劳动法规资讯月刊
2021年10月 No.14
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申骏劳动
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目录
新法速递
- 国家：中国妇女发展纲要
- 国家：关于深化人民法院一站式多元解纷机制建设推动矛盾纠纷源头化解的实施意见
- 上海：上海市人民政府办公厅关于支持多渠道灵活就业的实施意见
- 江苏：江苏省工资支付条例（修改）
- 处理违反利益冲突的员工，应该注意什么？
案例评析
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- 《安全生产法（2021 修正）》已经开始实施
- 国务院发布《中华人民共和国市场主体登记管理条例》并首设歇业制度
- 年终奖个税优惠政策于今年年底到期
新闻广角
- 上海：本市从7月1日起调整部分民生保障待遇标准
- 各地最低工资标准汇总（更新至2021年6月26日）
- 上海：本市从7月1日起调整部分民生保障待遇标准
- 各地最低工资标准汇总（更新至2021年6月26日）
实务问答
- 问：个保法如何定义“个人信息”？
- 问：企业可能处理员工的哪些个人信息？
- 问：个保法如何定义“敏感个人信息”？
- 问：企业处理员工个人信息是否需要同意？
- 问：企业处理个人信息时需要告知员工哪些事项？
新法速递
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◤国家：中国妇女发展纲要
【发布单位】人力资源社会保障部 财政部
【发布文号】人社部发（2021）18号
【发布单位】国务院
【发布文号】国发（2021）16号
【主要内容】《中国妇女发展纲要》围绕健康、教育、经济、参与决策和管理、社会保障、家庭建设、环境、法律 8 个领域，提出 75 项主要目标和 93 项策略措施。其中包括：
- 促进平等就业，消除就业性别歧视：对招聘、录用环节涉嫌性别歧视的用人单位进行联合约谈，依法惩处；督促用人单位加强就业性别歧视自查自纠；依法受理涉及就业性别歧视的诉讼。
- 缩小男女两性收入差距：督促用人单位制定实施男女平等的人力资源制度，畅通女性职业发展和职务职级晋升通道；将女职工劳动保护纳入职业健康和安全生产监督管理范围，加强对用人单位的劳动保障监察以及劳动安全和职业健康监督。督促用人单位加强对女职工经期、孕期、哺乳期的特殊保护，落实哺乳时间和产假制度。
- 保障女职工劳动权益：推动签订女职工权益保护专项集体合同；指导用人单位建立预防和制止性骚扰工作机制，完善相关执法措施；加强劳动用工领域信用建设，加大对侵犯女职工劳动权益行为的失信惩戒力度。
为女性生育后的职业发展创造有利条件：禁止用人单位因女职工怀孕、生育、哺乳而降低工资、恶意调岗、予以辞退、解除劳动（聘用）合同，推动落实生育奖励假期间的工资待遇，定期开展女职工生育权益保障专项督查； 推动用人单位根据女职工需要建立女职工哺乳室、孕妇休息室等设施；支持有条件的用人单位为职工提供福利性托育托管服务。
【全文链接】http://www.gov.cn/zhengce/content/2021-09/27/content_5639412.htm
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关执法措施；加强劳动用工领域信用建设，加大对侵犯女职工劳动权益行为的失信惩戒力度。
- 为女性生育后的职业发展创造有利条件：禁止用人单位因女职工怀孕、生育、哺乳而降低工资、恶意调岗、予以辞退、解除劳动（聘用）合同，推动落实生育奖励假期间的工资待遇，定期开展女职工生育权益保障专项督查； 推动用人单位根据女职工需要建立女职工哺乳室、孕妇休息室等设施；支持有条件的用人单位为职工提供福利性托育托管服务。
◤国家：关于深化人民法院一站式多元解纷机制建设推动矛盾纠纷源头化解的实施意见
