务工人员维权法律指南

维权法律指南

2024.04

for Rights 

Protection

务工人员维权法律指南

前言

随着社会的快速发展和城市化进程的加速，越来越多的务工人员涌入城市，为城市的建设和发展做出了巨大的贡献。然而，由于种种原因，务工人员在劳动过程中往往会面临一些权益被侵犯的情况。为了更好地保障务工人员的合法权益，维护劳动关系的和谐稳定，我们特别编写了这本《务工人员维权法律指南》。 

本指南旨在为广大务工人员提供一部简明、实用的法律工具书，帮助他们了解自己在劳动过程中的权益和义务，掌握维权的基本知识和方法。通过本指南，务工人员可以更加清晰地认识到自己的劳动权益，如平等就业、获取劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护等，从而增强自我保护意识，提高维权能力。

同时，本指南也强调了务工人员在维权过程中应遵循的合法、合理、公正的原则，引导他们通过合法途径解决劳动纠纷，避免采取过激或非法手段。我们鼓励务工人员与用人单位进行友好协商，通过双方妥协的方式解决问题；在协商无果的情况下，可以向劳动争议调解机构申请调解或依法向劳动仲裁部门申诉。

此外，本指南还介绍了一些常见的劳动法律问题和案例，以便务工人员在遇到类似情况时能够迅速找到解决方案。我们希望通过这些案例的讲解，让务工人员更加深入地了解劳动法律的实际应用，提高他们在实际维权过程中的应对能力。

最后，我们衷心希望这本《务工人员维权法律指南》能够成为务工人员维权道路上的得力助手，为他们的合法权益保驾护航。同时，我们也呼吁社会各界共同关注务工人员的权益问题，为他们创造一个更加公平、和谐、稳定的劳动环境。

在编写过程中，我们力求做到内容准确、语言通俗易懂，以便广大务工人员能够轻松阅读、理解和应用。但由于法律法规的不断变化和具体情况的千差万别，本指南可能无法涵盖所有可能出现的情况。因此，在实际应用过程中，务工人员还应结合具体情况进行灵活运用，并在必要时寻求专业法律人士的帮助。

总之，保障务工人员的合法权益是我们共同的责任。让我们携手努力，为构建和谐劳动关系、推动社会进步贡献自己的力量。

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目录

劳动合同篇

劳动关系篇

劳动保障篇

劳动争议篇

工伤认定篇

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05

06

07

08

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一、劳动合同篇

>>劳动合同程序<<

劳动合同，是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。

(一)人事处提供本单位的经过工会讨论并且走完公示程序的劳动纪律以及劳动规章制度，尤其是据以作出解除劳动合同的劳动纪律以及规章制度; 

(二)人事处提供劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的事实以及证据; 

(三)通知工会：公司人事处将解除劳动合同的事由通知工会，由工会提出意见，在研究工会的意见后作出处理决定，并将处理结果通知工会; 

(四)办理工作交接，由公司人事处安排相关员工办理工作交接; 

(五)结算薪资：在员工办理完毕交接手续后，财务处应当结算并给付劳动者薪资; 

(六)劳动合同解除：在薪资结算完毕后，劳动合同解除; 

(七)将解除劳动合同的决定送达相对人(劳动者)，可以考虑直接(专递或快件)送达，乃至登报、公告送达等方式，必要时在可以考虑以公证的方式办理以上送达事宜，确保送达问题的万无一失。 

(八)出具离职证明：在解除劳动合同时由人事处出具解除劳动合同的证明，并为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续; 

(九)备案：对解除劳动合同的文本原稿、原电子档案以及劳动者违反劳动纪律的证据存档备案，至少保存两年。

二、劳动者单方解除劳动合同的情形有哪些?

即具备法律规定的条件时，劳动者享有单方解除权，无须双方协商达成一致意见，也无须征得用人单位的同意。具体又可以分为预告解除和即时解除。

1、预告解除

概念：即劳动者履行预告程序后单方解除劳动合同。 

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两种情形：(1)劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。(2)劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。

2、即时解除：

即《劳动合同法》第38条规定的情形。对于第一款规定的几种情形劳动者可以单方解除合同。

注意：用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。这种属于即时解除中可以立即解除且不用事先告知用人单位的情形。

注意：对于劳动者可即时解除劳动合同的上述情形，劳动者无须支付违约金，用人单位应当支付经济补偿。

1、劳务所得税率是：含税所得不超过20000元、不含税收入额21000元以下的部分，税率为20%；含税所得超过20000元至50000元、不含税收入额超过21000元至49500元的部分，税率为30%。 

