美言仪语
2024
第1期
总1期
后浪新生力
奋斗者勠力同心，售后仓焕发新生
敢问路在何方
关于绩效考核，你需要知道的两大关键
“薪火相传”的锦囊妙计
出品：人力资源部
内部资料 请勿外发
01 职场论道
05 敢问路在何方
09 关于绩效考核，你需要知道的两大关键
13 “薪火相传”的锦囊妙计
2024•第1期
contents
卷首语
以客户为中心
以奋斗者为本
17 后浪新生力
18 职场初体验
27 奋斗者勠力同心，售后仓焕发新生
32 如何通过绩效管理来进行人才的“选育用留”
45 高效管理时间的秘诀，就在于这三个清单
02 还看今朝
03 他山之石
04 图片故事
05 征稿启事
Martin
目录
2006年美仪艰难启航，3位员工、51万资金、52平方办公地、26万销售额，我们始终砥砺前行，克服了一个又一个困难险阻，取得了一个又一个进步。
回顾过往，我认为最值得珍惜的是那股把我们凝聚在一起、支撑着我们克服困难、促使我们迸发更大创造力的精气神，包括但绝不限于“以客户为中心、以奋斗者为本”这样的语句。我认为可以称之为——美仪文化，这是我们能够传承的宝贵财富，是我们能打胜仗的秘密武器，也是美仪的根系。
不妄自菲薄，我们的根系已经深深根植于每个美仪人的心中；不固步自封，因我们还有更远大的抱负和梦想，我们的根系还不够茁壮，我们要从优秀企业中汲取养分，滋养和壮大我们的根系。我们要建立健全并不断迭代我们的各项管理体系，提升组织能力，推动组织的升级，从而支撑我们梦想的实现。
展示美仪人的风采，传播美仪人的心声，帮助美仪人的成长，这个是我们对《美言仪语》的期待。希望大家一起参与进来，使其成为凛然有正气、虎虎有生气、担当有勇气、针砭有锐气的载体。
岁月静美，旅途璀璨，美仪人，我们相互扶携，前行！
52 十八载时光之旅
职场论道
敢问路在何方
“十年后的你在做什么？”
看到这个问题，你的心中有答案吗？很多人会认为自己十年后一定比现在好，事业有成，但事实真的是这样吗？大部分的人对于这个问题没有概念，或者即使有想法，也只是简单畅想，根本不知道应该通过什么样的方式和方法去实现。甚至很多人有时候不知道目前的自己在做什么，感到迷茫，抱怨自己的工作不顺心，在煎熬和内耗，没有职业发展规划。
那么，个人的职业发展到底是什么呢
文 / 何赛艇-人力资源部
引言
职业发展是组织用来帮助员工获取目前及将来工作所需的技能、知识的一种规划，是致力于个人职业道路探索、建立、取得成功和成就的终身的职业活动。
我们可以在自己选定的领域（发展通道）里面，在自己能力所及的范围内，成为最好的专家。员工职业发展不仅是个人成长的基石，更是企业长远发展的支撑。
设计合理的职业发展通道可以给组织和个人都带来多方面的好处：
什么是职业发展？
公司视角
职场论道
设计合理的职业发展通道可以提高员工的企业归属感，降低核心员工流失率；
鼓舞士气，提高工作效率，帮助组织实现高效运转；
拓宽员工的职业发展通道，“各尽其能、共赢发展”；
……
制定职业发展规划可以为我们提供明确的方向和目标，帮助我们在职业发展中做出更好的决策，促进我们的职业成长和发展；
有针对性地进行学习和实践，提高职业发展效率，避免浪费时间和精力；
实现个人目标，提升技能和知识，拓宽工作领域，获得与价值贡献相符合的激励；
当我们实现职业目标时，会体会到满足和成就感，这有助于激发我们的工作热情和动力，进一步提高我们职业发展的质量；
……
公司提供了什么样的发展通道？
职业发展通道可以简单理解为一架架的梯子，我们可以在属于自己的梯子上攀爬，也可以根据自己的规划和公司的安排换梯子发展。
公司正在对原有的职业发展通道进行重新调整和设计。总的来说，职业发展通道可以分为三大类：管理通道、专业通道、操作通道。三个大类通道下面还会细分很多的通道。
员工视角
人力资源部会对设计调整后的职业发展通道进行持续的宣贯和运营，以便我们知道自己的发展通道以及如何“打怪升级”。后续我们可以在HR系统中找到自己属于什么发展通道，了解自己目前所处的阶梯（职级）在哪里。
承担更多管理责任，实现职位晋升，成为更高层次管理人员的发展路径。
管理通道：
员工通过在专业岗位上的技能和经验的提升，成为骨干/专家的发展路径。例如采购通道、人力资源通道，区域销售通道、测试通道等。
专业通道：
工人、仓库管理员等通过在操作岗位上的技能和经验的提升，成为优秀技能工的发展路径。
操作通道：
我应该做些什么才可以获得职业生涯的发展？
1、明确自己的职业目标
根据公司的职业发展通道，结合自己的规划，明确自己的职业目标和发展路径。若自己立志发展成为XX方面的专家，则需要清楚XX方面的专家定位要求是什么。只有明确了职业目标，我们才能避免在职业生涯中迷失方向。
职场论道
后浪新生力
职场论道
明确了职业目标后，我们可以对照不同的能力标准，评估自己的现状，找出自己的优势和不足，从而确定达到小阶段目标的措施。同时，我们也可以与导师、直接主管、同事等人交流，听取他们的意见，帮助我们更加全面地了解自己，针对性地提升发展，避免无意识地停留原地或是兜圈子。
2、对照标准，了解自己的优劣势，针对性地提升发展
3、保持学习和成长
保持好奇心和求知欲，关注专业领域的发展动态和趋势，勇于尝试和接受新事物，给自己设定挑战性的目标，并且我们还要善于总结和反思获得的经验教训，不断提高自己的专业技能。
关于绩效考核
文 / 周慧玲-人力资源部
公司进入快速发展阶段之后，想要保持高速增长不再仅仅依赖于战略蓝图或市场定位，更在于如何高效地将愿景转化为行动，确保每位员工都能以最佳状态贡献自己的力量。这正是绩效管理的核心所在——一个融合了激励、评估、发展与沟通的综合体系，它不仅是企业管理的基石，更是驱动组织持续成长、实现战略目标的关键引擎。
然而现实情况是，随着企业规模逐渐扩大，我们听到了来自管理者和员工的一些困扰：
• “定了部门的绩效目标，不知道要怎么分解到下属头上”
• “不清楚组织目标，工作没有方向，有点儿迷茫”
• “绩效目标不合理，无法体现个人/团队价值”
• “绩效考核结束后只看到一个评分和等级，不知道评定理由以及如何改进”
• “评价过程不严谨，考核结果的强制分布流于形式”
• ……
你需要知道的两大关键
面对这些问题，公司自七月份启动了绩效优化工作，旨在通过绩效管理体系的优化，将企业战略、组织目标、个人目标进行对齐和有效链接，通过连续不断的绩效管理过程，支撑企业战略实现，助力员工成长。
