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2024年第01期 总第13期

劳动用工电子期刊

法律事务部

构建和谐劳动关系，推动企业可持续发展

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伊   劳   天   地

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主编                                  撖宏伟

责编                    宋志金   张    宁  王振宇

   

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《伊劳天地》编辑部

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       三月暮春，草木如织，大自然舒展眉目准备幻化枯槁，山色先行，由灰黄转至青黛。

      《伊劳天地》在不知不觉间已经陪伴读者走过数载岁月。自2022年以来，本刊恪守为广大读者搭建学习交流之平台的初心，秉承着为广大读者拓宽法学研究之视野的愿景，为促进劳动争议解决、劳动法律研究而聚星星之火。

        随着数字通信技术的发展，使得远程工作变得更加容易，“隐形加班”也随之漫延。而这也和现代产业的变化有关，很多劳动不再局限于特定的劳动场所，其工作形态更多以结果为导向。在今年的最高人民法院工作报告中，提到一起利用微信等社交软件工作牵出的“隐形加班”案件，该案件引起广泛关注。 2024年全国两会，“离线休息权”成为热议的话题。 

       春风更暖，花开更繁，本期我们将围绕“隐形加班”等社会热点话题，结合相关法律法规及司法判例，以“加班”为季刊主题，从当下劳动争议实务出发，深入浅出、层层递进，努力在鲜活生动的司法案例中揭示法治力量，剖析企业劳动用工的管理之道。

        希望本期刊的内容能够为各位人力同仁提供有益的启示和思考，共同推动加班管理的改进和完善，构建和谐稳定的劳动关系，助力企业可持续发展。

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     1月12日，江苏省十四届人大常委会第七次会议通过《江苏省职业病防治条例》，将于5月1日起施行。该条例突出预防为主，重抓职业病危害源头治理，就推动和帮助用人单位扛起预防责任进行了重点制度设计。条例共5章43条，主要规定了以下几个方面的内容：一、突出预防为主，强化职业病危害源头防控。二、规范诊治服务，保障劳动者合法权益。三、立足走在前列，完善职业健康治理体系。

       1月12日，人力资源社会保障部、财政部、国家卫生健康委联合印发《关于开展工伤保险跨省异地就医直接结算试点工作的通知》（以下简称《通知》），自2024年4月1日起施行。《通知》提出，试点工作按照统一管理、结算便捷、循序渐进、联动共促、安全稳健的原则组织实施。参加工伤保险并已完成工伤认定、工伤复发确认、工伤康复确认或辅助器具配置确认的异地长期居住、常驻异地工作和异地转诊转院等工伤职工，可以申请办理跨省异地就医相关费用直接结算。对提出异地就医需求的人员实行备案管理。《通知》明确了试点期间工伤职工跨省异地就医相关待遇政策、就医流程、备案手续办理途径、费用结算范围及要求等事项，并对异地就医资金管理、信息系统建设等提出要求。

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      1月3日，人社部印发《关于进一步规范职业技能培训管理工作的通知》，巩固职业技能培训和评价专项整治工作成果，进一步对职业技能培训管理主要环节提出规范要求，促进工作提质增效。《通知》明确，要坚持就业导向建好“两目录一系统”，聚焦重点产业和急需紧缺职业（工种）设置职业技能培训需求指导目录，及时公开和动态调整培训机构目录，推进职业技能培训实名制信息管理系统应用。加强培训和评价流程管理，强化培训过程监管，严格组织考核评价，规范“互联网+职业技能培训”。加强培训基础能力建设，建设培育优质培训载体、加强教学资源建设和管理、抓好师资队伍建设、规范机构办学行为。

http://www.mohrss.gov.cn/xxgk2020/fdzdgknr/zcfg/gfxwj/rcrs/202401/t20240111_512023.html

      1月3日，四川省人社厅网站发布《四川省工伤保险省内异地就医费用联网结算经办规程》。《规程》明确，参加四川省工伤保险并已完成工伤认定、工伤复发确认、工伤康复确认的异地转诊转院工伤职工、异地长期居住工伤职工、常驻异地工作工伤职工，可以申请省内异地就医费用联网结算。

      1月30日，天津市人力资源和社会保障局网站发布《市人社局等6部门关于鼓励各类用人单位建立企业年金有关问题的通知》。具体包括鼓励国有企业规范实施企业年金、支持民营企业等其他用人单位建立企业年金、鼓励劳务派遣单位建立企业年金、引导从事生产经营活动事业单位转企后建立企业年金、统一企业年金追溯时间、灵活设置企业年金缴费标准等内容。

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      1月29日，上海市政府网站发布《关于印发修订后的<上海市城乡居民基本养老保险办法>的通知》。根据《办法》规定，上海市城乡居民养老保险个人缴费和政府补贴的具体标准今后由上海市人力资源和社会保障局会同市财政局另行制定。新标准公布之前，城乡居民养老保险参保人员的个人缴费及政府补贴标准仍按照原规定执行。

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      1月16日，广东省人社厅网站发布《广东省灵活就业人员参加失业保险办法》。《办法》明确灵活就业人员参加失业保险遵循自愿原则，并需按规定办理就业登记。参加失业保险的灵活就业人员应当依法依规缴纳失业保险费，失业后依照规定享受失业保险待遇。鼓励新业态平台对其平台从业人员缴纳失业保险费予以补助。

https://www.gd.gov.cn/zwgk/gongbao/2024/1/content/post_4330556.html

      1月26日，天津市十八届人大二次会议审议通过了《天津市人才发展促进条例》（以下简称《条例》），自2024年3月1日起施行。《条例》分七章，包括总则，人才培养与开发，人才引进与流动，人才使用、评价与激励，人才服务与保障，法律责任，附则，共六十一条。《条例》加强人才培养开发，打造高素质人才队伍。突出完善基础研究人才、前沿技术研究人才、企业经营管理人才、青年人才、卓越工程科技人才、高技能人才等的培养机制，加大培养支持力度。明确大力培养开发教育、科技、文化、卫生健康、法治、金融、乡村振兴等各领域各方面的专业人才。加强人才引进流动，明确破除户籍、地域、身份、学历、人事关系等制约，促进各类人才来津创新创业。此外，《条例》完善人才使用、评价、激励机制，激发人才活力，完善服务保障体系，营造识才爱才敬才用才良好环境。

8.四川人社厅等7部门 四川省超龄等从业人员参加工伤保险办法      

      1月29日，四川省人力资源和社会保障厅网站发布《关于印发<四川省超龄等从业人员参加工伤保险办法>的通知》，《办法》自2024年3月1日起施行，有效期5年。《办法》进一步细化明确了适用范围、缴费主体、缴费基数和费率、工伤认定和劳动能力鉴定、工伤保险待遇、信息系统开发等方面的问题。

      2月4日，江西省政府网站发布《关于调整最低工资标准的通知》。《通知》明确，一类区域2000元/月、非全日制用工20元/小时；二类区域1870元/月、非全日制用工18.7元/小时；三类区域1740元/月、非全日制用工17.4元/小时。上述月最低工资标准包含劳动者个人应当缴纳的社会保险费。

     2月8日，广州市人社局网站发布《关于转发<广东省人民政府办公厅优化调整稳就业政策措施全力促发展惠民生的通知>的通知》。《通知》共列举20条措施，在调整医疗保险缴费基数方面，职工基本医疗保险缴费基数上、下限调整为上上年度本市全口径城镇单位就业人员月平均工资的300%和60%。将职工医保单位缴费率由8.76%（含职工重大疾病医疗补助0.26%、职工补充医疗保险0.5%）调整为6%，不再另行征收职工重大疾病医疗补助费、职工补充医疗保险费。