【发布单位】最高人民法院 【发布文号】法发〔2021〕25号 【主要内容】《意见》指出，加强劳动争议源头化解工作。针对劳动争议先行仲裁的特点，加强调解、仲裁与诉讼衔接，依托人民法院调解平台，对接人力资源和社会保障相关调解仲裁信息系统，建立调裁诉一体化在线解纷机制，实现劳动争议仲裁前调解与诉前调解的数据资源共享，统一案件处理标准，推动更多调解力量在仲裁前开展调解工作。建立全国性、区域性专家调解资源库，参与化解重大疑难复杂劳动争议。会同工会、人力资源和社会保障部门加强对用工企业、劳动者普法宣传，制定推广劳动合同示范文本。《意见》还对婚恋家庭、知识产权、互联网纠纷等重点领域源头化解工作提出具体要求。 【全文链接】http://www.court.gov.cn/fabu-xiangqing-324741.html
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◤上海：上海市人民政府办公厅关于支持多渠道灵活就业的实施意见
见》还对婚恋家庭、知识产权、互联网纠纷等重点领域源头化解工作提出具体要求。
◤江苏：江苏省工资支付条例（修改）
【发布单位】上海市人民政府
【发布文号】沪府办规〔2021〕9号
【发布单位】江苏省人民代表大会常务委员会
【发布日期】2021-10-8
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新闻广角
- 《安全生产法（2021 修正）》已经开始实施
修正后的《安全生产法》于 2021 年 9 月 1 日起正式实施。现行《安全生产法》制定于 2002年，2009 年和 2014 年进行过两次修改，今年是第 3 次修改。《安全生产法》对预防和减少生产安全事故发挥了重要作用。这次修改主要包括完善工作原则要求、强化企业主体责任、加强监督管理力度、加大对违法行为的处罚力度等方面。
- 国务院发布《中华人民共和国市场主体登记管理条例》并首设歇业制度
近日，国务院发布《中华人民共和国市场主体登记管理条例》。为了解决部分市场主体受到疫情的影响，虽有比较强的经营意愿和能力等问题，但暂时无法正常经营的问题，也为了降低市场主体维持成本，保护市场主体的合法权益，该条例首设歇业制度，规定“因自然灾害、事故灾难、公共卫生事件、社会安全事件等原因造成经营困难的，市场主体可以自主决定在一定时期内歇业。市场主体应当在歇业前与职工依法协商劳动关系处理等有关事项。市场主体歇业的期限最长不得超过 3 年”。
- 年终奖个税优惠政策于今年年底到期
根据财政部、税务总局《关于个人所得税法修改后有关优惠政策衔
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接问题的通知》的规定，从2022年1月1日起，年终奖必须并入当年综合所得，一并计算缴纳个人所得税。在2021年12月31日前取得的年终奖收入仍然可以适用原来的优惠政策，可以单独计算纳税，也可以选择并入当年综合所得计算纳税。但自2022年1月1日起，居民个人取得全年一次性奖金，应并入当年综合所得计算缴纳个人所得税。对于企业来说，如果有发放年终奖计划且今年没发放过年终奖，显然在今年底前发放，员工可继续享受个税减税政策。 同时，还需提醒的是，关于外籍个人有关津补贴的优惠政策也将于今年年底到期。2019年1月1日至2021年12月31日期间，外籍个人符合居民个人条件的，可以选择享受个人所得税专项附加扣除，也可以选择依法享受住房补贴、语言训练费、子女教育费等津补贴免税优惠政策，但不得同时享受。外籍个人一经选择，在一个纳税年度内不得变更。但自2022年1月1日起，外籍个人不再享受住房补贴、语言训练费、子女教育费津补贴免税优惠政策，应按规定享受专项附加扣除。
利益冲突申报被认为是一个从源头上防止腐败的主导对策。企业内部设立利益冲突申报规则，是应对员工可能存在的营私舞弊行为的一项合规制度，目的是预防、减少员工利用职务便利谋取私利或侵害企业利益的可能性。这一规则的法理依据是员工对企业的忠诚义务和基本职业道德，在劳动合同存续期间，员工应当遵循诚实履职的原则，忠于职守，按照岗位职责履行自己的义务，最大程度维护和增进用人单位的利益，这是在职劳动者的法定义务，也是劳动合同的应有之意。