本文将结合绩效管理实践中的一些基本理念，探讨如何通过明确的导向、清晰的原则和要求，做好我们的绩效管理工作。
职场论道
职场论道
1
正确认识绩效管理的目的和价值
绩效管理的方法和手段有很多种，但一个组织实施绩效管理的目的和价值可以概况为以下三点：
战略目的：通过战略解码与目标管理，将企业战略、组织目标、个人目标进行有效链接，支撑企业战略目标的达成；
管理目的：①通过绩效运营，不断识别影响目标达成的关键因素，针对性地制定改进方案并实施，促进管理提升；②通过绩效评价，识别绩优和绩劣的组织与员工，为薪酬调整、晋升降级等人力资源管理决策提供重要依据。
开发目的：在绩效管理全过程中，不断找出员工现阶段的能力短板，通过绩效改进实现对员工能力的持续开发。
现代企业的绩效管理是一项系统工程，它已经从最初的侧重结果考核逐步发展到结果与过程并重。在实践中，为了做好绩效管理，应在以下四方面进行系统性地思考和整体策划：
2
绩效管理是一个系统性的管理工程
（1）绩效管理一定要做到闭环
很多时候提到绩效管理时，大家立刻想到目标设定和考核评价，其它关键环节常常会被忽略。在绩效管理实践中，绩效管理是一个由目标制定（P）、执行辅导（D）、评价反馈（C）、改进提升（A）组成的不断循环的过程，每个环节都对绩效管理的成败起着非常重要的作用。
（2）绩效管理为战略目标实现服务
绩效管理的本质是目标管理，没有目标，组织就没有存在的价值。绩效管理为实现目标服务的核心内容有三点：
一是明确战略导向，即明确公司的战略目标并通过战略解码明确重点任务和关键指标，确保各项工作都围绕着公司的战略展开。
二是目标层层分解，将组织目标层层分解到各个部门和员工个人，确保每个层级的目标都与组织的目标保持一致。
三是制定绩效计划，通过沟通、协商和共识，明确工作任务、时间节点和期望成果，确保每个人都有明确的工作方向和清晰的实现路径。
在这个过程中“来回沟通、不断碰撞”是常态，员工和管理者都应该在反复碰撞中，思考自身的工作如何支撑公司整体目标的达成。
（3）绩效考核结果应当刚性兑现
绩效管理要建立起一套公正、合理、透明的奖惩机制，并严格按照既定的制度和标准来执行相应的奖惩措施，让员工感受到公平。
在绩效管理实践中，绩效结果的刚性兑现集中体现在绩效结果与绩效工资、年终奖金的直接挂钩，与职级晋升、干部选拔、末位淘汰、培训发展的强关联，以及与荣誉奖励、长期激励、薪资调整等其他人力资源活动的共同作用等方面。
职场论道
职场论道
（4）绩效管理是一个持续改进提升的过程
绩效管理只有开始，没有结束。绩效改进提升作为两个绩效管理循环的连接点，起着桥梁的作用，通过对前一循环的诊断找到问题和不足，然后制定改善计划放入下一个循环，使之得到改进，如此循环往复，螺旋上升。
（5）绩效沟通共识贯穿绩效管理全流程
沟通是绩效管理的生命线，没有沟通就没有绩效管理。实践中，绩效沟通需注意：
绩效沟通要全场景化，发现问题，即时沟通。绩效沟通从过去的目标制定、考核反馈等场景下的沟通变为客户的洞察与研究、目标的制定、组织方式的优化、团队协作机制、日常工作方式、考核反馈、结果改进等多场景应用。
绩效沟通是双向的，需要员工的响应与参与。持续不断的双向沟通是为了让管理者和员工始终站在一起，共同探讨成功和进步的机会，而不是从“反光镜”往后看，更不是找麻烦，算总账。
“薪火相传”的锦囊妙计
在美仪的沃土上，师带徒的传统如同璀璨星辰，自公司初创之时便熠熠生辉，照亮了无数英才的成长之路。回望2006年，董事长丁程以小白板为舟，以智慧为帆，亲自为实习生（如今的副总）掌舵，孕育了美仪的第一批精英。这股力量，如同燎原之火，代代相传，激励着每一位美仪人勇往直前。
文 / 林洁-人力资源部
导师，不仅是知识的灯塔，更是品德的镜鉴。他们以身作则，传授的不仅是专业技能与文化精髓，更有处世哲学与职业态度。这些无形的滋养，如同春雨润物，悄然间塑造着每一位新人的灵魂与未来。
如今，接过前辈的接力棒，每一位美仪人都肩负起培养新人的重任。那么，如何引领这些新生代徒弟快速成长，绽放光彩呢？
保持开放心态的导师更愿意分享自己的知识和经验。于团队，这种态度能够打破信息壁垒，促进团队内部的知识共享和传承；于徒弟，开放的心态可以鼓励徒弟提出自己的想法和见解，即使这些想法可能与导师的不同。包容性强的导师能激发徒弟的创新思维，为团队带来新的活力和创意。徒弟能够感受到充分的信任和尊重，增强徒弟的归属感和自信心，从而更加积极地投入工作。
开放心态、共筑桥梁
职场论道
职场论道
师徒关系建立初期，导师可通过沟通、日常观察等方式，了解徒弟的性格优势、兴趣偏好，根据岗位要求、行业趋势，与徒弟共同制定个性化的成长路径，包括短期目标与长期愿景。分析不同阶段所需的核心技能，为徒弟设计针对性的技能提升计划，并鼓励他持续学习与自我挑战。
量身定制、规划未来
新生代00后通常具有强烈的自我意识和个性，渴望在职场中找到自己的定位和价值。相较于直接给出答案，通过提问、讨论等方式激发徒弟的主动思考，更能激发他们的主动性和创造性。自学能力和解决问题的能力也可在此过程中得到锻炼，帮助他们更好地适应职场环境。
引导为主、激发潜能
实践出真知。在技能传授过程中，我们倡导通过师傅的亲身示范与徒弟的细致模仿，将抽象技能转化为具体行动，让每一次实践操作与实战演练都成为徒弟快速掌握技能要领的加速器。新生代徒弟群体不仅渴望知识的滋养，更对亲自动手、亲身体验抱有浓厚的兴趣。这种对实践的热情，促使我们不断创新教学方法，打造沉浸式的学习环境。在这样的氛围中，徒弟们能够全身心地投入到技能学习中，享受每一次尝试带来的成就感，让成长的每一步都伴随着愉悦与满足。
因此，在“师带徒”的旅程中，我们鼓励师傅们不仅要传授理论知识，更要注重引导徒弟参与实践，让理论与实践相辅相成，共同促进徒弟技能的全面提升。
实践为王、技能提升
辅导过程是一个动态调整、持续优化的过程。在这个过程中，闭环反馈不仅能帮助徒弟及时了解自己的学习进度和存在的问题，也为师父提供了调整辅导策略、提升带教质量的依据。反馈收集的方式包括定期评估、日常观察、主动沟通等。对于徒弟的反馈，师傅应及时给予回应，无论是肯定还是指出不足，都应明确、具体，让徒弟感受到被重视。
针对徒弟存在的问题，师傅应深入分析原因，是理论知识掌握不牢固，还是实践操作中缺乏经验，或是其他因素导致的。根据分析结果，师傅可提出具体的改进意见，并实施改进措施。在改进措施实施后，师傅应持续跟踪徒弟的进展，了解改进措施的效果，并根据需要进行调整。通过持续的反馈收集、处理、落实与跟踪，形成一个完整的闭环反馈机制，确保师带徒带教经验的不断优化和提升。