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      2月5日，《南京市积分落户实施办法》印发，自3月10日起生效，对积分落户政策进行部分调整，进一步放宽户口迁移条件。《实施办法》自2024年3月10日起正式实施。根据《实施办法》，原申请条件中“正在本市合法稳定就业，且累计缴纳城镇职工社会保险不少于12个月”调整为“正在本市合法稳定就业”，即取消社保缴纳不少于12个月的限制条件。

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      2月1日，广东省人社厅网站发布《关于调整2023年度我省工伤保险长期待遇发放标准的通知》。根据《通知》，符合一级至四级伤残津贴调整条件的人员，四级伤残人员每人每月加发100元，三级伤残人员每人每月加发108元，二级伤残人员每人每月加发116元，一级伤残人员每人每月加发124元。根据以上定额调整后的一级至四级工伤伤残人员，如其伤残津贴仍低于4611元/月的，按照4611元/月的标准予以发放。符合供养亲属抚恤金调整条件的人员，每人每月加发10元；如果属于工亡职工配偶或者孤寡老人或者孤儿的，则每人每月加发15元；如果属于工亡职工配偶且是孤寡老人的，则每人每月加发20元。

https://www.gd.gov.cn/zwgk/gongbao/2024/4/content/post_4365106.html

14.福建发改委等十部门 福建省基本公共服务标准（2023年版）   

      2月5日，福建省发展和改革委员会等10部门印发了《福建省基本公共服务标准（2023年版）》。新版标准在与《国家标准2023》保持总体结构一致的基础上，对部分服务项目进行了“增”“提”“调”等，涉及调整服务事项共计51项，包含9个方面、22大类、84个服务项目。在就业创业服务方面，为有见习意愿的离校未就业高校毕业生和16—24岁失业青年提供见习岗位；为见习人员提供基本生活补助，并办理人身意外伤害保险；在工伤失业保险服务方面，为符合条件的用人单位、职工、失业人员发放失业保险待遇。

      2月21日，北京市人力资源和社会保障局网站发布《关于印发<北京市人力资源社会保障行政处罚裁量基准表>的通知》（以下简称《裁量基准表》），自印发之日起施行。《裁量基准表》涵盖了劳动用工、职业技能培训、人力资源服务、社会保险、农民工工资支付等人力资源社会保障领域128项行政处罚职权的裁量基准。

     3月22日，湖北省人社厅网站发布《湖北省审理劳动人事争议仲裁案件若干问题规范指引（一）》（以下简称《规范指引（一）》），旨在通过加强仲裁办案指导，规范仲裁办案行为，助力打造“阳光仲裁”。《规范指引（一）》共二十三条，涉及劳动争议范畴、劳动关系认定标准、二倍工资、经济补偿金、单方调岗、加班费、试用期间不符合录用条件的认定等内容。

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      2月23日，人力资源社会保障部网站发布《关于印发<新就业形态劳动者休息和劳动报酬权益保障指引><新就业形态劳动者劳动规则公示指引><新就业形态劳动者权益维护服务指南>的通知》。《指引》明确企业与工会或新就业形态劳动者代表协商合理确定劳动者连续最长接单时间和每日最长工作时间。劳动者工作时间达到上限时间的，系统应推送休息提示，并停止推送订单一定时间，以保障劳动者获得必要休息时间，防止劳动者过度劳动。《指引》针对新就业形态的就业特点，提出了新就业形态劳动者工作时间的计算办法和休息办法。明确工作时间在劳动者完成全部订单的累计接单时间基础上，需适当考虑劳动者必要的在线等单、服务准备、生理需求等因素。

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     2月19日，广东省人社厅网站发布《关于印发<广东省城乡居民基本养老保险集体补助办法>的通知》（以下简称《通知》）。《通知》明确，有条件的村（居）集体（主要指经济基础较好、有补助能力）应对本集体内的全部、部分或指定的已参加城乡居民基本养老保险的成员给予集体补助。集体补助标准通过召开村（居）民大会或村（居）民代表大会民主确定，鼓励补助标准向困难人员倾斜。当年集体补助和社会资助金额的总和不超过当地城乡居民基本养老保险政策设定的最高缴费档次标准。

https://www.gd.gov.cn/zwgk/gongbao/2024/6/content/post_4393737.html

18.广东省政府办公厅  广东省保障农民工工资支付工作考核办法   

      3月20日，广东省人民政府办公厅印发《广东省保障农民工工资支付工作考核办法》（以下简称《办法》）。《办法》明确，加强对保障农民工工资支付工作的组织领导、完善落实工资支付保障制度、治理欠薪特别是工程建设领域欠薪工作成效、人民群众满意度等情况的考核。本办法适用于对各地级以上市人民政府（以下简称各地市政府）保障农民工工资支付工作的年度考核。考核期为2023-2027年，每年开展一次，从考核年度次年春节后开始。

    3月27日，《福建省妇女权益保障条例》经福建省人大常委会会议表决通过，将于今年6月1日起施行。福建成为新修订的妇女权益保障法实施以来，继上海市之后，第二个出台妇女权益保障条例的省份。本次《条例》立法亮点之一，是在全国率先针对网约车司机、快递员、外卖配送员、货车司机等灵活就业和新就业形态女性劳动者权益保障作出规定，推动政府为其提供免费的“两癌”筛查服务；增加灵活就业和新就业形态女性劳动者生育保险规定。

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       2024年1月5日，北京市人力资源和社会保障局、北京市教育委员会、北京市财政局、国家税务总局北京市税务局联合发布《关于职业学校实习学生参加工伤保险工作的通知》。

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       近日，全国总工会印发《工会参与劳动争议处理办法》要求进一步规范和加强工会参与劳动争议处理工作，提升工作实效，充分发挥工会在参与劳动争议多元化解、推动构建和谐劳动关系中的重要作用。

https://www.acftu.org/gsgg/gsggtzgg/202401/t20240104_845445.html?7OkeOa4k=qAr8kqkRCwvRCwvRCQrsJS_.moeuRz33JsC1G9I1i8lqqqqqqqqqqqqqCA

23.人社部：出台新就业形态劳动者休息和劳动保障指引与相关指南      

       3月2月23日，人社部网站公布《关于印发<新就业形态劳动者休息和劳动报酬权益保障指引><新就业形态劳动者劳动规则公示指引><新就业形态劳动者权益维护服务指南>的通知》。

24.上海市人力资源和社会保障局关于规范本市劳务派遣用工若干问题的意见    

        为贯彻《全国人大常委会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》（以下简称《修改决定》）、人力资源和社会保障部《劳务派遣暂行规定》（以下简称《派遣规定》）、人力资源和社会保障部《劳务派遣行政许可实施办法》(以下简称《许可办法》)，对执行过程中的若干具体问题提出以下实施意见：关于行政许可被撤销、吊销、未延续的处理问题；关于落实同工同酬的问题；关于辅助性岗位的问题；关于派遣员工发生工伤的问题；关于跨地区劳务派遣的招工用工备案和社会保险的问题；关于欠薪保障金垫付的问题；关于派遣用工转为人力资源服务外包的问题；