2、法律依据：《中华人民共和国个人所得税法》第六条第四款，劳务报酬所得、稿酬所得、特许权使用费所得、财产租赁所得，每次收入不超过四千元的，减除费用八百元；四千元以上的，减除百分之二十的费用，其余额为应纳税所得额。劳务报酬所得，是指个人独立从事各种非雇佣的各种劳务所取得的所得。其适用比例税率，税率为20%。对劳务报酬所得一次收入畸高的，可以实行加成征收。当劳务报酬低于800时，应纳税额 = 0。当劳务报酬低于4000时，应纳税额 =(劳务报酬-800)x 适用税率。当劳务报酬高于4000时，应纳税额 =劳务报酬 x(1-20%) x 适用税率-速算扣除数。

劳务费发票跟劳务派遣费发票的区别，就是内容不同，也就是劳务派遣和劳务费得区别。劳务派遣是劳务方式，劳务费是劳务关系中产生的费用，最大的区别是两个不是一个概念，但有相关的联系。

1，从服务方式来说

劳务派遣是一种服务方式，即用工方式，是用人单位招募人才时与劳务单位签订相关劳务派遣内容，这里会产生相关费用可以叫做劳务费，也可以叫做其他费用。

而劳务费是劳动关系双方或多方之间产生的合作费用，可以是劳务派遣，也可以是劳务输送甚至是人才推荐等方式。

2，从工资福利待遇来说 

劳务派遣工具有非技术性、临时性、工资金额的非固定性(可随行就市)的特点。用工单位与劳务派遣公司之间只是购买劳务关系，支付给劳务派遣工的工资、福利及保险费等属于给劳务公司的劳务费用支出， 

不属于公司的工资、薪金支出，因此不能作为工资、薪金支出在企业所得税前扣除，也不能作为计算三项经费税前扣除数的税基。

1、由于生产经营需要；必须与工会协商；必须与劳动者协商；延长工作时间的长度还必须符合规定，即每日不得超过1小时。 

2、法律依据：《中华人民共和国劳动法》第四十一条，企业安排职工加班加点，应符合以下条件： 

①由于生产经营需要； 

②必须与工会协商； 

③必须与劳动者协商； 

④延长工作时间的长度还必须符合规定，即每日不得超过1小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。

公司强迫员工加班肯定是违法的。 

加班必须是自愿的或者是与劳动者协商了的。否则，爱干不干。如果没有加班通知书或者其他协商性质的书面文本，劳动者完全可以拒绝，不要担心你可能会失去工作，实际上，造成劳动者加班的原因是深层次的，哀其不幸，恨其不争。是劳动者本身放纵了企业加班的这种恶习。 

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1、不是自愿也不是强制，只要达到法定规定年龄就可以退休，国家法定的企业职工退休年龄是：男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或其他有害身体健康工作(以下称特殊工种)的，退休年龄为男年满55周岁、女年满45周岁即可退休。 

2、法律依据：《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》第一条全民所有制企业、事业单位和党政机关、群众团体的工人，符合下列条件之一的，应该退休。 

(一)男年满六十周岁，女年满五十周岁，连续工龄满十年的； 

(二)从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或者其他有害身体健康的工作，男年满五十五周岁、女年满四十五周岁，连续工龄满十年的； 