通常，企业内部规章制度上会要求员工本人（或其关联人士，包括但不限于配偶、父母、子女、亲属等）从事与企业有潜在或实际利益冲突的活动、业务或交易时，应事先填写相关的申报表格向指定主管部门进行申报，当员工未按照规定履行主动申报义务时，不论该等利益冲突是否实际造成了不良后果或经济损失，也不论员工是否实际存在利益输送的事实，都将被视为严重违纪，企业有权利立即解除劳动合同，且不需支付任何经济补偿。这一种“零容忍”的纪律处分往往会引发员工提起劳动争议仲裁或诉讼，那为了规避违法解除的法律风险，企业在处理违反利益冲突的员工时，应该注意什么呢？
我们认为至少应当注意以下事项：第一，企业应当能举证员工存在利益冲突的情况，第二，企业应当能举证员工未按照企业要求进行申报。详述如下。
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处理违反利益冲突的员工，应该注意什么？
案例评析
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◤第一，企业应当能举证员工存在利益冲突的情况。
存在利益冲突的情况，第二，企业应当能举证员工未按照企业要求进行申报。详述如下。
企业需要在依法制定的内部规章制度上明确利益冲突的定义、范围、情形等。如果缺乏对利益冲突的具体规定，那就难以判断员工是否存在利益冲突，也无从谈起违反利益冲突申报规则。从实务来看，利益冲突申报规则至少包含以下各项内容：（1）利益冲突的定义。利益冲突的清晰界定，是对其进行有效管理的基础，也是利益冲突的识别和防范必不可少的。实务中以概括性定义的方式最为常见，比如：利益冲突是指员工或其关联人员的利益与企业的利益产生或可能产生冲突或背离的情形。（2）利益冲突申报的范围。常见的范围有员工本人与员工的亲属。员工的亲属，有的限定在近亲属范围内，包括配偶、父母、子女、祖父母、兄弟姐妹、孙子女、外孙子女，有的则覆盖配偶的父母、配偶的祖父母、配偶的兄弟姐妹、兄弟姐妹的配偶等姻亲。有些企业还将与员工存在亲密关系的人员也纳入申报范围（事实上，对“亲密关系”做客观界定与举证有相当难度）。
（3）列举利益冲突情形。企业不可能列出导致冲突的所有情况，但在某些情况下的冲突更为常见，企业可以列举这些能够识别潜在的冲突情形来帮助员工避免冲突。利益冲突情形大致可归纳为以下类型：
- 员工利用在任职中获得的信息或权力，促使所在企业与其直接
或间接控制的第三方进行交易以谋取私利；
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- 员工篡夺企业的商业机会，将所在企业的交易机会转移给第三方；
- 员工与第三人存在亲属关系或其他私人关系，使其利用或可能利用职权为第三人谋利；
- 员工直接或间接参与第三方从事的同所在企业存在竞争关系的业务等。
（4）违反利益冲突申报规则的惩戒措施。不少企业对违反忠诚义务的利益冲突行为抱持“零容忍”的坚决态度，发现一个解雇一个。需要提醒的是，如要贯彻“零容忍”政策，企业内部规章制度上就要避免以企业遭受实际经济损失作为采取惩戒措施的要件。利益冲突可能导致企业的经济利益损失，也可能只是潜在的威胁，员工也往往是通过隐蔽的手段实施利益冲突行为，企业可能难以证明自己的损失程度。
以下两个案件中，员工在职期间在外设立或经营与所在企业有竞争关系的第三方企业，是相当普遍的利益冲突案件。案例一的企业成功证明了员工行为属于其内部规章制度上明确禁止的行为，但案例二的企业未能充分举证员工行为符合其内部规章制度上的禁止行为并由此被判定为违法解除劳动合同。
案例一：邱某与A公司劳动合同纠纷一审民事判决书，（2020）沪0106民初34870号
【事实情况】
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邱某系A公司的销售经理，负责重庆区域。邱某在职期间担任B公司法定代表人但未向A公司申报过。B公司经营的业务与A公司经营范围有重合，但与A公司没有业务往来。A公司员工手册规定：“(4)员工的亲属不应从事与公司有潜在或实际利益冲突的活动、业务或交易，包括但不限于拥有或参与和公司有利益冲突或直接或间接与公司有任何业务往来的组织或实体。员工亲属存在该等竞争性行为的，员工应当立即向公司申报，否则将视为欺骗行为，公司有权立即解除劳动合同而无需支付任何经济补偿金”。员工手册12.4条规定：“适用立即解雇违纪处罚的行为包括但不限于：……(21)违反利益冲突政策并且造成重大损失或对公司声誉、形象或其他员工造成严重损害的(例如员工存在重大恶意的)；……(27)任何不诚实或欺诈性的行为……”。A公司以邱某违反利益冲突申报规则解除了与邱某的劳动合同。其后，邱某以A公司违法解除劳动合同起诉A公司。