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        2024年全国两会，“离线休息权”成为热议的话题，全国政协委员吕国泉在提案中，首次提出“将离线休息权入法”，即确立保护离线休息权的法律规定，为劳动者维权提供法律支撑。吕国泉表示，离线休息权是指劳动者在法定或约定工作时间之外，拒绝通过数字工具进行工作联络或处理工作事宜的权利。近日，吕国泉表示，“离线休息权立法”的提案已经立案。

　　早些时候，被称为“隐形加班第一案”的一桩劳动争议案登上热搜，并先后被写入北京市高院、最高法工作报告。

       最高人民法院院长张军在今年的最高人民法院工作报告中提到，把“付出实质性劳动”和“明显占用时间”作为线上“隐形加班”的认定标准，让在线工作有收益，离线休息有保障。

       同时，“隐形加班”劳动争议案被评选为“新时代推动法治进程2023年度十大案件”，该案系全国首例在裁判文书中明确“隐形加班”问题，首次对利用微信等社交媒体进行隐形加班提出相关认定标准，将下班后利用微信付出实质性劳动依法认定为加班，引发公众热议。

热点回顾

        员工李某某主张，公司支付2019年12与21日至2020年12月11日加班费203206.9元（其中延时加班费36362.07元、休息日加班费137206.9元、法定

节假日加班费29637.93元）。关于加班，李某某主张下班后存在延时加班共计140.6小时，未调休的休息日加班397.9小时，法定节假日加班57.3小时，公司未向其支付加班费。为证明该主张，李某某提交了聊天记录、排班表和钉钉打卡记录截图予以证明。李某某称其中2020年11月14日、15日在钉钉系统中申请了加班，已获得批准。其他时间部分系在家加班办公，部分在公司加班。另李某某提交了《假期社群官方账号值班表》，以此主张智能研选公司安排周某及法定节假日加班，智能研选公司称值班内容就是负责休息日客户群中客户偶尔提出问题的回复，并非加班。

       该案件经过仲裁、一审均驳回李某诉求，但二审阶段改判，判决公司败诉需支付李某加班费。

       二审法院认为，关于加班事宜，《中华人民共和国劳动法》第三十九条规定：“企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。”根据劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发[1994]503号）规定，企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制必须经劳动保障部门审批。本案中，虽然双方在合同中约定实行“不定时工作制”，但智能研选公司未进行“不定时工作制”审批。李某某的工作岗位为“产品运营”，李某某主张的加班为利用微信、钉钉等社交媒体与客户及员工的沟通，从在案证据来看，李某某往往以微信等作为工作媒介进行沟通，从李某某提供的微信记录等证据特别是李某某提交的《假期社群官方账号值班表》来分析，智能研选公司存在在部分工作日下班时间及休息日安排李某某工作的情形。本院对此认为，随着经济发展及互联网技术的进步，劳动者工作模式越来越灵活，可以通过电脑、手机随时随地提供劳动，不再拘束于用人单位提供的工作地点、办公工位，特别是劳动者在工作时间、工作场所以外利用微信等社交媒体开展工作等情况并不鲜见，对于此类

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劳动者隐形加班问题，不能仅因劳动者未在用人单位工作场所进行工作来否定加班，而应虚化工作场所概念，综合考虑劳动者是否提供了实质工作内容认定加班情况。对于利用微信等社交媒体开展工作的情形，如果劳动者在非工作时间使用社交媒体开展工作已经超出了一般简单沟通的范畴，劳动者付出了实质性劳动内容或者使用社交媒体工作具有周期性和固定性特点，明显占用了劳动者休息时间的，应当认定为加班。本案中，虽然智能研选公司称值班内容就是负责休息日客户群中客户偶尔提出问题的回复，并非加班，但根据聊天记录内容及李某某的工作职责可知，李某某在部分工作日下班时间、休息日等利用社交媒体工作已经超出了简单沟通的范畴，且《假期社群官方账号值班表》能够证明智能研选公司在休息日安排李某某利用从事社交媒体工作的事实，该工作内容具有周期性和固定性的特点，有别于临时性、偶发性的一般沟通，体现了用人单位管理用工的特点，应当认定构成加班，智能研选公司应支付加班费。一审法院对此认定有误，本院予以纠正。

       就加班时长及加班费数额一节，本院注意到由于利用社交媒体的加班不同于传统的在工作岗位上的加班，加班时长等往往难以客观量化，用人单位亦无法客观上予以掌握。且本案中的加班主要体现为微信群中的客户维护，主要以解答问题为主，劳动者在加班同时亦可从事其他生活活动，以全部时长作为加班时长亦有失公平。因此，对于智能研选公司应支付的加班费数额，本院根据在案证据情况予以酌定，综合考虑李某某加班的频率、时长、内容及其薪资标准，本院酌定智能研选公司支付李某某加班费3万元。

       建议HR持续关注国家与各地对于“隐形加班”的政策变化，根据政策变化，及时调整员工管理。同时，建议HR提前梳理可能被认定为“隐形加班”的情形，规范员工工作时间与加班的管理，合理安排工作和休息时间，保持工作与生活的平衡，降低单位劳动用工风险，助力企业可持续发展，构建和谐劳动关系。

以案说法

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       用人单位在日常经营中，因业务需要，会存在在标准工作时长之外安排员工到外地出差的情况，例如休息日或者法定节假日安排员工出差。如果用人单位在规章制度中明确出差期间不属于加班，这种规定是否有效，下面我们通过一个案例来进行解读。

1、基本案情

        柯某于2017年7月3日入职能源集团公司，提供实际劳动至2019年9月10日。能源集团公司《员工手册》第80页内容显示：“员工在外出差期间为弹性工作制，不计考勤，不计加班，但每天至少需要登录APP在出差地点打卡一次。员工在出差期间应及时将出差相关状况向直属上级汇报．．．”第86页为《员工手册》签阅单，显示柯某于2018年2月7日在《员工手册》签阅单上签名，确认“本人已收到能源集团公司发送的《员工手册》，已阅读、理解并愿意遵守《员工手册》所规定的制度”。

       柯某认可《员工手册》签阅单系其本人签字，但主张弹性工作制的规定不符合劳动合同法强制性规定，能源集团公司没有举证证明其办理了劳动行政部门的相关手续，属于无效条款，不能以此约束员工。

       柯某主张其在职期间共计存在32天双休日加班、4天法定节假日加班，均是发生在其出差期间，其中双休日加班已经在2018年10月22日至2018年11月2日调休了10天，要求能源集团公司支付剩余未调休的双休日加班以及法定节假日加班的加班工资。能源集团公司不同意支付，柯某遂提起劳动仲裁。

        法院认为：柯某认可2018年2月7日《员工手册》签阅单上的签名系其本人所签，该签约单显示员工确认本人已阅读、理解并愿意遵守能源集团公司发送的《员工手册》，柯某应对其本人签字承担相应法律责任。《员工手册》规定了员工出差期间为弹性工作制，不计考勤、加班，按照生活及工作实践，员工在出差期间对于工作时间的安排相对灵活，因此不记录考勤及加班具备一定的合理性。在柯某并未就上述规定向能源集团公司提出异议的情况下，对柯某要求能源集团公司支付2018年2月7日之后的出差期间加班工资的请求不予支持。

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因能源集团公司未提交证据证明2018年2月7日之前员工出差是否记录考勤及加班，应承担举证不能的不利后果，而上述期间柯某确实存在出差加班的事实，故能源集团公司应当支付柯某2018年2月7日之前的双休日加班工资以及法定节假日加班工资，依法核算该项数额为2574.5元。