本项规定也适用于工作条件与工人相同的基层干部； 

(三)男年满五十周岁，女年满四十五周岁，连续工龄满十年，由医院证明，并经劳动鉴定委员会确认，完全丧失劳动能力的； 

(四)因工致残，由医院证明，并经劳动鉴定委员会确认，完全丧失劳动能力的。

1、电工作业。含发电、送电、变电、配电工，电气设备的安装、运行、检修(维修)、试验工，矿山井下电钳工； 

2、金属焊接、切割作业。含焊接工，切割工； 

3、起重机械作业。含起重机司机，司索工，信号指挥工，安装与维修工； 

4、企业内机动车辆驾驶。含在企业内及码头、货场等生产作业区域和施工现场行驶的各类机动车辆的驾驶人员； 

5、登高架设作业。含2米以上登高架设、拆除、维修工、高层建(构)筑物表面清洗工； 

6、锅炉作业(含水质化验)。含承压锅炉的操作工，锅炉水质化验工； 

7、压力容器作业。含压力容器罐装工、检验工、运输押运工、大型空气压缩机操作工；

8、制冷作业。含制冷设备安装工、操作工、维修工；

9、爆破作业。含地面工程爆破、井下爆破工；

10、矿山通风作业。含主扇机操作工，瓦斯抽放工，通风安全监测工，测风测尘工；

11、矿山排水作业。含矿井主排水泵工，尾矿坝作业工；

12、矿山安全检查作业。含安全检查工，瓦斯检验工，电气设备防爆检查工；

13、矿山提升运输作业。含主提升机操作工，(上、下山)绞车操作工，固定胶带输送机操作工，信号工，拥罐(把勾)工； 

14、采掘(剥)作业。含采煤机司机，掘进机司机，耙岩机司机，凿岩机司机； 

15、矿山救护作业； 

16、危险物品作业。含危险化学品、民用爆炸品、放射性物品的操作工、运输押运工、储存保管员； 

17、经国家局批准的其它作业。

劳动者赔偿情形： 

1、劳动者违法解除劳动合同，给用人单位带来了损失; 

2、劳动者违反竞业协议，给用人单位带来了损失; 

3、劳动者与多个用人单位签订劳动合同，给用人单位带来了损失。 

4、法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》 

第九十条，劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。 

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>>签订劳动合同<<

在缺乏书面劳动合同的情况下，直接辞去职务并非明智之举。

尽管雇主未能按照相关法规与员工签订正式的劳动合同，这无疑地构成了违规行为，但是员工仍需遵守规定，提前三十日书面告知雇主后方可离岗。 

在此期间，员工亦有权向公司寻求对未签订劳动合同部分所对应的双倍薪酬进行补偿。 

根据国家法律规定，自实际用工之日算起，若用人单位超过一个月而未满一年仍未与员工签订书面劳动合同，则应按月向该员工支付双倍薪酬作为补偿。

《劳动合同法》第三十八条 

用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： 

(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； 

(二)未及时足额支付劳动报酬的； 

(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的； 

(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； 

(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； 

(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 

《劳动合同法》第八十二条

用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

二、公司调岗本人不同意离职是否有赔偿 ？

劳动者在无法认可工作岗位调整的情况下自愿辞职的情况下，一般来说是不会获得任何经济补偿。 

假如用人单位强行要求劳动者调整岗位，并且劳动者在未获得到足够保障其权益的前提下单方面决定解除劳动合同的话，那么这样的情况下，用人单位应依法支付给劳动者相应的经济补偿。 

如果用人单位因为劳动者不同意调岗这个理由违法解除劳动合同的话，那就必须要按照经济补偿标准来支付两倍作为赔偿金额。

三、涨工资后需要重新签订劳动合同吗 ？

在这个问题上，您无需重新签订劳动合同，仅需针对具体的工资条款进行调整和更新即可。 

另外，若贵公司已经制定了一份明确的薪酬条款更改确认单，并将其列为劳动合同的附属文件，那么该确认单也应被视为具有同等的法律效应。 

综合来看，目前贵方与雇主之间签署的劳动合同尚在有效期限内，因此你只需通过调整工资条款来完成任务便可。 

值得一提的是，在我国现行的《劳动合同法》中，并无明文规定晋升职务、提高薪资待遇之后必须要重新签订合同。 

因此，有关是否应该重新修订合同，建议你先与雇主进行详细的商讨和沟通。 

对于合同的变更，这是指在合同正式生效后，仍然是在合同的实施过程中，即在未全部执行或者部分执行完毕之前，各方当事人对于合同内容达成新的修改与补充意见。 

《劳动合同法》第三十五条 

用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动

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合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

《劳动合同法》第三十五条

规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。其特征如下：

1、合同的变更必须经当事人协商一致，是在原来合同的基础上达成变更协议;

2、合同内容的变更是指合同内容的局部变化，不是合同内容的全部变更;

