也应停下脚步回望来时路，梳理公司主责主业，明确各业务板块商业模式并打造核心竞争力。

      研讨会在“共识结果”的基础上，结合公司发展阶段、业务实际等情况，围绕战略、文化、组织三大维度展开探讨，沉淀成果，助力组织发展。

以复星集团和美世集团为案例，梳理探讨高新社投的主责主业。

①  他 山 之 石

主责主业

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7月24日的政治局会议指出，疫情防控平稳转段后，经济恢复是一个波浪式发展、曲折式前进的过程；会议强调，做好下半年经济工作，要坚持稳中求进工作总基调，推动经济实现质的有效提升和量的合理增长。因此，经济的恢复是波浪式发展、曲折式前进的。

推动国有资本向关系国家安全、国民经济命脉的重要行业集中 ，提供公共服务、应急能力建设和公益性等关系国计民生的重要行业集中 ，前瞻性战略性新兴产业集中 。 坚守主责、做强主业，当好“长期资本”、“耐心资本”、“战略资本”。

2023年中国整体经济取向以稳定安全为核心基调，不追求盲目的经济扩张；在活跃资本市场的同时，国资需要担负好长期、耐心、战略性的投资任务，还需特别关注 国计民生、安全服务。

通过优秀案例启发，社会宏观环境分析，在专业顾问的引导下，结合高新社投业务发展，制定高新社投的主责主业。

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社事投公司从“家门口的服务”入手，按照“一核三链多点”的业务发展模式，全力拓展民生产业版图，发展衍生民生产业生态圈，逐步构建全生命周期民生服务体系。战略的制定与落地是一个循序渐进的过程。公司发展至今，业务布局广泛，应聚焦各业务板块探寻其商业模式并打造各业务的核心竞争力。

使命

如何让战略从往高空落地？

    围绕公司主责主业，与会人员分组讨论如何构建各子业务的商业模式和核心竞争力，并得出如下结论。

医疗与养老业务

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婴幼教育业务

文体业务

环保业务&城安业务

      研讨会上，各小组成员积极探讨，针对所属业务板块持续反馈，梳理各业务板块的价值主张、关键任务、核心资源等。在明确宗旨和目标之后，进一步厘清公司业务架构，助力组织体系搭建。

03 / 聚焦：文化维度

基于“塑造文化的上中下三路”方法论，组织想要塑造企业文化，关键在于“中三路”的建设，即经营管理原则、关键流程/机制/系统、人员能力标准的打造。中三路是核心的腰部力量，承接上三路的要求，牵引下三路的方向，是贯通上中下三路的关键。在中三路发力，才能真正把文化“化虚为实”。

在本次研讨会中，基于组织活力调研解码，参会人员着重就中三路的“人员能力标准和下三路的“提倡及反对的行为”进行了激烈讨论，并产出了社事投管理者能力素质模型和社事投人底层素质及社事投人行为准则1.0版本。

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共 谋 角 色 定 位

1、在当前经营及组织环境下，澄清高新社事管理者的角色要求；

2、共识标准，为高新社事管理者的工作方向及行为提供指引；

3、增强对高新社事管理者选拔、培养及评估的有效性。

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建 模 工 具 介 绍

与会人员经过自由讨论，确立高新社投集团班子、业务管理者、职能管理者各自的角色定位。

借助能力素质辞库工具，建立管理者“成功者画像”，“能力素质辞库”分能力因素四项（思维、结果、人际、自我），涵盖38细项管理者素质，供建模者参考选择。

为什么要建立成功者画像

建立目标

建立流程

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经过各小组多轮讨论，在专业顾问的指导下，成功建立高新社投管理者素质模型1.0版本。

特定素质是根据不同类型管理者所管辖业务特点而特别选取。

       为保持团队成员步调一致，推动组织高质量发展。在确定管理者能力素质模型的基础上，与会人员分组探究社事投人的通用特质并产出1.0版本。

       相较于“能力”而言，“特质”难以观察，却是预测工作行为、思维方式和动力情绪的关键要素。要认清组织发展的“时”与“势”，就得明确组织员工的“职”与“责”，抓取社事投人的通用特质，以高标准管理自己。

小 组 讨 论

结 果 输 出

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管理者能力素质模型和员工通用特质代表的是成功的个人，而从成功的个人迈向成功的团队，还需要确定团队行为准则，明确一套运作规范规定团队成员应该做的和不应该做的。