判决能源集团公司于判决生效之日起7日内支付柯某2017年7月3日至2018年2月6日双休日加班工资2574.5元；驳回能源集团公司的其他诉讼请求。

   （一）《员工手册》规定员工出差期间为弹性工作制，不计考勤与加班的效力问题

        工作时间是劳动者根据法律的规定，在用人单位用于完成本职工作的时间，是劳动的自然尺度，是衡量每个职工的劳动贡献和付给报酬的计算单位。我国目前有三种工时制度，分别为标准工时制、综合计算工时制和不定时工作制。而案涉《员工手册》规定的员工出差期间为弹性工作制，不计考勤与加班是对劳动者在出差期间这一特殊时期的工作时间的规定，并非对劳动者工时工作制的规定，并不需要劳动行政部门的审批。案涉《员工手册》规定的“员工出差期间为弹性工作制，不计考勤与加班”并不违反法律法规的强制性规定，不违背社会公序良俗，通常情况下亦不存在严重侵害劳动者合法权益的情形，应属合法有效。 

  （二）出差期间休息日和法定节假日加班的认定条件及举证责任

    加班是指用人单位在正常工作时间以外安排劳动者进行工作，是用人单位根据生产经营需要对劳动者的工作时间进行额外安排而产生。休息日和法定节假日加班的认定应同时满足两个条件：一是时间要件，休息日或法定节假

日；二是事实要件，从事单位安排的工作或为工作做准备。加班是一种持续的工作状态，而劳动者在出差时，用人单位无法全面考核劳动者的出勤情况，即使出差期间涵盖休息日或法定节假日，也不能当然说明劳动者在休息日或法定日从事工作。并且，如果出差时间无论是否从事工作都认定为工作时间，则用人单位应对劳动者出差时间按每日24小时支付加班工资，显然违背客观事实，有失公平。因此，对于劳动者出差时间适逢或包括休息日或法定节假日，用人单位是否要向劳动者支付加班工资的问题要依前述时间条件和事实要件来衡量。

       审判实践中，应根据劳动者提交的证据考量劳动者出差期间提供劳动的情况，结合出差期间劳动者可灵活安排时间的实际情况综合判断劳动者是否存在加班。若劳动者出差期间确实存在加班，为保障劳动者的休息权，即便规章制度规定出差期间采用弹性工作制，不计考勤、加班，该项规定亦因免除了用人单位支付加班工资的义务、侵害了劳动者的合法权益而在该情形下不能适用。

第一，用人单位在制定出差期间不属于加班等涉及员工切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，保证制度程序合法。

第二，用人单位应当及时将该规章制度进行公示，告知劳动者，并保留员工对规章制度学习确认的书面材料。

第三，除非必要，尽量不要选择休息日或者法定节假日安排员工出差，降低在出差期间员工存在加班行为用人单位需要支付加班费的风险。

Q3：员工加班，用人单位是否有权选择安排补休或支付加班费？

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Q1：休息日出差的在途时间是否需要支付加班费？

A1：目前我国法律法规并未明确规定，在实践中存在较大争议。有一种观点认为，出差在途时间不属于加班，因为通常只是工作的准备时间，且对员工的影响较小。另一种观点认为，出差在途时间属于工作需要，若超出合理时间且对员工休息的影响较大，则应被认定为加班。法院在审理此类请求时通常会考虑出差的原因、时间长短、频率、工作性质等因素。

A3：根据《劳动法》第四十四条的规定，应区分加班类型进行补休或支付加班费：（1）如果是工作日延时加班，建议按不低于工资的150%的标准支付加班费；（2）如果是休息日加班，用人单位应首先安排补休，如无法安排，则按不低于工资的200%的标准支付加班费；（3）如果是法定节假日加班，应按不低于工资的300%的标准支付加班费，而无法通过补休的方式补偿员工。

Q4:员工拒绝加班安排，用人单位能否解除劳动合同？

A4:《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

       如果用人单位超出上述法律规定的加班时长上限要求员工加班，即便用人单位在规章制度规定或在劳动合同中约定了超出上述标准的加班时间，该等规定或约定也会因违反法律规定而被认为无效。因超时加班属于违法行为，员工拒绝接受此种安排，用人单位显然不得以员工拒绝加班为由解除劳动合同。

       如果用人单位在上述法律规定的加班时长内安排员工加班，具有基于生产经营需要的明确合理原因，或有规章制度支持单位可根据生产经营需要安排加班的，如果员工拒绝加班的，仍应对员工的休息权予以充分尊重，难以强制安排其加班，用人单位仅以“拒不服从工作安排”构成严重违反公司规章制度等为由解除劳动合同的，仍有较大可能被认定为违法解除。

Q2：员工签署协议放弃加班费，反悔后还能主张吗？

A2：首先，根据《中华人民共和国劳动合同法》和最高人民法院的解释，在劳动合同履行期间，用人单位与劳动者签署放弃加班费的协议是无效的，因为约定放弃加班费的协议免除了用人单位的法定责任、排除了劳动者权利，显失公平。

       其次，在员工离职时签署放弃加班费的协议，需要具体分析。如果协议是双方自愿订立且真实表示意思，那么协议有效；但如果协议违反法律规定或存在欺诈、胁迫等情形，则协议无效。

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Q6：员工加班未获审批，是否有权主张加班费？

过用人单位审批，仍很有可能被认定存在加班事实。另外，在有证据证明员工因工作需要在法定标准工作时间以外工作，员工也提交了加班申请，但用人单位怠于审批、无合理理由不予审批的，加班申请未获审批更难以成为不认可加班事实的理由。

       因此，用人单位可以实行加班审批制度，一方面便于加班的管理和控制，另一方面可以筛除员工自发延长工作时间等不属于“加班”的行为。但在员工能够提交证据证明其系接受单位安排从事额外工作的情况下，仅凭加班未获审批难以否认加班事实的存在从而不支付加班费。

Q5：不定时工作制未经审批是否有效？

A5：人力资源和社会保障部、最高人民法院发布的第一批劳动人事争议典型案例中指出，“用人单位对劳动者实行不定时工作制，有严格的适用主体和适用程序要求。只有符合国家规定的特殊岗位劳动者，并经过人力资源社会保障部门审批，用人单位才能实行不定时工作制，否则不能实行。”

      实践中，多数地方规定和司法判例的意见认为实行不定时工作制必须以劳动行政部门审批为前提，不定时工作制审批属于行政许可，未获审批实行不定时工时制无效。少数法院观点认为特殊工时制的行政审批仅为管理规范性规定，不影响双方就实行不定时工作制约定条款的效力。

      因此，一般而言，用人单位与员工仅在劳动合同中约定不定时工作制，并未获得行政审批的，难以被认定为构成适用不定时工作制的充分依据，而仍应按照标准工时制下的规则依法向员工支付加班费。

A6：《工资支付暂行规定》第十三条规定，用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，即应支付加班费。若员工能够提交证据证明其系接受单位安排从事额外工作的，例如员工提交了上级在下班后为其布置工作任务的微信聊天记录，员工按照上级指示在当天进行工作并反馈工作成果，即便该等加班未经

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       不定时工作制是指没有固定工作时间的限制，针对因生产特点、工作性质的特殊需要或者职责范围的关系，需要连续上班或难以按时上下班，无法适用标准工作时间或需要机动作业的职工而采用的一种工作时间制度。不定时工作制劳动者在法定节假日加班是否需要支付加班费？实践中存在不同观点，一种观点认为，依据《工资支付暂行规定》规定，即使执行不定时工作制的劳动者，也不执行加班费的规定；还有一种观点认为，法定节假日是全体公民应当享受的一种休假福利，不论何种工时制度，在法定节假日工作的，用人单位均应当支付加班费。本文小编将结合司法案例对于该问题进行分析，并提出实操建议，以供HR参考。