【法院认为】
邱某作为A公司的销售经理，负责重庆区域的医疗器械销售工作，却在重庆开设与A公司经营范围高度重合的公司并担当唯一股东和法定代表人，显属违反利益冲突原则的行为。A公司依据员工手册关于禁止利益冲突的相关规定解除双方劳动合同，并无不妥。
注：本案企业的员工手册虽然规定的是“员工家属”的禁止性行为，但举重明轻，显然，员工更应当避免从事相关禁止性
行为。这一点没有成为本案争议焦点。
院对其主张无法采纳。故彭某的行为不构成违反C公司所列举的员工手册等关于不得与该公司发生利益冲突的规定，C公司与彭某解除劳动合同属于违法解除。
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案例二：彭某与C公司劳动合同纠纷一审民事判决书，（2019）京0105民初11390号
【事实情况】
C公司主张彭某存在入股成立D公司以及通过其配偶的亲属袁某所经营的d公司与C公司发生交易两项违纪行为。C公司以彭某严重违反劳动合同及该公司规章制度、劳动纪律为由与彭某解除劳动关系。C公司员工手册规定：“未经公司批准，以员工本人名义、亲属名义或者其他有密切关系的第三人名义在外部开设与公司从事相同或相近业务的企业或机构。”
【法院认为】
彭某于在职期间作为股东注册成立D公司属实，本院予以认定。C公司未提供直接证据证明袁某系彭某配偶的亲属，彭某对此不认可，对此本院不予认定。关于D公司，虽其登记注册的营业范围包含有“技术开发、咨询、服务”，但与C公司营业范围中的“销售、研发电子显示设备、集成电路产品、视频图像处理及传输产品、计算机管理信息系统和软件产品；从事同类电子产品批发、佣金代理、技术支持和咨询服务”存在区别，而“技术开发、咨询、服务”的范围相当宽泛，仅凭借两公司的营业范围均涉及电子产品、包含“技术开发、咨询、服务”，不能认定两公司存在竞争关系。且D公司在彭某与C公司建立劳动关系前即已成立多年，C公司至今并未能发现并举证该公司与其存在合作或竞争或其他利益冲突的实例，本
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院对其主张无法采纳。故彭某的行为不构成违反C公司所列举的员工手册等关于不得与该公司发生利益冲突的规定，C公司与彭某解除劳动合同属于违法解除。
◤第二，企业应当能举证员工未按企业规定进行申报。
企业需要在规章制度中明确规定利益冲突申报的时间、方式、汇报线、审查权限部门等具体要求。如没有对申报程序做出明确的规定，缺乏客观量化的依据等，企业做出的员工存在违反利益冲突申报行为的判断将会受到质疑。从这个角度来说，利益冲突规则更多体现为程序性规则。遵循规定的程序对利益冲突的管理显得尤为关键和重要。案例三的员工未遵守特定程序进行申报，法院支持了企业的解雇决定。
案例三：E公司与张某某劳动合同纠纷一审民事判决书，（2020）沪0101民初25135号
【事实情况】
张某在入职E公司后，其配偶成立了F公司，并成为E公司的客户(供应商)。E公司的《员工手册》《行为规范》等规章制度载明利益冲突的相关规定：员工必须向公司披露利益冲突；未经道德委员会事先书面批准，员工不得参与公司利益冲突的行为；员工亲近的人与客户或供应商建立关系，也可能出现利益冲突，这同样应当避免。将该利益冲突披露给主管或人事部门，是每个员工应尽的义务……。
【法院认为】
张某称已将成立F公司一事告知了直属上司TKL，然对于这一事实，张某并无证据证实。E公司提供前上司TKL发送的邮件(发送时间为张某被E公司解约之后)，证明TKL知晓并已向相关人员告知了丈夫成立公司的事宜。即便TKL邮件所述属实，那么从该邮件的内容可见，TKL仅仅向商品部/采购部的人员汇报此事，而非向E公司的人事或道德委员会汇报此事。F公司成立之时，张某已经入职E公司，而根据张某签字确认的《行为规范》，张某应当知晓出现利益冲突情形时，必须第一时间告知E公司，并获得道德委员会的书面批准，而非仅仅向主管汇报了事。因此，张某提供的邮件并不能证实其配偶成立F公司是获得E公司的批准。张某辩称F公司实际并未产生任何业绩，未产生实际影响，但根据《行为规范》的规定，利益冲突的有无并不以业绩作为衡量的标准，故对于张某此述，本院不予认同。