为此，与会人员分组讨论，思考研讨高新社投当前面临的挑战，并从对事、对人、对己三方面制定有助于突破现状、达到理想团队的行为准则。

经过头脑风暴，激烈讨论，在各小组呈现的团队行为准则基础上，结合专业团队的指导，高新社投与会人员达成共识，提炼出团队行为准则1.0版本。

对事   ——   对人   ——   对己

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    战略为企业发展做指引，文化沉淀企业软实力。落实到“组织”，又该如何通过有效手段管理好团队，打造理想的团队呢。

    

    在专业顾问的引导下，开展社事投团队协作现场评估。

8~9分：所在团队不存在这些障碍

6~7分：所在团队存在这些障碍

3~5分：所在团队存在的障碍值得关注

     打造理想的团队，核心在于“凝聚”。在一个组织中，只有每个人都各司其职、各负其责、各展其才，真正做到汇聚众人之智，用好众人之力，才能推动事业的胜利。

凝聚具体指：部门员工愿意为组织的发展凝聚在一起，同心合力的实现目标。具体表现为协作与信任、吸引力。

围绕“凝聚”，具体可剖析为明确、挑战、自主、认可四个维度。

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员工对组织愿景、方向以及个人发展有清晰的认知，形成高度共识

部门愿景：部门愿景是否承接公司愿景，并具有部门独特性。

目标传达：部门负责人是否经常向部门员工解释部门的长期愿景和短期目标。

共同努力：部门员工是否愿意为了共同目标而努力。

预期明确：部门员工是否了解部门对他们的预期和要求。

路径明确：部门员工是否清楚他们的职业目标与职业发展通道。

职责明确：部门员工是否清楚了解本部门职责、各岗位职责的划分。

员工持续精进，不断追求挑战性目标

员工开展工作时具有高自主性与创新自由度，充分发挥潜能

绩效评估：部门的绩效设定与评估是否能够有效地区别优秀员工与评估员工。

绩效应用：部门员工是否能基于其绩效表现得到公正的奖励或惩罚。

绩效公开：部门员工是否可以从公开渠道了解绩效考核的过程与结果。

工作反馈：部门员工是否能够及时得到反馈,知道自己工作完成的水平如何

职业指导：部门负责人是否关注部门员工的职业发展路径并能提出有效的建议

部门负责人能够通过绩效管理与辅导反馈，及时认可与激励员工

开放包容：部门员工提出的新建议和新观点是否能得到反馈与采纳。

积极创新：部门负责人是否鼓励员工开发新创意与新产品。

直面风险：尽管有不确定因素，部门员工是否仍然会尝试新观点、新事物。

充分授权：部门员工是否需要在部门负责人的具体分派和指挥下才能开展工作。

自主决策：部门员工是否可以承担一定的风险，不必事先报备并征得部门负责人的同意。

及时帮助：当部门员工遇到困难时，部门负责人是否会主动为部门员工提供帮助与指导。

流程优化：部门是否会持续监控与改进工作流程，以提升工作效率。

流程优化：部门是否会持续监控与改进工作流程，以提升工作效率。

对内复盘：部门是否会定期对工作内容进行复盘与总结

有挑战：部门员工是否愿意付出精力和时间完成更具复杂性、更有难度的任务。

有能量：部门负责人是否能够帮助部门员工克服畏难心理，以高活力迎接挑战。

可实现：部门员工是否有达成挑战性目标的清晰、可行路径。

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社投er风采

社投er风采

         这里是北疆，有天使的眼泪——赛里木湖，有宫崎骏的童话——那拉提草原。蓝天绿地，苍鹰盘旋，远处是雪山丛林，还能隐约看到牛羊信步。人行画中，景随心动。

——投稿人：领川置业公司 刘彦衫

员 工 精 彩 征 集 集 锦

     一半工作，一半生活，工作是为了更好的拥抱生活。为鼓励积极向上的生活态度，营造温暖有趣的文化氛围。现向全公司员工征集生活精彩瞬间，选取部分集锦，展示社投er的风采！

从天亮坐到天黑，看到一天中最温柔的结束。

——投稿人：综合管理部 代欣怡

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社投er风采

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春花、夏夜、秋水、冬日。

——投稿人：综合管理部 柴一菲

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社投er风采

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慵懒随意-米小见

——投稿人：设计部 伍巧

see see sea

——投稿人：综合管理部 刘婧然

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天空与飞鸟。

——投稿人：投资发展部 冯漪澜

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