裁判案例：

(2020)川01民终3596号

裁判观点：

       根据A公司与马某签订的《劳动合同》，双方同意按不定时工作制确定工作时间，且马某工作岗位实行不定时工时制经过劳动保障部门依法审批；因此，关于马某法定节假日加班工资问题，应当按照不定时工时制相关规定认定和处理。

根据原劳动部《工资支付暂行规定》第十三条的规定，实行不定时工时制度的劳动者，不执行普通用人单位加班工资计算的相关规定。A公司与马某签订的《劳动合同》中虽有法定休假日加班应按《中华人民共和国劳动法》、《G省工资支付条例》的规定支付加班工资的约定，但并不能单纯理解为双方对加班工资作出了特别约定，而应根据《中华人民共和国劳动法》《G省工资支付条例》相关规定进行全面审查。

    《中华人民共和国劳动法》第三十九条规定：企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法，故实行不定时工时制可以不执行普通用人单位加班工资计算的相关规定。而《G省工资支付条例》第二十三条规定：经人力资源社会保障部门批准实行不定时工作制的，不适用本条例第二十条的规定。即不定时工作制不适用加班工资的规定。故该加班工资约定所指向的法律依据并不支付加班工资。一审法院对《劳动合同》中加班工资的约定理解有误，本院予以纠正。故马某主张的法定节假日加班工资，本院不予支持。

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典型案例：

(2021)粤0303民初1811号

裁判观点：

       根据《深圳市工资支付条例》第二十条，实行不定时工作制的员工在法定休假节日工作的，用人单位按照不低于员工本人正常工作时间工资的300%支付员工加班工资。原告主张其在2019年10月1日、2020年1月1日加班2天，每天加班8小时，有其与被告法定代表人孙晓慧的微信聊天记录为证，符合行业特征，本院予以采信。故被告应当支付原告上述两天法定节假日的加班工资6896.49元（33333元÷21.75天×1天×300%+16666.5元÷21.75天×1天×300%）。

1、用人单位积极了解当地关于不定时工作制适用岗位和审批程序的规定，按照要求履行审批手续。用人单位获得不定时工作制审批后应当及时公示或告知劳动者。

2、在履行劳动合同过程中，工时制度发生变化的，用人单位应与劳动者依法变更劳动合同。

3、 用人单位应积极了解当地关于不定时工作制是否需要支付法定节假日加班工资的规定（法务已整理汇总部分地区的政策，附后）。如当地明确规定不定时工作制员工在法定节假日工作需支付加班工资的，应尽量避免安排员工在法定节假日加班，如果加班的，建议依法支付加班工资。

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       2024年3月8日，最高人民法院院长张军向全国人民代表大会作《2024年最高人民法院工作报告》时强调，根据实际用工，判断外卖小哥等与平台企业是否存在劳动关系，破除以劳务连环外包、诱导注册个体户等方式规避用工责任的“障眼法”。《报告》明确指出，对通过订立民事合作协议或者采取“连环外包”形式规避用人单位义务、“假外包真用工”等违法用工行为予以纠正。要坚持“事实优先”的劳动关系认定原则，根据双方用工事实和劳动管理程度，从人格从属性、经济从属性和组织从属性等方面认定劳动关系。

        为规范管理外包业务，结合公司销售业务现状，本期将液态奶事业部制定的《业务外包评审细则》分享给大家，便于HR清晰识别销售外包业务管理过程中的风险，采取适当的管理举措，降低外包业务用工风险。

【编者按】

人力资源管理评估-业务外包评审细则

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人力资源社会保障部最高人民法院关于联合发布第二批

劳动人事争议典型案例的通知

人社部函〔2021〕90号

        各省、自治区、直辖市人力资源社会保障厅（局）、高级人民法院，解放军军事法院，新疆生产建设兵团人力资源社会保障局、新疆维吾尔自治区高级人民法院生产建设兵团分院：

       为贯彻落实人力资源社会保障部、最高人民法院《关于加强劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制建设的意见》（人社部发〔2017〕70号）提出的“开展类案分析，联合筛选并发布典型案例”等要求，明确工时及加班工资法律适用标准，进一步提高劳动人事争议案件处理质效，全力维护劳动关系和谐与社会稳定，现发布第二批劳动人事争议典型案例，请各地仲裁机构、人民法院在办案中予以参照。

附件：劳动人事争议典型案例（第二批）

人力资源社会保障部

最高人民法院

2021年6月30日

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案例1.劳动者拒绝违法超时加班安排，用人单位能否解除劳动合同

案例2.劳动者与用人单位订立放弃加班费协议，能否主张加班费

案例3.用人单位未按规章制度履行加班审批手续，能否认定劳动者加班事实

案例4.用人单位与劳动者约定实行包薪制，是否需要依法支付加班费

案例5.用人单位未与劳动者协商一致增加工作任务，劳动者是否有权拒绝

案例6.处理加班费争议，如何分配举证责任

案例7.劳动者超时加班发生工伤，用工单位、劳务派遣单位是否承担连带赔偿责任

案例8.用人单位以规章制度形式否认劳动者加班事实是否有效

案例9.劳动者在离职文件上签字确认加班费已结清，是否有权请求支付欠付的加班费

案例10.加班费的仲裁时效应当如何认定

张某于2020年6月入职某快递公司，双方订立的劳动合同约定试用期为3个月，试用期月工资为8000元，工作时间执行某快递公司规章制度相关规定。某快递公司规章制度规定，工作时间为早9时至晚9时，每周工作6天。2个月后，张某以工作时间严重超过法律规定上限为由拒绝超时加班安排，某快递公司即以张某在试用期间被证明不符合录用条件为由与其解除劳动合同。张某向劳动人事争议仲裁委员会（简称仲裁委员会）申请仲裁。

请求裁决某快递公司支付违法解除劳动合同赔偿金8000元。

仲裁委员会裁决某快递公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金8000元（裁决为终局裁决）。仲裁委员会将案件情况通报劳动保障监察机构，劳动保障监察机构对某快递公司规章制度违反法律、法规规定的情形责令其改正，给予警告。

本案的争议焦点是张某拒绝违法超时加班安排，某快递公司能否与其解除劳动合同。

《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时;第四十三条规定：“用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。”《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：……（三）违反法律、行政法规强制性规定的。”为确保劳动者休息权的实现，我国法律对延长工作时间的上限予以明确规定。用人单位制定违反法律规定的加班制度，在劳动合同中与劳动者约

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定违反法律规定的加班条款，均应认定为无效。

本案中，某快递公司规章制度中“工作时间为早9时至晚9时，每周工作6天”的内容，严重违反法律关于延长工作时间上限的规定，应认定为无效。张某拒绝违法超时加班安排，系维护自己合法权益，不能据此认定其在试用期间被证明不符合录用条件。故仲裁委员会依法裁决某快递公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金。

《中华人民共和国劳动法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。法律在支持用人单位依法行使管理职权的同时，也明确其必须履行保障劳动者权利的义务。用人单位的规章制度以及相应工作安排必须符合法律、行政法规的规定，否则既要承担违法后果，也不利于构建和谐稳定的劳动关系、促进自身健康发展。