利益冲突申报，属于反舞弊合规制度的一个重要环节，通过申报潜在的利益冲突，可以起到提前阻断徇私舞弊的内部腐败行为。企业在具体处理利益冲突违纪案件时，务必要确保合规制度在劳动法律层面的充分有效性，才能保障反利益冲突工作的最终实效。
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（作者：郑慧卿）
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实务问答
◤问： 个保法如何定义“个人信息”？
个保法第四条规定，个人信息是以电子或者其他方式记录的与已识别或者可识别的自然人有关的各种信息，但不包括匿名化处理后的信息。GB/T 35273-2020《信息安全技术 个人信息安全规范》提出了两种路径来判断某一信息是否属于个人信息：
- 识别：从信息到个人，由信息本身的特殊性识别出特定自然人，比如从身份证号码直接识别出特定个人，或结合姓名、生日、性别、家庭住址或工作单位等间接识别出特定个人，此类能直接或间接识别出特定自然人的信息即为个人信息；
- 关联：从个人到信息，已知特定自然人在其活动中产生的信息即为个人信息，比如个人位置信息、个人通话记录、个人浏览记录等。
企业在日常劳动管理中处理的员工信息，绝大多数都属于个保法定义的“个人信息”。企业，无论其经营规模大小，自主收
《个人信息保护法》（以下简称“个保法”）于2021年8月20日正式发布，并即将于2021年11月1日起施行，其落地执行迅速成为当下的热门话题。企业在日常劳动管理中处理大量的员工信息，那企业应如何调整和完善现有实务操作才能满足个保法的要求？本期开始将依据个保法的相关规定，结合员工个人信息处理的常见问题，展开探讨，期待对企业合法合规处理员工个人信息有所助益。
集、存储、加工或以其他方式处理员工个人信息，无论其所处理的个人信息多少，都在个保法的“个人信息处理者”范围内。
特别注意：个保法只规定“匿名化处理后的信息”不属于个人信息。匿名化是指个人信息经过处理无法识别特定自然人且不能复原的过程，即经匿名化后的信息与特定个人之间关联关系将被完全切断。 “去标识化”通过对个人信息的技术处理，使其在不结合额外信息的情况下，无法识别特定个人，且额外信息被分开存储并受技术、管理措施的保护，但被去标识化的信息可能因为重标识或二次标识后能重新识别到特定个人，不能达到个保法要求的“不能复原”这一绝对标准，因此，去标识化的信息仍然是个人信息，企业处理去标识化的信息仍然需要遵守个保法的各项规定。
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◤问： 个保法如何定义“个人信息”？
企业处理的员工个人信息，大致有以下几类：
- 个人基本资料
姓名、性别、国籍、出生日期、照片、民族、婚姻状态、家庭关系、紧急联系人、身份证信息（护照信息、居住证信息、外国人居留证件、就业证、专家证等）、联系信息（住址、住宅电话/手机号码、电子邮件地址、微信账号、QQ账号）等
- 过往经历信息
教育背景、工作经历、语言技能、其他技术技能、获奖情况、受惩戒情况、执照或认证信息、培训与继续教育经历、违法犯
罪记录、竞业限制义务负担、保密义务负担、离职事由等
- 雇佣基本信息
职位名称、所属部门、工号、职责职权、工作类型、劳动合同、考勤记录、差旅住宿信息、假期、绩效评估、职业发展评估、纪律与投诉、个人投资情况等
- 薪酬福利信息
过去的工资奖金、现在的工资奖金、福利计划、保险、银行账户信息、社保卡号码等
医疗健康信息
疾病就诊信息、生育信息、过往病史、过敏信息、残障、（某些岗位所需的）疾病筛查信息、职业病与工伤信息、（因疫情等原因）密切接触者筛查所需的信息等
- 利用企业设施或设备的信息
门禁监控图像、出入时间与出入地点、指纹或人脸等生物识别考勤信息、工作时间内与工作相关的定位信息、使用企业计算机/网络/通讯设备或设施创建/存储/传输的信息（网页浏览记录、通话记录、聊天记录）等