闭环反馈、持续优化
师带徒不仅是技能的传递，更是情感的交流。在师傅的关怀与支持下，徒弟能够更加从容地面对挑战与压力，保持积极向上的心态。
1、通过真诚的对话和分享，徒弟能感受到师傅的关怀与理解，从而更加愿意敞开心扉，接受师傅的指导和帮助。
2、定期沟通，及时了解彼此的状态和需求。
3、共同的经历、相似的困惑或挑战可以成为师徒间情感交流的纽带。当徒弟感受到师傅也曾经历过相似的困境并成功克服时，会产生强烈的情感共鸣，这种共鸣能增强徒弟的归属感。
情感联结、心灵慰藉
4、师傅为徒弟提供实际的帮助和支持。包括解决工作、生活中的具体问题、提供职业发展的建议等，让徒弟感受到师傅的真诚和关怀。
职场论道
职场论道
还看今朝
后
浪
新
生
力
还看今朝
职场
初
体验
杨建宝
测试中心
随着项目的深入，我愈发体会到沟通在团队协作中的重要性。无论是与研发团队的紧密合作，以确保对产品功能的准确理解，还是与测试团队的交流，共同优化测试流程与技巧，每一步都离不开高效、清晰的沟通。
高效的沟通建立在严谨的语言逻辑之上，因此，提出问题与表达想法前的思考是必要的。正是这些沟通，促进了信息的流动与共享，让团队能够高效运转，共同推动项目快速向前发展。
踏入职场，犹如从象牙塔迈入了另一片广阔而深邃的海洋。作为“后浪”的一员，我怀揣着对未知的好奇与憧憬，正式开启了这段全新的旅程。初入职场，一切既新鲜又充满挑战，所见所闻，无不让我深刻感受到从校园到社会的巨大跨越。
入职之初，公司为我们新员工安排了全面而系统的培训。从公司文化、业务流程到专业技能，每一个环节都让我受益匪浅。
随着工作经验的积累，我已经具备独立完成升级验证项目的能力。在导师的带领下，我开始接触并学习自动化测试技术。自动化测试不仅提高了测试的效率，还减少了人为错误的可能性。我初步学习了网络通信、自动化测试框架以及脚本编写等技术，努力将所学应用到实际工作中，帮助部门向自动化测试方向发展。
回望这段初入职场的经历，我更加清晰地认识到，职业规划并非一蹴而就，而是需要在实践中不断调整与完善。我期待着在未来的日子里，能够深耕专业领域，拓宽视野边界，成为一名既有深厚专业知识又具备良好综合素质的职场精英。
经过两周的培训，我顺利通过了入职培训测试，并接手到了第一个项目——RN6000无纸记录仪。这个完全陌生的产品，对我来说挑战巨大。不过在导师的细心指导与同事的帮助下，我逐步跨越了各种障碍，不仅熟练掌握了测试工具的使用方法，还深入理解了产品的各项功能特性。
还看今朝
还看今朝
★ 成长与感受
李可州
国际业务部
我相信每一名刚走出校园的应届毕业生，初入职场时都会有一定的忐忑和紧张，既有对未知的胆怯，也有对未来的期待。我刚加入美仪时也是这样的心情，进入到一个陌生的环境，总归一开始是不太适应的。
★ 与美仪的初相识
初入美仪，我与很多刚毕业参加工作的朋友们一样，一时间无法适应工作的环境和节奏。在这个过程中有许许多多的前辈支持着我，有同部门的同事用自己的休息时间为我补课，也有其他部门的前辈的不吝赐教，他们的帮助促成了我的快速成长，让我逐渐有了独当一面的能力。
我是在拿到offer的第二天选择登门拜访的，怀着紧张的心情，在外贸部Vivan和Snow的带领下，认识了公司的各个办公区域和活动区，一路经过各个部门，墙上随处可见的留影和用相框组成的“Supmea”都让我觉得公司的文化氛围十分浓厚。在两位前辈的介绍下，我也下定了来美仪的决心。
我在美仪的旅程也正式开始了。
就我的亲身经历而言，在这个阶段的我遇到了许多困难，最主要的可能是这三个方面：
这三个问题应该也是应届生进入美仪后会遇到的主要问题。
如何熟练地掌握公司的产品知识？
如何融入到部门中？
如何快速进入工作状态？
作为一名已经转正的应届生，我希望我的一些个人建议可以帮助到刚入职的新伙伴们。
在学习方面。我作为一名非自动化、非工科的纯文科学生，学习产品知识其实是有一定挑战的，但也有方法和技巧。我的学习方法是先主干再分支，一步一步来——先熟悉产品大类：流量、压力、物位......再了解各个细分类：电磁、涡街......类别分清楚后再去学习选型；自学的时候可以在前台展厅和培训室结合实物学习，有不清楚的地方记录下来请教同事，这样有方法的学习会更快速有效。
在工作方面。我的建议是：工作不易，需要你的“双向奔赴”。从学校这个相对舒适的环境进入职场，有些应届生会产生一些抗拒心理，这是无法快速进入工作状态的一种阻力，会影响我们的工作状态，有时也会影响自身的情绪。其实这个时候你需要理清你未来的发展方向，如果你的未来目标与你现在的努力是同频共振的，那你不会把工作当成任务，而是对自己的修炼，在前往胜利终点的路上，谁又不需要打怪升级呢？
还看今朝
还看今朝
就我而言，作为一名英专生，语言是我的优势，在负责人的支持下，我成为了一名线下业务员，前往国外出差，也因此丰富了我的产品知识，提升了语言能力和商务谈判技巧，还认识了许多国际伙伴。我也逐渐从一名什么都不懂的毛头小子成为一名能够独自去海外出差的外贸业务员。
刻，作为全场年纪最小且只是实习生的我，感受到了公司的包容与信任，也在这个过程中得到了很多人的帮助，认识了许多有趣的人，通过大家的共同努力，完成了一场活泼有趣的晚会。总而言之，年轻人有年轻人的朝气，不妨将这份活力带入团队之中，成为你和团队间的共鸣。
回头看看来时的路，充满困难和挫折，但也充满了温馨美好的时光，每一个刚从学校走出来的应届生，都避免不了一段磕磕绊绊，充满挑战的时间，希望我们能够珍惜每一段经历，走好脚下的路，与美仪一起奔赴更好的远方。
在生活方面。工作是一项需要团队配合的“小组作业”，要做好它的第一步就是要加入到这个团队中。在这里你可以大方地与同事交流，美仪是一家由许多年轻人组成的公司，其实大部分人年龄相仿，且对新人非常关照。如果你比较害羞，也可以主动告诉自己的导师，由他帮你牵线搭桥，这也是一个好办法。重要的是不要害怕展示自己，年轻人应当是最富有朝气的群体，多参与一些公司组织的活动，在活动中展示自己、锻炼自己。
在2023年年末，我刚来到美仪实习，恰逢美仪举办2024年公司年会，还只是一名实习生的我报名了年会主持人。在最终与搭档一起站上舞台的那一
▲2024年会主持人合影
▲THAI WATER EXPO 2024
还看今朝
还看今朝
金志鹏
电商运营部
我在入职的时候还是非常兴奋的，虽然大大小小的兼职也做过很多，接触过很多人，但美仪作为我进入社会的第一份正式工作，对于我来说意义和感受都不同。