张某于2020年6月入职某科技公司，月工资20000元。某科技公司在与张某订立劳动合同时，要求其订立一份协议作为合同附件，协议内容包括“我自愿申请加入公司奋斗者计划，放弃加班费半年后，张某因个人原因提出解除劳动合同，并要求支付加班费。某科技公司认可张某加班事实，但以其自愿订立放弃加班费协议为由拒绝支付。张某向劳动人事争议仲裁委员会（简称仲裁委员会）申请仲裁。

请求裁决某科技公司支付2020年6月至12月加班费24000元。

仲裁委员会裁决某科技公司支付张某2020年6月至12月加班费24000元。

本案的争议焦点是张某订立放弃加班费协议后，还能否主张加班费。

《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：……（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第三十五条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工祥报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情刃九当事人请求撤销的,人民法院应予支持。”加班费是劳司若延长工作时间的工资报酬，《中华人民共和国劳动法》第四十四条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条明确规定了用人单位支付劳动者加班费的贵任。约定放弃加班费的协议免除了用人单位的法定贵任、排除了劳动者权利，显失公平，应认定无效。

本案中某科技公司利用在订立劳动合同时的主导地位，要求张某在其单方制定的格式条款上签字放弃加班费，既违反法律规定,也违背公平原则，侵害了张某工资报酬权益。故仲裁委员会依法栽决某科技公司支付张某加班费。

崇尚奋斗无可厚非，但不能成为用人单位规避法定责任的挡箭牌。谋求企业发展、塑造企业文化都必须守住不违反法律规定、不侵害劳动者合法权益的底线，应在坚持按劳分配原则的基础上,通过科学合理的措施激发劳动者的主观能动性和创造性，统筹促进企业发展与维护劳动者权益。

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吴某于2019年12月入职某医药公司，月工资为18000元。某医药公司加班管理制度规定：“加班需提交加班申请单，按程序审批。未经审批的，不认定为加班，不支付加班费。”吴某入职后，按照某医药公司安排实际执.行每天早9时至晚9时，每周工作6天的工作制度。其按照某医药公司加班管理制度提交了加班申请单，但某医药公司未实际履行审批手续。2020年11月，吴某与某医药公司协商解除劳动合同，要求某医药公司支付加班费，并出具了考勤记录、与部门领导及同事的微信聊天记录、工作会议纪要等。某医药公司虽认可上述证据的真实性但以无公司审批手续为由拒绝支付。吴某向劳动人事争议仲裁委员会（简称仲裁委员会）申请仲裁。

请求裁决某医药公司支付2019年12月至2020年11月加班费50000元。

仲裁委员会裁决某医药公司支付吴某2019年12月至2020年11月加班费50000元。某医药公司不服仲裁裁决起诉，一审法院判决与仲裁裁决一致，某医药公司未上诉，一审判决已生效。

本案的争议焦点是某医药公司能否以无公司审批手续为由拒绝支付吴某加班费。

《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付髙于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬了《工资支付暂行规定》

（劳部发〔1994〕489号）第十三条规定：“用人单位在劳动者完成劳动定額或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：……从上述条款可知，符合“用人单位安排"“法定标准工作时间以外工作"情形的，用人单位应当依法支付劳动者加班费。

本案中，吴某提交的考勤记录、与部门领导及同事的微信聊天记录、工作会议纪要等证据形成了相对完整的证据链，某医药公司亦认可上述证据的真实性。某医药公司未实际履行加班审批手续，并不影响对“用人单位安排"加班这一事实的认定。故仲裁委员会依法裁决某医药公司支付吴某加班费。

劳动规章制度对用人单位和劳动者都具有约束力。一方面，用人单位应严格按照规章制度的规定实施管理行为，不得滥用优势地位，侵害劳动者合法权益;另一方面，劳动者在合法权益受到侵害时，要注意保留相关证据，为维权提供依据。仲裁委员会、人民法院应准确把握加班事实认定标准，纠正用人单位规避法定责任、侵害劳动者合法权益的行为。

周某于2020年7月入职某汽车服务公司，双方订立的劳动合同约定月工盗为400。元（含加班费）。2021年2月，周某因个人原因提出解除劳动合同，并认为即使按照当地最低工资标准认定其法定标准工作时间工资，某汽车服务公司亦未足额支付加班费.要求支付差额。某汽车服务公司认可周某加班事实，但以劳动合同中约定的月工资中已含加班费为由拒绝支付。周某向劳动人事争议仲裁委员会（简称仲裁委员会）申请仲裁。

请求裁决某汽车服务公司支付加班费差额17000元。

仲裁委员会裁决某汽车服务公司支付周某加班费差额17000元（裁决为终局裁决），并就有关问题向某汽车服务公司发出仲裁建议书。

本案的争议焦点是某汽车服务公司与周某约定实行包薪制，是否还需要依法支付周某加班费差额。

《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”第四十八条规定：“国家实行最低工资保障制度。”《最低工资规定》（劳动和社会保障部令第21号）第三条规定：“本规定所称最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。”从上述条款可知,用人单位可以依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平,并与劳动者进行相应约定，但不得违反法律关于最低工资保障、加班费支付标准的规定。

本案中，根据周某实际工作时间折算，即使按照当地最低工资标准认定周某法定标准工作时间工资，并以此为基数核算加班费，也超出了4000元的约定工资，表明某汽车服务公司未依法足额支付周某加班费。故仲裁委员会依法裁决某汽车服务公司支付周某加班费差额。

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包薪制是指在劳动合同中打包约定法定标准工作时间工资和加班费的一种工资分配方式，在部分加班安排较多且时间相对固定的行业中比较普遍。虽然用人单位有依法制定内部薪酬分配制度的自主权，但内部薪酬分配制度的制定和执行须符合相关法律的规定。实践中，部分用人单位存在以实行包薪制规避或者减少承担支付加班费法定责任的情况。实行包薪制的用人单位应严格按照不低于最低工资标准支付劳动者法定标准工作时间的工资，同时按照国家关于加班费的有关法律规定足额支付加班费。

张某于2018年9月入职某报刊公司从事投递员工作，每天工作6小时，每周工作6天，月工资3500元。2020年6月，因同区域另外一名投递员离职，某报刊公司在未与张某协商的情况下，安排其在第三季度承担该投递员的工作任务。张某认为，要完成加倍的工作量，其每天工作时间至少需延长4小时以上，故拒绝上述安排。某报刊公司依据员工奖惩制度，以张某不服从工作安排为由与其解除劳动合同。张某向劳动人事争议仲裁委员会（简称仲裁委员会）申请仲裁。

请求裁决某报刊公司支付违法解除劳动合同赔偿金14000元

仲裁委员会裁决某报刊公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金14000元（裁决为终局裁决）。

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本案的争议焦点是某报刊公司未与张某协商一致增加其工作任务，张某是否有权拒绝。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条规定：“用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班了第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。”劳动合同是明确用人单位和劳动者权利义务的书面协议，未经变更，双方均应严格按照约定履行，特别是涉及工作时间等劳动定额标准的内容。

本案中，某报刊公司超出合理限度大幅增加张某的工作任务，应视为变更劳动合同约定的内容，违反了关于“协商一致"变更劳动合同的法律规定，已构成变相强迫劳动者加班。因此,张某有权依法拒绝上述安排。某报刊公司以张某不服从工作安排为由与其解除劳动合同不符合法律规定。故仲裁委员会依法裁决某报刊公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金。