3、合同变更后，原合同的变更的部分依变更后的内容履行，原合同没有变更的部分依然有效，即合同的变更并没有消灭原合同关系，只是对原合同的内容进行了部分修改。

若并未签署雇佣合约，您有权寻求双倍薪资赔偿、追回先前被拖欠之薪酬并要求相应罚款。

同时，您完全有权利依据未签署雇佣合约这一事实，申请终止现有劳动关系并索取经济补偿金，连同双倍薪资赔偿、欠发薪酬及必须缴纳的罚款。

从雇主开始聘用员工的那一刻起，倘若超过一个月但尚未满一年，仍旧未能与劳动者签署书面雇佣合约的话，雇主应向该员工每个月支付两倍的当期薪酬。

对于不按照规定与劳动者签订无固定期限劳动合同的雇主，自应当签订无固定期限劳动合同时起，雇主应对该员工每个月支付两倍的当期薪酬。

如果雇主没有按照规定与劳动者签订员工合同，该行为已经损害了劳动者的合法权益，那么，劳动者就有权利获取双倍的工资作为补偿。

而且，如果雇主违反《劳动法》的相关规定，没有与劳动者签订无固定期限劳动合同，从应当签订无固定期限劳动合同时起到实际签订之日为止，雇主也应当对该员工每个月支付两倍的当期薪酬。

未签合同被辞退，可以要求双倍工资。如果单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这里的双倍工资最多发放11个月，直到合同签订之日为止。另外，如果单位是违法解除劳动关系，劳动者可以要求支付赔偿金。但如果单位解除劳动关系的理由符合《劳动合同法》的规定，则不用支付经济补偿金或赔偿金。

【法律依据】《劳动合同法》第八十七条 

【违反解除或者终止劳动合同的法律责任】用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

如果未签订劳动合同，被辞退，以下是一些可能的解决方案： 

1.确认劳动关系：首先，需要收集和保存所有可能的证据，如工资条、打卡记录、工装、工作往来信息、同事证言等，以证明与公司存在劳动关系。 

2.支付双倍工资：根据《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位应当在一个月内与劳动者订立书面劳动合同。如果未签订，根据规定，劳动者可以要求支付双倍工资，最多可达11个月。 

3.要求经济补偿金：如果用人单位违法解除劳动合同，劳动者有权要求支付经济补偿金。经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限计算，每工作满一年支付一个月工资作为经济补偿金，超过半年不足一年的，支付一个月工资，不足半年的支付半个月工资。 

4.维护合法权益：如果与公司无法协商解决，可以申请劳动仲裁。劳动仲裁时效为1年自知道或应当知道侵权行为发生之日起计算。对仲裁结果不服的，还可以向法院起诉。请注意，以上建议仅供参考，具体的法律程序和行动应咨询专业律师。

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二、劳动关系篇

>>劳动关系的认定<<

劳动关系是指劳动者与用人单位依法签订劳动合同而在劳动者与用人单位之间产生的法律关系。劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位领取劳动报酬和受劳动保护。

非全日制用工和全日制用工之间存在以下几个主要区别：

工作时间：非全日制用工的工作时间一般为每天不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时。而全日制用工则实行每天工作不超过八小时，每周工作不超过四十小时的标准工时制度。 

合同形式：非全日制用工可以订立口头协议，也可以订立劳动合同，形式较为灵活。而全日制用工则必须订立书面劳动合同，如果用人单位未与劳动者订立书面劳动合同，劳动者可以要求用人单位支付二倍工资。 

社保缴纳：全日制用工下，用人单位应当为员工同时缴纳养老保险费、医保费、工伤保险费、失业保险费。而非全日制用工下，用人单位只需为员工缴纳工伤保险，其他的三项可以不缴纳。 

试用期约定：全日制用工可以约定试用期，试用期长短、次数以及工资标准都有明确规定。而非全日制用工则不得约定试用期。 

劳动合同解除：全日制用工的劳动合同解除要符合法定的条件，如双方协商一致解除、劳动者提前通知解除、用人单位存在法定情形时劳动者可以解除合同等。而非全日制用工的劳动关系可以随时终止且无需支付经济补偿金。 

劳动报酬结算周期：全日制用工的劳动报酬结算支付周期一般按月进行。而非全日制用工的劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。 

总的来说，非全日制用工和全日制用工在工作时间、合同形式、社保缴纳、试用期约定、劳动合同解除以及劳动报酬结算周期等方面都存在显著的差异。这些差异反映了两种用工形式在灵活性、保障性以及法律约束上的不同特点。

《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条 ：非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工

作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

非全日制用工的辞职流程相对灵活和简便，但也需要遵循一定的步骤和注意事项。以下是非全日制用工辞职的一般流程：

提前通知：根据一般的劳动法规定，非全日制员工在辞职前通常需要提前通知雇主。这个通知期可能是几天到几周，具体取决于劳动合同中的约定和当地的法律规定。

书面通知：尽管非全日制用工的灵活性较高，但最好还是以书面形式向雇主发出辞职通知。这样可以确保双方都明确辞职的意图和具体的时间。

完成工作交接：在辞职前，非全日制员工需要确保自己的工作交接得当，将手头的工作任务和职责清晰地传达给其他同事或替代者。这有助于确保工作的连续性和避免在离职后出现任何问题。