美仪为我们提供了全面的培训课程：美仪企业文化的引入、全方位的产品学习、职场的商务礼仪、部门内部各项的工作流程以及从校园到职场转变的户外培训。另外还有年会以及各式各样的节日活动，都让我感受到公司对员工的关怀。
入职前我想象并憧憬过很多工作时奋斗、得心应手的场景，但现在回想起刚刚入职的那段时间，其实和我想象中的大相径庭。
刚开始工作的我，时常犯错然后懊恼，时常无措然后焦虑，总觉得自己连一些看起来简单的事情都做不好，偶尔也会怀疑自己的智商，好在师傅和同事们都很耐心、也很包容，在他们的帮助下我慢慢开始熟悉了工作。也是在这段时间遇到了几个对我影响很大的人，从他们身上学到了很多。
总而言之，在美仪的这9个月时间对我来说有比较大的影响和意义。
我本身不算是一个心态很好的人，刚开始工作的时候对自己又有非常高的期待。开始的那段时间，我在遇到棘手的事情就会开始慌乱，很怕弄砸，同事和我说，你会担心和焦虑是因为你不知道这件事会带来什么样的结果，因为你对它并不熟悉，如果你慢慢熟悉了，你知道这件事最差的结果也就是这样，那你可能就不会太担心，哪怕它再棘手， 所以首先一定要花时间多熟悉这些事情。
其次就是不管你工作多久，都会遇到新的挑战，总会有吃不准的时候，这个时候心态也要放好，因为事情总会结束的，不管是好的方式还是坏的方式，它对你的影响最多也就是一段时间，不会持续太久。这么想想，是不是觉得这件事也没有这么可怕或者难以面对？
★ 校园-美仪9个月的时光
★ 熟悉工作&调整心态
还看今朝
还看今朝
★ 个人tips
1.摆脱学生思维：在职场里，你要对自己做的一切负责，需要尽快转换身份。进入职场，意味着你需要以一个职场人的身份来处理解决问题。在学校中，你需要独立完成个人作业，老师会帮助你，给予你指导；但是在职场中
经梳理，由于历史遗留问题，售后仓合计存在200万+实物库存积压，其中仅流量计的库存金额就高达100万元。这些库存品长期未得到妥善处理，导致仓库空间被占用，库存价值大幅缩水，濒临报废边缘。
他们说，售后仓库历史积压近600台流量计，涉及金额高达100万元，盘点后预计挽回近50万元，为公司节省大量成本，并最大程度地挽回潜在损失。
这会有一些区别，对于领导下发的任务，如果执行过程中遇到困难，千万不要闭门造车，要向师傅和同事请教，因为你要对你所做的每一份数据、每一份资料负责。
2.不要害怕犯错：负责人在选择你的时候，就知道你是应届毕业生，没有工作经验，会给到试错的机会，但是犯错之后，一定要吸取教训，同样的错，不要犯第二遍。
3.学会调整心情：在工作里可能会被批评，一定不要把情绪憋在心里，领导只是就事论事，并不是针对你这个人。遇到工作烦恼，可以和爸爸妈妈、好朋友、关系要好的同事聊聊，也可以运动、吃好吃的、看电影等放松心情，建议可以多培养些兴趣爱好，我们公司也有乒乓球、羽毛球、篮球、瑜伽俱乐部，氛围真的超级好！
4.跟同事师傅学习：美仪有太多太多努力又优秀的同事，我们可以从他们过往的经验中学习，向别人请教的时候，一定要有礼貌，他们真的都很乐意教大家的。
在这段转变角色和调整心态的时期，真的非常感谢遇到的所有朋友、同事，以及一直陪伴我的家人，他们教会了我一些东西，可能是不同的方面，以不同的方式，总会带给我一些能量。
奋斗者勠力同心，售后仓焕发新生
文 / 崔心平-市场部
素材提供 / 仓储物流部
8月15日20:00，夜幕已然笼罩大地，美仪科技园售后仓却灯火通明、人声鼎沸。
历史沉疴：滞留库存的隐忧
还看今朝
还看今朝
面对巨额经济损失的风险，售后服务部与仓储物流部于今年3月启动了一项全面的存货库龄诊断，旨在从根本上解决历史积压库存的问题，彻底清理售后仓库的滞留库存，并从无到有建立一套“库存转良作业SOP”（标准操作程序）。然而，这项工作的难度之大，超出了想象。
建立规范：拉通内部价值流
通力协作：打破壁垒，共同奋斗
为了破局，公司做出了一个关键性决策：将售后仓的管理职能从售后服务部转移到仓储物流部。这一变化标志着公司对于售后仓库管理的重新定位，也为库存清理工作注入了新动力。
为了确保计划顺利推进，仓储物流部主导，采购、售后、质量和制造中心等多个部门密切协作，成立了专门的维修组、清理小组及质量判定小组，分工明确，目标统一，并让所有参与者都深知自身在这一过程中的重要职责。
其中，采购部门积极尝试自主流量计的外部对接，以降低成本并提高库存清理效率；售后服务部成立了专门的维修组，负责产品的拆解和自主维修；制造中心承担了流量计等产品的维修和标定工作；而质量部门则负责产品的质量判定，确保最终交付的产品符合公司标准。
奋斗精神：无激励下的坚守
他们主动放弃项目激励，承担责任，团结一致，主动加班加点，确保项目按时完成。
每周两个工作日晚上，我们都会看到组员们坚守奋斗的身影，他们用实际行动证明了他们勇于担当、团队合作的企业精神。
正如项目负责人Clark所言：“此次库存清理，不仅仅是解决当前问题，更是为未来铺平道路。在没有项目激励的情况下，大家仍然全力以赴，美仪人的奋斗精神展露无遗。”
此次库存清理工作的另一项成果是成功建立了《售后仓转良规范》。这一标准操作程序的制定，为售后仓库未来的管理提供了清晰的指导方针，确保库存管理步入正轨。
还看今朝
还看今朝
展望未来：奋斗者精神不灭
在主动放弃项目激励的情况下，团队仍能打破部门壁垒，积极协同，最终达成了超出预期的成果。这不仅是一次成功的项目管理案例，更是美仪奋斗者精神的展现。
伴随着公司发展，未来还会有更多项目推进。我们坚信，在每一次任务面前，美仪人都将以实际行动证明，奋斗者精神是我们不变的信念，是驱动我们不断前行的强大动力。
每一次挑战都是成长的机会，每一份付出都是前进的力量。在美仪，奋斗者精神永不磨灭，它激励着我们不断超越自我，共谱未来篇章。
通过这一规范，公司的内部价值流得到了显著优化，不仅解决了历史遗留问题，更为今后避免类似问题的发生奠定了坚实的基础。
还看今朝
他山之石
每一个入职的员工都是经过筛选，理所当然被认为可以自然地被激发的，但等他们到一个团队以后，绩效结果其实是截然不同的。或者我们可以称之为人才，但不一定是高绩效者。
有些人他自己（对自己）不满、主管（对他）也不满，这是属于低于期望的绩效的；还有一些人是主管可以激励的；也有一些人是可以自我激励的。
洪天峰：如何通过绩效管理来进行人才的“选育用留”
——摘自【领教工坊】
01 人才等于高绩效者吗？
▲绩效管理的目的
当然，我们希望员工是后两者，也就是高绩效者。其实绩效管理分层级，不同绩效级别的人采取不一样的处理方式，目的就是为了确定顶级和末级。