允许用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，有利于保障用人单位根据生产经营需要合理调整用工安排的权利。但要注意的是，变更劳动合同要遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。工作量、工作时间的变更直接影响劳动者休息权的实现，用人单位对此进行大幅调整，.应与劳动者充分协商，而不应采取强迫或者变相强迫的方式，更不得违反相关法律规定。

林某于2020年1月入职某教育咨询公司，月工资为6000元。2020年7月，林某因个人原因提出解除劳动合同，并向劳动人事争议仲裁委员会（简称仲裁委员会）申请仲裁。林某主张其工作期间每周工作6天，并提交了某打卡APP打卡记录（显示林某及某教育咨询公司均实名认证，林某每周一至周六打卡;每天打卡两次，第一次打卡时间为早9时左右，第二次打卡时间为下午6时左右;打卡地点均为某教育咨询公司所在位置，存在个别日期未打卡情形）、工资支付记录打印件（显示曾因事假扣发工资，扣发日期及天数与打卡记录一致，未显示加班费支付情况）。某教育咨询公司不认可上述证据的真实性,.主张林某每周工作5天，但未提交考勤记录、工资支付记录。

请求裁决某教育咨询公司支付加班费10000元。

仲裁委员会裁决某教育咨询公司支付林某加班费10000元（裁决为终局裁决）。

本案的争议焦点是如何分配林某与某教育咨询公司的举证责任。

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供;用人单位不提供的，应当承担不利后果。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第四十二条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。

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但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果疽'从上述条款可知，主张加班费的劳动者有责任按照“谁主张谁举证”的原则，就加班事实的存在提供证据，或者就相关证据属于用人单位掌握管理提供证据。用人单位应当提供而不提供有关证据的，可以推定劳动者加班事实存在。

本案中，虽然林某提交的工资支付记录为打印件，但与实名认证的APP打卡记录互相印证，能够证明某教育咨询公司掌握加班事实存在的证据。某教育咨询公司虽然不认可上述证据的真实性，但未提交反证或者作出合理解释，应承担不利后果。故仲裁委员会依法裁决某教育咨询公司支付林某加班费。

我国劳动法律将保护劳动者的合法权益作为立法宗旨之一,在实体和程序方面都作出了相应规定。在加班费争议处理中，要充分考虑劳动者举证能力不足的实际情况，根据“谁主张谁举证"原则、证明妨碍规则，结合具体案情合理分配用人单位与劳动者的举证责任。

2017年8月，某服务公司（已依法取得劳务派遣行政许可）与某传媒公司签订劳务派遣协议，约定某服务公司为某传媒公司提供派遣人员，每天工作11小时，每人每月最低保底工时286小时。2017年9月，某服务公司招用李某并派遣至某传媒公司工作，未为李某缴纳工伤保险。2018年8月、9月、11月，李某月工时分别为319小时、293小时、322.5小时，每月休息日不超过3 0。2018年11月30日，李某工作时间为当日晚8时30分至12月1日上午8时30分。李某于12月1日凌晨5时30分晕倒在单位卫生间，经抢救无效于当日死

亡，死亡原因为心肌梗死等。2018年12月，某传媒公司与李某近亲属惠某等签订赔偿协议，约定某传媒公司支付惠某等工亡待遇42万元，惠某等不得再就李某工亡赔偿事宜或在派遣工作期间享有的权利，向某传媒公司提出任何形式的赔偿要求。上述协议签订后，某传媒公司实际支付惠某等各项费用计423497.80元。此后，李某所受伤害被社会保险行政部门认定为工伤。某服务公司、惠某等不服仲裁裁决，诉至人民法院。

惠某等请求判决某服务公司与某传媒公司连带支付医疗费、一次性工亡补助金、丧葬补助金、供养亲属抚恤金，共计1193821元。

某服务公司请求判决不应支付供养亲属抚恤金;应支付的各项赔偿中应扣除某传媒公司已支付款项;某传媒公司承担连带责任。

一审法院判决：按照《工伤保险条例》，因用人单位未为李某参加工伤保险，其工亡待遇由用人单位全部赔偿。某服务公司和某传媒公司连带赔偿惠某等医疗费、一次性工亡补助金、丧葬补助金、供养亲属抚恤金合计766911.55元。某传媒公司不服，提起上诉。二审法院判决：驳回上诉，维持原判。

本案的争议焦点是李某超时加班发生工伤，用工单位与劳务派遣单位是否应承担连带赔偿责任。

《中华人民共和国劳动法》第三十八条规定：“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。"第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”

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《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条规定：“用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”《国务院关于职工工作时间的规定》（国务院令第174号）第三条规定：“职工每日工作8小时、每周工作40小时;休息权是劳动者的基本劳动权利，即使在支付劳动者加班费的情况下，劳动者的工作时间仍然受到法定延长工作时间上限的制约。劳务派遣用工中，劳动者超时加班发生工伤，用工单位和劳务派遣单位对劳动者的损失均负有责任，应承担连带赔偿责任。劳动者与用工单位、劳务派遣单位达成赔偿协议的，当赔偿协议存在违反法律、行政法规的强制性规定、欺诈、胁迫或者乘人之危情形时，不应认定赔偿协议有效;当赔偿协议存在重大误解或者显失公平情形时，应当支持劳动者依法行使撤销权。

本案中，某服务公司和某传媒公司协议约定的被派遣劳动者每天工作时间及每月工作保底工时，均严重超过法定标准。李某工亡前每月休息时间不超过3日，每日工作时间基本超过11小时，每月延长工作时间超过36小时数倍，其依法享有的休息权受到严重侵害。某传媒公司作为用工单位长期安排李某超时加班，存在过错"对李某在工作期间突发疾病死亡负有不可推卸的责任。惠某等主张某传媒公司与某服务公司就李某工伤的相关待遇承担连带赔偿责任，应予支持。惠某等虽与某传媒公司达成了赔偿协议，但赔偿协议是在劳动者未经社会保险行政部门认定工伤的情形下签订的，且赔偿协议约定的补偿数额明显低于法定工伤保险待遇标准，某服务公司和某传媒公司应对差额部分予以补足。

典型意义

面对激烈的市场竞争环境，个别用人单位为降低用工成本、追求利润最大化，长期安排劳动者超时加班，对劳动者的身心健康、家庭和睦、参与社会生活等造成了严重影响，极端情况下会威胁劳动者的生命安全。本案系劳动者超时加班发生工伤而引发的工伤保险待遇纠纷，是超时劳动严重损害劳动者健康权的缩影。本案裁判明确了此种情况下用

工单位、劳务派遣单位承担连带赔偿责任，可以有效避免劳务派遣用工中出现责任真空的现象，实现对劳动者合法权益的充分保障。同时，用人单位应依法为职工参加工伤保险，保障职工的工伤权益，也能分散自身风险。如用人单位未为职工参加工伤保险，工伤职工工伤保险待遇全部由用人单位支付。

常某于2016年4月入职某网络公司。入职之初，某网络公司通过电子邮件告知常某，公司采取指纹打卡考勤。员工手册规定：“21：00之后起算加班时间;加班需由员工提出申请，部门负责人审批。"常某于2016年5月至2017年1月期间，通过工作系统累计申请加班126小时。某网络公司以公司规章制度中明确21:00之后方起算加班时间，21：00之前的不应计入加班时间为由，拒绝支付常某加班费差额。常某向劳动人事争议仲裁委员会（简称仲裁委员会）申请仲裁，请求裁决某网络公司支付其加班费差额。某网络公司不服仲裁裁决，诉至人民法院。