- 未成年人信息
（员工未成年子女）姓名、性别、年龄、国籍、就读学校、身份证或/和护照信息等
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◤问： 个保法如何定义“敏感个人信息”？
个保法第28条规定，敏感个人信息是一旦泄露或非法使用，容易导致自然人的人格尊严收到侵害或者人身、财产安全受到危害的个人信息，包括生物识别、宗教信仰、特定身份、医疗健康、金融账户、行踪轨迹等信息，以及不满十四周岁未成年人的个人信息。
员工个人信息中，指纹信息、人脸信息、疾病信息、用药信息、生育信息、银行账户、定位信息、住宿信息、身份证、护照、工作证、就业许可、居住证、社保卡、监控信息（网页浏览记录、通讯记录、聊天记录）等，均属于“敏感个人信息”。个保法对这类信息的处理行为提出了更加严格的要求，比如只有具有特定的目的和充分的必要性，并采取严格保护措施的情形下，个人信息处理者方可处理敏感个人信息，以及处理敏感个人信息应当取得个人单独同意等。
因此，企业需要尽早对员工个人信息进行梳理、分类，采取不同等级的保护措施，对于没有必要存储的个人信息（尤其是敏感个人信息）予以删除或匿名化处理，以避免增加内部管理负担与合规风险。
个保法第13条列举了企业可以处理个人信息的七项合法依据。以下辅以劳动管理场景中的实例就用人单位处理员工个人信息可能援引的合法依据进行说明，企业并非只有取得员工本人同意后才能处理个人信息（敏感个人信息的情形比较复杂）。
◤问： 企业处理员工个人信息是否需要同意？
- 取得个人的同意
企业以自愿原则为员工提供未成年子女医疗商业保险的福利计划，员工同意参加该计划并为此提供了相关个人信息
- 无需取得个人的同意
- 为订立、履行个人作为一方当事人的合同所需，如企业为向员工支付工资报酬而收集并使用员工的银行账户信息
- 按依法制定的劳动规章制度和依法签订的集体合同实施人力资源管理所必需，如企业根据员工手册的规定收集员工病假相关的就诊记录等个人医疗信息
- 为履行法定职责或者法定义务所必需，如企业录用员工后为员工缴纳社保而收集与使用员工的姓名、性别、身份证号码等个人信息；或用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本至少保存二年备查
- 应对突发公共卫生事件，或紧急情况下为保护自然人生命健康和财产安全所必需，如企业为防疫需要收集员工位置信息、医疗信息
- 在合理范围内处理个人自行公开或其他已合法公开的个人信息，如检索工商登记公示信息取得员工在外投资信息
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“告知-同意”被认为是个人信息处理规则的核心。无论依法应取得个人同意的情形还是可不取得个人同意的情形，企业都应当提前告知个人信息处理规则，告知个保法第17条规定的下列事项：个人信息处理者的名称和联系方式，个人信息处理目
◤问： 企业处理个人信息时需要告知员工哪些事项？
的、处理方式，处理的个人信息种类、保存期限，个人行使法律权利的方式和程序以及其他法律法规规定应当告知的事项。有一些跨国企业参照其本国法律要求并结合中国实际情况制订了员工个人隐私政策。要提醒的是，如果企业只是往往简单地复制粘贴其海外母公司的制度，考虑到不同国家法律存在差异，这种做法可能产生中国法下的合规风险，企业需要依据中国法梳理其政策。
个保法对企业履行告知义务的要求仅仅是将处理规则“公开”且“便于查阅和保存”。但在劳动法律框架内，企业如何处理员工的个人信息应属于“直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项”，因此，稳妥起见，员工个人信息处理规则应经过民主程序制定，经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，此外，处理规则经制定后，还将员工个人信息处理规则在企业内部予以公开，公示告知。
（未完待续）
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