对于顶级人才，我们更多的是给予发展机会，为他创造在高层管理者面前展示的机会，提供一些能够让他愿意在组织长期发展的一些项目，给他更多的挑战。
他山之石
对于那些积极性和态度很好，但是缺乏技能和能力的人，我们要给他一些培训。对于技能能力很好，但态度一般的人，我们也是给予一种教练式辅导，但内容更多的是相对比较严重的警告等。对于那些技能态度各方面都不行的，可能又是另外一种管理方法。所以，绩效分级的目的就在于此。
对于低绩效者的管理，虽然说也是教练式辅导，但侧重于在比较短时期内进行绩效的提升，如果提升不了，最终就是离职。不过，介入是要提前的，如果到结果沟通阶段以后才介入，至少组织目标的完成会受到很大影响。
总之，成功的低绩效管理应该避免进入后续环节，越是早期介入管理难度和成本可能越小。
究竟怎么提前识别低绩效者，然后快速进入到一个管理程序？华为为此专门制定了一个低绩效员工管理的程序PIP（Performance Improvement Plan）就是绩效提升计划，一方面帮助主管解决低绩效员工达到预定目标，另一方面帮助员工获得提升绩效的机会。
我们说对于顶级人才的“选育用留”一般会这样做：
● 选：沟通工作安排，职业计划，包括高层面谈创造机会。
● 育：外派比如说派到老板跟前去工作，三个月到半年了，让他参加高层的发展计划，进入到后备干部的资源池。
● 用：任命到重要的岗位，承担重要的职责。
● 留：评估、晋升，薪酬升级等。
他山之石
02 管理者要树立正确的绩效观
在员工绩效管理过程中，管理者要建立正确的绩效观。对管理者而言绩效包含管理者本人的绩效，所辖员工的绩效以及所辖部门和流程的绩效，其中最重要、最核心的是通过绩效管理实现部门的绩效改进。
绩效管理就是使管理者与员工实现双赢的局面，双方就目标及如何达到目标而达成共识，并增强员工成功地达到目标的管理方法。
前面已经讲过，绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导及员工能力的提高，也不仅强调结果导向，而且重视达到目标的过程。
管理者运用绩效管理追求什么？三效（笑）：
● 效率：资源利用最小化。
● 效果：在满足效率的前提下，追求结果的最大化。
● 笑容：良好的组织气氛。
第一个领域是活动领域，管理者的作用是要保证员工有任务，要保证有标准，这样员工才能按照标准做，要让员工在规定时间完成，且要使员工的工作趋于熟练化，这样才能够有效率。
所以，在业务活动领域要起到这样的作用，对管理者的能力就要有要求。比如，有能力分析任务的要求和员工能力，分析员工的能力是否能达到工作要求。有向员工阐明任务的能力要求，必要时传授给员工具体的知识和技能。同时要具有检查工作过程、给予支持、评价、结果的能力。
第二个领域是绩效领域，管理者的作用是保证目前的绩效令人满意，如果不满意则要分析绩效下降的原因，激发员工提升自身技能和水平的动机，为员工的学习发展创造更多机会。
管理者做好绩效管理是最具挑战的工作之一，但也是收获最大的工作之一。所以，我再给大家介绍一个框架——绩效管理的其他领域，也就是主管做绩效管理的时候，除了PDCA循环再往下切到底是什么？
从功能、职能来看，绩效管理有四大领域：活动领域、绩效领域、职业领域、生活领域。
他山之石
他山之石
要求管理者所具备的能力是，要明确规定你所期望的员工绩效水平，并有能力诊断员工在绩效上出现问题的原因，以提供支持和适度的挑战，使员工得到学习。还需要有跟员工一起复盘，总结经验教训，使员工取得收获的能力。
第三个领域是职业领域，管理者的作用就是要挖掘员工个人职业发展的潜力，对员工职业生涯的选择提出建议，帮助员工做适当的选择，支持员工达到预期的目标。
对管理者的能力要求是，要了解员工的内在需求和动机；要能够现实地评价职业发展愿望和自身能力是否相称；要在本组织内和广阔的就业市场中，为他们的职业生涯发展设计最佳路径和制定实现职业生涯发展的这种谋略。
第四个领域是生活领域，管理者的作用在于弄清楚问题的实质，以及对员工个人和组织绩效的影响，协调员工个人和组织的利益，策划如何帮助员工达到预期生活目标方案，在适当的时候用感情表达来表示对员工的支持。
与之相应的能力就是要倾听和了解员工的需求；弄清楚能够提供帮助的边界，其实我们很多主管会胡乱承诺，过度承诺，承诺之后很多事情做不到就很麻烦。同时管理者也要学会怎么让员工思考他们所面临的问题，帮助员工找到处理自己问题的最佳方法。
管理者要关心员工的健康和安全，合理安排工作和休假，识别压力状况，倡导合理运动，基本生活保障，重大的健康和安全保障，这些都是管理者要关心的，都要求领导力的提升。
所以我们要以任职资格尤其是干部任职资格作为一个锚定去提供这样的领导力提升，而不是把大家培养成一个完人，要学以致用，急用先行。
可见，管理者其实是不好做的，在很多方面都需要具备一定的知识和技能才行。对人才的“选育用留”，管理者都要有真功夫，不能因为关系好就提拔一下，与员工建立尊重、信任和归属（感）是对业务主管的要求。
● 尊重：就是要倾听，要进行双向沟通。
● 信任：就是要标准一致、赏罚分明。
● 让员工有归属感：就是要让员工感觉在团队里有独特价值，能够在一起有目标、有朋友、有机会。
回顾一下，我们讲绩效管理，一定要有清晰的认知：
● 绩效目标设定是目标而非指标，是方向不是考核。
● 绩效辅导是持续而不是突击，是日常而不是负担。
● 绩效评价是了解而不是量化，是公正而不是精确。
● 绩效反馈是坦诚而不是技巧，是帮助而不是说服。
对于这样一些关键点的提示，大家要不断地反复琢磨推敲，才能够做到运用之妙，存乎一心。
03 组织流程保障，避免绩效管理浮于表面
绩效管理系统是制定标准，维护公正与组织目标的一致，是一种系统架构，是功能性的。此外还有一个很重要的维度就是绩效文化，它是鼓励、管理风险承担，是创新、进行信息管理。
其实，需要建立一个卓越的流程，通过它把组织管理者和员工连在一起。员工的日常工作和主管日常跟员工的互动、反馈、评价都是很重要的，都要把它体系化、系统化，这一过程需要有一个强有力的组织保障，否则绩效管理只能浮在上面，难以有效落实。
所以，要成立高层领导挂帅，各大部门领导参与的绩效管理推进委员会，明确目标职责，解决重大问题，在高层领导层面推动。
同时，在各个部门要去成立绩效管理推进小组，各级主管、员工都要参加培训，包括绩效管理的思想、操作方法、制度内容、注意事项误区等方面的培训。对绩效考核实施过程要跟踪，要持续改进，不断发现问题，总结经验，不断地优化。