结算工资和福利：在辞职后，非全日制员工有权获得应得的工资和福利。雇主应该在离职后的合理时间内结算工资和福利，并确保员工收到相应的款项。

保留相关文件：非全日制员工在辞职后应该保留好与雇佣关系相关的文件，如劳动合同、工资单、辞职通知等。这些文件可能在将来用于证明雇佣关系和工资支付情况。

需要注意的是，具体的辞职流程可能因地区和行业而异。因此，非全日制员工在辞职前最好先查阅当地的劳动法规定和劳动合同中的条款，以确保自己的权益得到保障。同时，与雇主保持良好的沟通和合作也是辞职过程中的重要一环。

应当通过员工和单位之间的实际关系来进行确认。单位和员工拥有法律规定的主体资格，并且员工受到单位的管理和单位按时向员工支付工资，同时劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分，应当视为员工和单位之间存在劳动关系。 

《关于确立劳动关系有关事项的通知》

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一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;

(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;

(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

需要给双倍工资。用人单位超过一个月不满一年未和员工签订劳动合同的，应当向劳动者支付双倍工资，单位拒绝支付的，员工可以向劳动行政部门进行投诉，也可以向当地的劳动仲裁委员会申请仲裁，对仲裁不服的，可以起诉。 

用人单位超过一年未和员工签订劳动合同的，不再支付两倍工资，而是视为与用人单位签订无固定期限的劳动合同，也就是说只要员工没有犯错或者不主动辞职，这个劳动合同基本上会一直履行下去，单位主动解除的，基本上就需要给经济补偿金或者赔偿金。

受法律保护。只要存在事实的劳动关系，即使未签订劳动合同，法律也会保护这种劳动关系。而且单位不和劳动者签订合同，劳动者还可以要求用人单位依法给两倍工资，超过一年未签订劳动合同的，视为与用人单位存在无固定期限的劳动合同。 

《中华人民共和国劳动合同法》第十条 

建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

可以提出以下凭证来认定是否存在劳动关系：

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1、工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;

2、用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件; 

3、劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录; 

4、考勤记录; 

5、其他劳动者的证言等。 

用人单位拒绝签订劳动合同的，劳动者就尽量收集以上的证据，避免后续发生纠纷时，无法证明和用人单位存在劳动关系。只要能够认定存在劳动关系，劳动者就可以要求单位支付超过一个月未签劳动合同后面的11个月的双倍工资，超过一年未签订的，就是无固定劳动合同期限，不再支付双倍工资。

解除劳动合同书并不是离职证明，他们的作用是不一样的。

离职证明是劳动者自己主动提出解除劳动合同的书面通知，是由劳动者提出的。而解除劳动合同书是劳动者和用人单位双方协商一致所签订的，用人单位可以出具解除劳动合同证明书，这是法定的。

解除劳动合同证明，是指劳动合同订立后，在合同期限内，由于某种原因导致劳动合同一方提出或双方提前解除劳动关系，由于某种原因导致劳动合同一方提出或双方提前解除劳动关系，用人单位所出具的相关文本。

离职证明，是用人单位与劳动者解除劳动关系的书面证明，是用人单位与劳动者解除劳动关系后必须出具的一份书面材料。离职员工要转出人事关系或是续接社会保险等，离职证明是必不可少的证明材料，而且在再次求职时，离职证明也是许多单位在录用新员工时要求其必须出具的证明。离职证明只是证明劳动者与用人单位之间没有劳动关系了，无论是何种原因离开公司的，离职证明是必须的文件。解除劳动合同关系证明是用作说明解除的具体情况及原因，主要是作为补偿金的依据。

【法律依据】 《中华人民共和国劳动合同法》 

第三十六条 

用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

第三十七条

劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 

第五十条 

用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 

劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。 

用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。

1、到劳动局办理失业证，必须提供解除劳动合同证明;

2、到社保局转移手续，必须提供解除劳动合同证明及社保手册;

3、到住房公积金管理中心或者指定银行办理提取公积金手续，必须提供解除劳动合同证明;必要时可委托华律网专业法律咨询平台找律师咨询。

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