请求判决不支付常某加班费差额。

一审法院判决：某网络公司支付常某加班费差额32000元。双方不服，均提起上诉。二审法院判决：驳回上诉，维持原判。

本案的争议焦点是某网络公司以规章制度形式否认常某加班事实是否有效。

《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制

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度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。……用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。

本案中，一方面，某网络公司的员工手册规定有加班申请审批制度，该规定并不违反法律规定，且具有合理性，在劳动者明知此规定的情况下，可以作为确定双方权利义务的依据。另一方面，某网络公司的员工手册规定21:00之后起算加班时间，并主张18:00至21：00是员工晚餐和休息时间，故自21-00起算加班。鉴于18:00至21：00时间长达3个小时，远超过合理用餐时间，且在下班3个小时后再加班，不具有合理性。在某网络公司不能举证证实该段时间为员工晚餐和休息时间的情况下，其规章制度中的该项规定不具有合理性，人民法院依法否定了其效力。人民法院结合考勤记录、工作系统记录等证据，确定了常某的加班事实，判决某网络公司支付常某加班费差额。

劳动争议案件的处理，既要保护劳动者的合法权益，亦应促进企业有序发展。合法的规章制度既能规范用人单位用工自主权的行使，又能保障劳动者参与用人单位民主管理，实现构建和谐劳动关系的目的。不合理的规章制度则会导致用人单位的社会声誉差、认同感低，最终引发人才流失，不利于用人单位的长远发展。用人单位制定的合理合法的规章制度，可以作为确定用人单位、劳动者权利义务的依据。一旦用人单位以规章制度形式规避应当承担的用工成本，侵害劳动者的合法权益，仲裁委员会、人民法院应当依

法予以审查，充分保护劳动者的合法权益。用人单位应当根据单位实际，制定更为人性化的规章制度，增强劳动者对规章制度的认同感，激发劳动者的工作积极性，从而进一步减少劳动纠纷，为构建和谐劳动关系做出贡献。

2017年7月，肖某与某科技公司（已依法取得劳务派遣行政许可）订立劳动合同，被派遣至某快递公司担任配送员，月工资为基本工资加提成。肖某主张某快递公司在用工期间安排其双休日及法定节假日加班，并提交了工资表。工资表加盖有某科技公司公章，某科技公司和某快递公司均认可其真实性。该工资表显示，2017年7月至2019年10月期间肖某存在不同程度的双休日加班及法定节假日加班，但仅获得少则46.15元、多则115.40元的出勤补款或节假日补助。2019年11月，肖某向某科技公司提出离职，当日双方签署离职申请交接表。该表“员工离职原因"一栏显示;“公司未上社会保险，工作压力大、没给加班费“员工确认”一栏显示：“经说明，我已知悉《劳动合同法》上的权利和义务，现单位已经将我的工资、加班费、经济补偿结清，我与单位无其他任何争议。本人承诺不再以任何理由向某科技公司及用工单位主张权利。"员工签名处有肖某本人签名。肖某对离职申请交接表的真实性认可，但认为表中“员工确认幼一栏虽系其本人签字，但并非其真实意思，若不签字，某科技公司就不让其办理工作交接，该栏内容系某科技公司逃避法律责任的一种方法。肖某不服仲裁裁决，诉至人民法院。

请求判决某科技公司与某快递公司支付加班费82261元。

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一审法院判决：驳回肖某加班费的诉讼请求。肖某不服，提起上诉。二审法院改判：某科技公司与某快递公司连带支付肖某加班费24404.89元。

本案的争议焦点是肖某是否与用人单位就支付加班费达成合法有效的协议。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第三十五条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。”司法实践中，既应尊重和保障双方基于真实自愿合法原则签订的终止或解除劳动合同的协议，也应对劳动者明确持有异议的、涉及劳动者基本权益保护的协议真实性予以审查，依法保护劳动者的合法权益。

本案中，肖某认为离职申请交接表“员工确认"一栏不是其真实意思表示，上面记载的内容也与事实不符。该表中“员工离职原因"与“员工确认"两处表述确实存在矛盾。两家公司均未提供与肖某就加班费等款项达成的协议及已向肖某支付上述款项的证据，且肖某否认双方就上述款项已达成一致芳巳给付。因此，离职申请交接表中员工确认的”现单位已将我的工资、加豪费、经济补偿结清，我与单位无其他任何争议”与事实不符，不能认定为肖某的真实意思表示。本案情形并不符合〈〈最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条之规定，故二审法院依法支持肖某关于加班费的诉讼请求。

典型意义

实践中，有的用人单位在终止或解除劳动合同时，会与劳动者就加班费、经济补偿或赔偿金等达成协议。部分用人单位利用其在后续工资发放、离职证明开具、档案和社会保

险关系转移等方面的优势地位，借机变相迫使劳动者在用人单位提供的格式文本上签字，放弃包括加班费在内的权利，或者在未足额支付加班费的情况下让劳动者签字确认加班费已经付清的事实。劳动者往往事后反悔，提起劳动争议仲裁与诉讼。本案中，人民法院最终依法支持劳动者关于加班费的诉讼请求，既维护了劳动者合法权益，对用人单位日后诚信协商、依法保护劳动者劳动报酬权亦有良好引导作用，有助于构建和谐稳定的劳动关系。劳动者在签署相关协议时，亦应熟悉相关条款含义，审慎签订协议，通过合法途径维护自身权益。

张某于2016年7月入职某建筑公司从事施工管理工作，2019年2月离职。工作期间，张某存在加班情形，但某建筑公司未支付其加班费。2019年12月，张某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决某建筑公司依法支付其加班费，某建筑公司以张某的请求超过仲裁时效为由抗辩。张某不服仲裁裁决，诉至人民法院。

请求判决某建筑公司支付加班费46293元。

一审法院判决：某建筑公司支付张某加班费18120元。张某与某建筑公司均未提起上诉，一审判决已生效。

本案争议焦点是张某关于加班费的请求是否超过仲裁时效。

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定:“劳动争议申请仲裁的时效期间

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为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。……劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。"

《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬……”。《关于工资总额组成的规定》（国家统计局令第1号）第四条规定：“工资总额由下列六个部分组成：……（五）加班加点工资"。仲裁时效分为普通仲裁时效和特别仲裁时效，在劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生劳动争议的，应当适用特别仲裁时效，即劳动关系存续期间的拖欠劳动报酬仲裁时效不受“知道或者应当知道权利被侵害之日起一年"的限制，但是劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。加班费属于劳动报酬，相关争议处理中应当适用特别仲裁时效。

本案中，某建筑公司主张张某加班费的请求已经超过了一年的仲裁时效，不应予以支持。人民法院认为，张某与某建筑公司的劳动合同于2019年2月解除，其支付加班费的请求应自劳动合同解除之日起一年内提出，张某于2019年12月提出仲裁申请，其请求并未超过仲裁时效。根据劳动保障监察机构在执法中调取的工资表上的考勤记录，人民法院认定张某存在加班的事实，判决某建筑公司支付张某加班费。

时效是指权利人不行使权利的事实状态持续经过法定期间，其权利即发生效力减损的制度。作为权利行使尤其是救济权行使期间的一种，时效既与当事人的实体权利密切相关，又与当事人通过相应的程序救济其权益密不可分。获取劳动报酬权是劳动权益中最基本、最重要的权益，考虑劳动者在劳动关系存续期间的弱势地位，法律对于拖欠劳动报酬争议设置了特别仲裁时效，对于有效保护劳动者权益具有重要意义。

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