在这一过程中，公司人力资源部制定了制度，各个部门干部要去细化。然后，管理者要去建立相应的标准，再去实施。
所以绩效管理中的角色也不一样，高层领导者、中基层管理者、HR的专业人员是各司其职的。具体来说，有谁来参加绩效管理？
他山之石
他山之石
在绩效系统的循环中，既有管理者又有员工，既有HR又有各级管理高层领导和各级管理团队，他们做的事情是不一样的。
管理者是绩效管理的第一责任者，也是绩效管理的赋能者；
员工是绩效目标的直接责任者，当然员工也有一个投诉和问题处理渠道，各级管理团队是要全流程监控的；
HR的专业人员要提供支撑，提供引导，提供工具及时解决问题。
如前所述，实施绩效管理要注重组织绩效，影响组织绩效的有四大要素：
一个是职位的要求，一个是个人素质，这都是任职资格要做的事，其余两个分别是管理风格和组织氛围，通过四大要素组合，形成一个好的、最终的组织绩效。
▲组织绩效要素框架
实际上，个人素质是决定个人绩效的关键所在，这是一个素质冰山模型，冰山之上的是知识技能，而冰山之下的是社会角色、自我形象、价值、动机等。其实冰山之下的素质更重要，要发挥出来能力是不一样的。
比如动机，不同职位对人的动机的要求是很难察觉的。不过，有一个很重要的研究表明不同的职位对人的动机要求是不一样的。如基于 “成就” “亲和（与权力相对）” “影响力”三大动机。
▲不同职位者的动机模型
▲
素质冰山模型
他山之石
他山之石
独立贡献者的模型需要很高的成就动机，对权力欲望和影响力动机就不是那么很高。
管理者的模型则是成就动机没那么高，因为管理者需要通过成就他人做事，来成就组织和自己，如果成就动机太高的话，凡事都要亲力亲为。他的亲和动机是最低的，因为管理是不能够讲情面的，也就是管理者的权力赋予的责任，因此责任感要强。他的影响力动机是最高的，因为管理就是要调动资源，要跟周边合作需要有一定的影响力。
对于领导者来说，他把个人（成就）放在最低位，把责任放在更高一点的位置，不过，他更注重的是对个人和组织的影响力，因此放到更高的位置去牵引组织。
可见，三种不同的动机导向，就是三类不同的岗位的要求。
以成就感为导向的人，他会有很强的成就意识，要去寻找成就，去实现挑战的目标，对于反馈有强烈的需求。此外，这类人对沟通的要求比较高，对表扬的要求也很高。
以权利感为导向的人，他们比较注重个人的权威声望，对发挥领导作用有强烈的需求，需要大家听他的，希望自己有重大、有效的影响。
以关联感（影响力和亲和力）为导向的人，善于团队合作，维系良好关系，愿与他人互动，得到他人喜爱。
不同动机的人，其行为表现也不一样。所以华为讲基层要有饥饿感，就是强烈的成就感；中层要有责任感，就是权利感；高层要有使命感，就是关联感。
其实，职位的要求和冰山之下的素质会有不一致，会有矛盾，它表现出来的也不一致。所以，这就是在干部培养里需要解决的问题。
此外，一个影响组织绩效的就是管理风格。美国管理大师麦克利兰把人的管理风格分了强制型、权威型、亲和型、民主型、定步速型/领跑型、教练型这六种类型。实际上，管理风格没有好坏，只是工具箱里各种不同的工具，但是对于不同的层级的管理者的要求会不一样。
对于基层管理者，我们可能比较希望是教练型、领跑型的居多；对于中层管理者，我们可能需要民主型的比较多；对于高层管理者，我们需要权威型、亲和型的比较多。
同时，领导风格也要结合公司人员的情况来确定。只是说，我们每个人都要知道不同的类型、不同的风格能够起到一些什么样的管理作用。
04 组织氛围与团队效率
接下来，我们讲一个很重要的维度——组织氛围。组织氛围指在特定的环境下工作的感觉，是一个复杂的综合体，包括影响个人和群体行为模式的规范、价值观、期望、政策、流程等。
美国哈佛大学的詹姆斯教授通过一系列调查发现，薪酬制度仅能让员工发挥20%~30%的潜力，良好的工作氛围可以让员工发挥80%~90%的潜力。可见，我们要讲究组织绩效，一个组织的绩效60%取决于组织氛围，而70%的组织气氛取决于管理者的管理风格。
在一个高绩效型的团队中，员工的潜力得到充分的发挥；在激发型的团队，员工的潜力发挥了80%；而在中立型团队中，员工大概只发挥了60%的潜力；一个低绩效的团队中，肯定是50%以下了。由此可见，建设好的组织气氛，可以极大地发挥员工的潜力，提高组织绩效和产出。
怎么去建立一个好的组织氛围？尤其是现在，我们处在一个所谓的“乌卡（VUCA）”的世界，怎么去应对这些异变、不确定性、复杂性、模糊性？在一个看不见未来的环境下，怎么去建立员工的安全感？
马斯洛需求层次理论也说了，安全感是一个员工很重要的一个需求，所以我们不去解决不行。面对异变，我们要有远见、洞察、战略，没有这些东西就
他山之石
他山之石
▲马斯洛五大需求层次模型
虽然，80、90年代管理和现在管理也发生了很大的变化，但管理的一些基础的理念，基础的工具，其实还没有太大的变化，怎么样去使用/组合这些工具，形成一个系统，这个就有很大的变化了。
这就要我们每个企业家，在时间分配、优先工作、重点关注的领域方面要去改变，要更加去关注那种战略洞察，要更加关注以规则的确定应对结果的不确定和未来的不确定，要不断地去诠释一些东西，去盯一些东西，要不断地反复。
我们不要寄希望于一次把事情做好，而要去建立一个这样的能够正反馈的机制。正反馈的机制其实就是以敏捷对模糊，以理解、以不断地澄清来应对不确定性和复杂性。
没有定力，面对不确定性，我们要去充分理解它，面对复杂性，我们要不断地澄清，面对模糊性要敏捷地去应对，不断地去做PDCA的循环。
除了詹姆斯教授，还有很多人的研究发现关于组织氛围有这样一个范式：工作表现 = F（个人特性、工作、环境）
● 个人特性是我们讲的个人的素质、需求、动机等等。
● 工作是岗位的责任本身、工作的性质和复杂性。
● 环境是包括上级的管理风格、组织的文化、同事的行事方式等，我们通常把它称之为氛围。
关于组织氛围，我们的理解可能太片面，通常把组织氛围理解成凝聚性，凝聚性肯定是很重要的。
凝聚性是同事间相互喜欢、信任并合作、共享信息和资源、互相帮助以完成工作的程度；一旦需要，员工会付出额外努力的程度；以及对属于某工作单位或组织感到自豪的程度。
当然，凝聚性可以通过大家一起出去旅游、吃饭等方式建立，但是光靠这些并不能完全建立同心同德、有合作奉献精神和有自豪感的团队。怎么提高凝聚性？建立信任很重要。个人要有奉献精神，还有就是要进行冲突管理。
杰出的团队面对问题会有冲突，冲突会有一段混沌慢慢清晰，最终解决问题。
平庸的团队有两种情况，要么是没有冲突，没有冲突其实并不和谐；要么是有冲突，但并没有通过冲突去创造、整合、统一，从而不能创造活力。
管理者需要有解决冲突的技巧，一般有5种风格：
● 第一种是协作了，通过冲突让团队更好的协作；
● 第二种是迁就了；
● 第三种是妥协了；
● 第四种是回避了；
● 第五种是竞争了，争得你死我活。
我们需要追求的风格是协作、妥协和迁就。最好的是协作，避免恶意的竞争。实际上，冲突不可避免，没有冲突是不好的，冲突水平和部门绩效的关系是：冲突水平很低，你好、我好、大家好的部门一定是绩效很低的；冲突水平很高的，形成不了整合的，大家不往一处使力，互相使绊子也是不行。
一定的冲突水平，最终能够形成很好的整合部门，这样的部门的绩效才是高的。
除了凝聚性之外，关于组织氛围还有另外五个比较容易忽略的维度。
第一个是明确性，每个人知道组织对他的期望以及了解这些期望与组织使命和目标之间联系的程度，员工对于工作小组、团队和组织的愿景、目标、计划、职责、程序、期望等的清楚程序，这个是明确性。
他山之石
他山之石
明确性的要点就是使命、方向、任务指导、组织、职责、期望，所以我们搞组织职责、搞战略、搞愿景使命、价值观，其实是能够提升我们的明确性的。提升明确性的要点，就是明确组织的愿景目标，明确个人目标和组织目标的关系，明确职责和分工。
第二个是标准性，在设立绩效目标的时候，我们说要自己跟自己比有进步；我们跟竞争对手比，要比竞争对手进步得快；跟业界标杆比，要大幅度缩短跟业界标杆的差距。那么怎么去定义绩效标准，员工对管理层确定的高标准和挑战性目标，以及推动改进绩效的方式的领悟程度，这个是标准性。
第三个是责任性，责任性其实就是在工作单位和团队里面，员工感觉到自己自有决定怎么干好本职工作的程度，以及鼓励冒险的程度，这实际上就是一种自主性和冒险性。
责任性的关键就是授权和控制，在授权和控制之间要掌握平衡，所以我们才会有情景领导。对不同准备度的员工，它的授权尺度和控制的尺度是很不一样的，这有助于提升大家的责任心。
怎么提升责任性？答案是授权。我们为什么会不授权？并不是说员工不行，作为管理者不愿意授权，有一些心智模式是因为害怕万一授权出去的工作搞砸了，会受到责备。
这个员工不行，还不如自己做得快，授权给别人会浪费时间。如果下属也能做好你的工作，你会被他取代。时间花在向别人解释工作，还浪费时间。没有人比你做得更好，对自己很有自信。下面没有人，光杆司令要亲力亲为，也可能有权利主义，可能担心上司对下属的控制，还有成就动机过强。这些都是不授权的心智模式。
第四个是奖励性，奖励性就是我们讲的绩效导向，认可、表扬。员工觉得业绩优异是分配报酬的基础程度，以及认同与表扬多于威胁和批评的程度。
奖励性的关键点就是绩效评价和行为要强化，形成正反馈，要员工参与，要去帮助员工设计他的成长路径。
对于奖励，管理者给予的和员工期望的会有很大的一个反差的，比如好的薪水、职位保障、与公司共同成长、良好的环境、做有兴趣的工作、管理层要有诚意、好的纪律、工作能得到赏识等维度，可能管理者的顺序是好的薪水、职位保障、共同成长，而员工自己的看法排在第一位的是工作能够得到赏识，
第二位的是工作要有成就感，第三位的是能了解他们的个人问题。至于说好的薪水、职位保障都是排到第四、第五位，所以，这一反差使得管理就没有针对性，奖励就没有针对性。
所以一定要调查，一定要搞清楚，如何将二者能够很好地匹配起来，这是很重要的，否则使不上力。
第五个是灵活性，员工觉得可以减少不必要的程序政策和手续的程度，以及被鼓励发展创新的程度。是否鼓励员工发展新思想方法，作为一个主管是否愿意去接受新思想和新方法。如我们常说的，不是说不要流程，但是怎么让官僚最小化。
如何提高灵活性？一方面要有规则，另一个方面要有例外，千万不要一刀切，要去激发创新，针对不同的场景发展出不同的方法。
说到规则和例外。规章制度、流程、手册等规则是在普遍主义和特殊主义的价值两难中不断权衡和取舍而形成和发展的，它是将成功的行为和思维模式制度化、规范化、流程化，是企业文化最基础的部分。同时必须要有灵活性，不断地去发现例外。
管理者的工作就是要做好例外事件的管理，工作的过程就是解决问题的过程，提升解决的能力其实就是要增加灵活性。
从组织氛围的六个维度可以看到，它是一个系统的、整体的、立体的。所以，去构建组织氛围并没有那么容易，需要公司从宏观的管理、微观的管理、价值体系等很多方面去做才能达到，也是整个公司需要去统一安排、部署和建设的。
良好的组织氛围不是一团和气，而是要追求团队的高绩效，实现组织和个人的双赢，它体现整个企业的能力建设，组织建设和管理体系建设。
他山之石
他山之石
前段时间，在我的社群里，有小伙伴私信问我：
L先生，您平时要做的事情那么多，就我们所知，就有写公众号、回答知乎、管理社群，还有工作和家庭，您是怎么完成这么多事情的？
我告诉他：其实远远不止这些，我还同时在写着两本书、谈着一个节目、写着五六个平台的约稿、开知乎Live、开讲座、每天要应付各种合作需求、规划「智识学院」、还有阅读和学习……等等。
恰好，最近稍稍有些闲暇，把自己的时间管理系统重新整理了一遍，于是，打算正式回答一下这个问题。
希望能帮到每一位，觉得时间总是不够用的朋友。
高效管理时间的秘诀，就在于这三个清单
——摘自【L先生说】
我的时间管理系统，由两部分组成。
一是「工作管理」部分。这部分在我的讲座「极简高效的工作管理法」里面，讲得很清楚了。
二是「生活管理」部分。也就是如何高效利用时间，在最短的时间内，做完尽可能多的事情。
我采用的工具，也非常简单，就是普通的待办清单（Todo List）工具。只是在清单的划分上，与其他人有些稍微的不同。
我把它叫做「AFD」方法——也就是三个清单：Action，Focused，Dessert。
网上有许多Todo List工具。无论你用的是哪一款，乃至Excel，都适用这套方法。
很多人做Todo List，就是简单地罗列出自己每天要执行的事情。比如下面这样：
到超市买苹果
交报告给老板
完成方案第二版
完成文章「为什么一瓶水可以卖到180元」
…
不知道你有没有发现，这些任务中，其实存在一个问题：
具体来说，「到超市买苹果」，就是一个非常明确、简单的行动——你不需要思考「买什么」「去哪儿买」「怎么买」，它所占用的「认知资源」是非常少的。
同理，「交报告给老板」也是一个非常简单的行动：发邮件、上传附件、发送、搞定。
但是「完成方案第二版」和「完成文章」，就没有这么简单了。
完成方案，可能包括理清逻辑、搜集数据、填充内容、制作图表、排版优化……完成文章，可能包括搜集论据、搜集资料、撰写大纲、准备案例、完成全文、修改……诸如此类。
它们并不是可以一步完成的工作。
如果我们按照这种方式划分Todo List的话，就很容易产生一种情况：当我们看到这些任务的时候，会瞬间产生一种迷惑：
我做到哪里了？
第一个清单：执行清单（Action）
它们的「颗粒度」是不一样的。
他山之石
他山之石
这就导致了，我们去完成它的「动力」被削弱，而「阻力」却提升了。
实际上，我们大脑的逻辑是非常简单粗暴的：我们倾向于去做简单的、不需要太多思考的事情；而排斥复杂的、需要大量投入的事情。
所以，我不会在Todo List里面写诸如「完成文章」这样的内容，而是会这样分解：
在Google学术上以xx为关键词搜索论文；
读完10篇论文，印证和完善核心观点；
列出文章大纲；
准备案例（可考虑xx、xx、xx和xx，不少于3个）；
……
每一条细分任务，不但会分拆到最小的操作步骤，明确「我要做什么」，而且会写得非常具体：数量、目的、关键词等等，都不会落下。
这样的好处是什么呢？当我看到这条任务的时候，我就可以立刻去执行，不需要一丝一毫的延误，也就完全排除了大脑产生「这个任务很复杂，先做简单的吧」这种念头的机会。
在我的Todo List上，我会专门开一个清单，将所有安排在今天的任务细化、分解，列出可以直接去执行的事项，让自己专注在行动上。
如何控制自己的念头，不要拖延？很简单，就是专注在执行上，不给它分心的机会。
我的思路是什么？
我还需要做些什么？
这会给我们带来「认知负担」。
不要小看「认知负担」——实际上，为什么我们经常会拖延？正是因为，这些认知负担，使我们产生了这么一个潜意识：
「这是一个复杂的任务，我没法立刻开工，我需要先理清思路。」
很多人对「休息」有一个误会：休息，就是好好睡一觉，让精神得到恢复，减少身体的负担。
其实这是不对的。
对于体力劳动，睡觉是最好的休息方式，因为可以让肌肉得到放松。但对于脑力活动，睡觉能起到的作用是有限的。
更好的方式，是调整你的聚焦点，切换到不同的工作上，激活大脑的另一块区域。
为什么呢？
你要知道，经历一段高强度的工作之后，使我们感到疲劳的，并不是因为我们的能量损耗——实际上，有研究表明，大脑在高速运行时，其耗能并没有比休息时高出很多，甚至可以说没有太大变化。
使我们感到疲惫的，是对于这项工作的新鲜感减弱，导致我们去处理它的意愿降低。
人是一种极端需要「新鲜感」的事物。长时间思考同样的内容，会抑制大脑的活动，让人感到厌烦、疲倦、昏昏欲睡，乃至无法集中注意力。
很多人在这个时候，会以为自己困了，睡一觉就好。但其实，睡觉起到的作用，不是恢复精力，而是将这部分工作暂时从大脑中清除出去。等到睡醒重新工作时，它对我们来说，又是一项「新鲜的」工作了。
所以，更好的方法，是在你感到疲劳时，及时切换出去，去思考别的工作，做别的事情——哪怕这件事情同样也是高强度的。
这个方法，叫做分段工作法（莫法特工作法）。
我会建立一个清单，专门用来存放两个东西：
一是那些重要的、亟待解决的问题；
二是正在研读和学习的论文、书籍等。
每当我工作累了，我就打开这个清单。一方面站起来走走、喝点东西、散步，一方面在脑子里思考这些问题。比如：
第二个清单：聚焦清单（Focused）
他山之石
他山之石
可以在社群里搞些什么活动？
下一期节目里面，要放哪几个信息点？
下次可以给读者们什么福利？
今晚吃什么？
或者，打开之前没读完的书和论文，继续读下去、做笔记、整理逻辑和知识结构。
这非常有效。通常，过一段时间，等大脑又感到疲倦了，再重新回去完成前面的工作，思维会格外清醒。
甚至，能够重新从别的角度去审视、发现一些之前没有注意到的毛病。
我相信，你一定经历过这样的时刻：觉得厌烦、无聊，提不起精神，不想动脑子，无论是「Action」还是「Focused」里面的事情，一点都不想干。
这是很正常的。每个人的精神状态，总有低谷的时候，我自己也是。
但如果任凭这种状态持续下去，显然会严重影响效率，怎么办？
我的方法就是：事先做好一个「Dessert」清单，在里面放一些非常简单、无需动脑、没有时间限制的小事，比如：
整理书桌；
整理电脑文件夹；
搜集图片；
下载资源；
……
诸如此类。
第三个清单：成就感清单（Dessert）
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与此同时，在做「Dessert」的时候，由于它们是完全机械、无需动脑的，思维会处于一个自由的状态。在这个状态下，可以放任它自由联想，也许会产生一些有意思的点子，也说不定。
等到状态回升，再把这些点子记下来，又是一种积累。
如果你觉得这套方法有用，不要拖延，马上行动，调整你的待办清单吧。
希望能带给你切实有效的效率提升。
当精力处于低谷、不想思考时，就打开这个清单，逐一去完成。
一方面，这可以最大限度地利用时间，将这些不重要的小事分别做好。
另一方面，当你一项一项完成掉它们的时候，会慢慢积累「成就感」。
这种成就感，正是帮助你摆脱这种状态，让精神状态回到正常水平的最好武器。
通常，在做完2-3项「Dessert」之后，状态就可以回到一个不错的水平，可以开始去着手完成更重要的任务了。
他山之石
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征稿启事
为了加强公司内部的沟通交流，进行人力资源政策知识宣贯，萃取工作中的精华，分享展现员工的经验与智慧，人力资源部现面向全体员工征集稿件，共同编辑属于美仪人的《美言仪语》。
在此,我们诚挚地邀请您与我们分享您的故事、见解与感悟，让这份内刊成为我们共同的精神家园与成长见证。真诚期待您的热情参与！
《美言仪语》
1、职场论道
可以是您在工作中积淀的成功经验智慧，勇于承认不足并努力从教训中找寻的改善之法，成功案例的剖析，培训学习中领悟到的管理提效之道，又或是独特的工作方法技巧、工具分享等……
2、人才风采
有这么一群人，他们坚守岗位、尽心尽责，他们优秀卓越，有着最有趣的灵魂。请用您真挚的文字记录工作中的精彩瞬间、团队合作的难忘时刻，以及个人在职业生涯中的成长感悟，书写美仪人有温度的人物故事！
3、心灵驿站
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